淺談國企實施組織結(jié)構(gòu)扁平化的難點與對策

王剛

摘 要：隨著經(jīng)濟與科技的快速發(fā)展，國企的組織結(jié)構(gòu)模式也在不斷地改革創(chuàng)新，畢竟企業(yè)之間的競爭最本質(zhì)還是速度與效率的競爭，因此，許多國企目前正在向組織結(jié)構(gòu)扁平化轉(zhuǎn)型，從而進一步提高企業(yè)管理效率和市場競爭實力。本文主要通過分析和研究國企在實施組織結(jié)構(gòu)扁平化的過程中所面臨的難題，從而提出有針對性的建議和對策。

關(guān)鍵詞：國企；組織結(jié)構(gòu)；扁平化；難點與對策

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）09-0228-02

在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和發(fā)展期間，組織結(jié)構(gòu)扁平化是結(jié)構(gòu)改革的一種必然趨勢和潮流，許多企業(yè)都在爭先實施組織結(jié)構(gòu)扁平化，就是為了進一步縮短業(yè)務(wù)鏈，精簡管理程序，從而減短決策時間和應(yīng)對市場經(jīng)濟變化的反應(yīng)時間。例如我國的銀行組織結(jié)構(gòu)就從原本的三級模式變?yōu)槟壳暗亩壒芾砟Ｊ?，原本是“總?-中心支行--分行”的模式運營，如今則是精簡的“總行--分行”，這不僅給企業(yè)管理減輕了負(fù)擔(dān)，同時也給群眾提供了極大的便利。

1 組織結(jié)構(gòu)扁平化概述

垂直的科層次管理已經(jīng)不適用于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，舊式的組織結(jié)構(gòu)模式暴露出管理層次過多，權(quán)力過于集中且組織效率差等缺點，因此扁平化組織結(jié)構(gòu)模式開始被國企所采用。組織結(jié)構(gòu)扁平化是指企業(yè)結(jié)構(gòu)機制更加靈活、簡單，在管理方面也稱作扁平化管理，其實就是精簡企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，縮減業(yè)務(wù)流線，集中管理層次的職權(quán)，從而有效地提高企業(yè)的管理效率和競爭能力。扁平化管理具備其他企業(yè)管理模式所沒有的最大特點是，它善于打破層次之間的隔閡，推行各層次各渠道共同溝通交流的管理原則，從而簡化管理的程序和層次，有效地提高了市場反應(yīng)能力和決策執(zhí)行力。扁平化管理勇于突破等級制度森嚴(yán)的金字塔管理模式，其在運營實施和市場操作上會更加靈活和務(wù)實，與市場經(jīng)濟也能夠更加貼近，從而形成一個企業(yè)精英管理體系[1]。

2 國企實施組織結(jié)構(gòu)扁平化的難點

2.1 員工隊伍素質(zhì)如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化改革

扁平化組織結(jié)構(gòu)改革給予了員工高度的自由和寬容，讓他們能夠參與到企業(yè)的決策中來，為企業(yè)的發(fā)展和自身的福利貢獻一份力量。但是這就要求員工隊伍具備良好的素質(zhì)和責(zé)任意識，同時還要具備高尚的職業(yè)操守和勇于挑戰(zhàn)的工作能力，然而在實際工作中員工隊伍的綜合素質(zhì)差強人意，并且每個人的素質(zhì)也不一樣，這給扁平化改革的管理工作帶來了極大的難題。因此，一個企業(yè)要實施組織結(jié)構(gòu)扁平化管理時，首先要聘請一個管理經(jīng)驗豐富綜合素質(zhì)好的職業(yè)經(jīng)理人，只有高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人才能承擔(dān)起跨度大的管理工作。但是，目前我國國企對于高素質(zhì)的人力資源還是相對緊缺，所以在這種背景下實施組織結(jié)構(gòu)扁平化管理則會打破傳統(tǒng)模式的平衡，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營秩序紊亂和管理出現(xiàn)錯漏等現(xiàn)象。

2.2 人才選拔和薪酬激勵

市場經(jīng)濟的分配方式主要是采取多勞多得的形式，也就是說員工的薪酬與其個人能力和對企業(yè)的貢獻度息息相關(guān)。但是在扁平化管理下，員工應(yīng)該明確自身的定位，要將自身角色變?yōu)槠髽I(yè)的“主人翁”，同時企業(yè)為了進一步追求管理效率和謀取最大利益，必定會采取精英治理的管理模式。在新的管理形勢下，員工、管理層以及企業(yè)三者的利益關(guān)系會出現(xiàn)隔閡，那么就會導(dǎo)致員工在“群眾投票決策”機制下做出不利于企業(yè)發(fā)展的決定，而最終的勝利者則是企業(yè)的“老好人”[2]。在政黨投選領(lǐng)導(dǎo)干部時，群眾肯定是先看重候選人的“德”其次才是“才”，而作為承擔(dān)著一眾員工生計的企業(yè)在投選管理層時，員工應(yīng)該先看候選人的“才”其次才是“德”，重點著重于管理層的“才”是要求管理者的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力能夠為企業(yè)謀取最大的利益，從而才能滿足員工的經(jīng)濟需求。因此，在分工和管理越來越復(fù)雜的形勢下，企業(yè)對于人才的認(rèn)定不要一味著依賴感性投票，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況和實際需求去自上而下的組織，畢竟基層員工對于隔崗的管理層次也不甚了解，在不合理的情況下做出的決策往往是不利于企業(yè)發(fā)展的。

2.3 組織結(jié)構(gòu)扁平化管理暴露的缺點

首先，組織結(jié)構(gòu)扁平化管理在促進市場競爭力的同時，也會起到弱化作用。競爭力的促進主要依賴于企業(yè)的核心資源和先進技術(shù)，其實就是企業(yè)之間綜合實力的較量，包括經(jīng)濟、文化、科技以及創(chuàng)新精神等方面的比拼。組織結(jié)構(gòu)扁平化管理雖然非常重視團隊合作的協(xié)調(diào)性，但是對于本質(zhì)問題還是難以解決，那就是對柔性結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職能不明確，分工不清晰，從而導(dǎo)致價值觀不同，個人主義和自由主義盛行。其次，員工的綜合素質(zhì)存在差異給扁平化管理工作加大了難度，畢竟扁平化管理最初的初衷就是為了瓦解企業(yè)的中央集權(quán)，從而形成能夠快速應(yīng)變市場經(jīng)濟變化的高度分權(quán)管理模式，但是員工的綜合素質(zhì)不高，專業(yè)能力不強給分權(quán)改革提出了極大的挑戰(zhàn)，所以說高素質(zhì)人力資源的緊缺是阻礙扁平化管理模式在國企運用的最大因素。最后，在新的管理形勢下，管理層在管理控制上會加大難度，一般有效的控制應(yīng)該做到穩(wěn)定和具體，如果管理者無法達到管理控制的標(biāo)準(zhǔn)，那么必定會引起企業(yè)內(nèi)部的秩序紊亂，但是管理控制的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該隨著扁平化管理的跨度變化，管理跨度越大，那么管理控制的難度也應(yīng)該相應(yīng)的增加[3]。

3 國企實施組織結(jié)構(gòu)扁平化的對策

3.1 加強學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，提高員工隊伍的綜合素質(zhì)

國企實施組織結(jié)構(gòu)扁平化，其實就是將產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)推向信息化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化，從而有利于促進組織結(jié)構(gòu)更加開放和靈活，充分打破上下級的禁錮，拉近員工和管理層的關(guān)系，將從屬關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榛锇殛P(guān)系能夠更有利于企業(yè)決策的溝通和傳播，同時還能夠及時地收到相關(guān)反饋和意見。要重視抓好思想工作，加強對員工思想動態(tài)的深入分析，切實增強思想政治工作的針對性和有效性。要加強形勢教育和政策宣傳，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識形勢，正確對待扁平化改革中面臨的各種困難和矛盾，充分認(rèn)識扁平化改革的重要性和必要性，通過釋疑解惑，幫助員工轉(zhuǎn)變觀念，堅定信心，端正心態(tài)，促使員工理解和支持改革，積極投身改革。要結(jié)合員工職業(yè)生涯設(shè)計，具體而生動地開展理想信念教育，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識個人利益和集體利益、當(dāng)前利益和長遠利益的關(guān)系，樹立良好的職業(yè)理想、職業(yè)信念，將個人職業(yè)發(fā)展、自我價值實現(xiàn)融入事業(yè)的發(fā)展之中。

人力資源的緊缺嚴(yán)重影響了扁平化管理改革在企業(yè)的開展，作為組織結(jié)構(gòu)的第一生產(chǎn)力，人力資源不單單指人才、精英，同時還代表著整個企業(yè)的智慧、精神和文化，因此企業(yè)應(yīng)該積極引進相關(guān)人才，同時對于企業(yè)員工也要加強培訓(xùn)和教育。扁平化的管理將企業(yè)集中管理權(quán)力充分下放和分流，促使下級的自主權(quán)和靈活度進一步壯大，這就需要全面下級員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一個學(xué)習(xí)型組織結(jié)構(gòu)，通過制定相關(guān)的保障機制，加大經(jīng)濟和人力的投入，對決策層、管理層以及一線員工進行專業(yè)化和素質(zhì)化教育和培訓(xùn)，強調(diào)終身學(xué)習(xí)、定期充電的重要性，增強全體職員的競爭意識，從而全面促進綜合素質(zhì)和綜合能力[4]。

3.2 安置好管理層，維護其合理利益

作為企業(yè)的管理層，不僅要對企業(yè)的運營起到?jīng)Q策作用，還要承擔(dān)著規(guī)劃責(zé)任和控制責(zé)任，在組織結(jié)構(gòu)扁平化后，管理層的功能逐漸被精簡，那么原本的功能又應(yīng)該由誰實現(xiàn)，是否還能實現(xiàn)，這兩個重大問題應(yīng)該值得每個組織結(jié)構(gòu)改革的企業(yè)去深思。組織結(jié)構(gòu)扁平化將中層管理層的集中權(quán)力進行分權(quán)，那么有些管理層就面臨著權(quán)力被削弱甚至是剝削的困境，這一舉措肯定會引起中層管理層的大力反對，甚至?xí)o企業(yè)改革造成重重阻礙[5]。最為企業(yè)的骨干成員和精英團隊，他們對于企業(yè)的發(fā)展肯定有著極大的貢獻，并且他們與企業(yè)的關(guān)系相當(dāng)緊密，對企業(yè)內(nèi)部機密也相對了解，一旦企業(yè)改革觸犯了這一群體的利益，勢必會給企業(yè)帶來極大的破壞力，最終嚴(yán)重危害扁平化改革。因此，企業(yè)要統(tǒng)籌發(fā)展，首先要做好這一群體的思想工作，促使他們樹立起顧全大局、有責(zé)任感的意識，其次企業(yè)也要給予一定的經(jīng)濟保障，做好后續(xù)的安置工作，維護中層管理層的合理權(quán)益。

3.3 注重分權(quán)和集權(quán)的結(jié)合

國企實施組織結(jié)構(gòu)扁平化后，原本集中的權(quán)力要進行下放，以便減少決策時間和提高市場應(yīng)變空間。但是科學(xué)合理的扁平化應(yīng)該是去掉企業(yè)的累贅和糟粕，而不是毫無意義地簡化，對于有意義和功能的部門要進行保留，這就類似胖子進行減肥一樣，不能過分追求精瘦，那樣的美不是健康的美，而企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化也是這樣。決策層和管理層給予下級員工一定的自主權(quán)和自由空間，員工才能有機會展現(xiàn)出他們的創(chuàng)造力和積極性，從而減輕管理層在決策上的壓力和負(fù)擔(dān)。同時，上下級應(yīng)該建立好和諧的團隊精神，進一步促進團隊管理的效率，這也是實施扁平化的基礎(chǔ)，只有通過團隊合作形式的管理，企業(yè)才能加強信息化建設(shè)，從而拓展企業(yè)的價值空間和創(chuàng)造空間[6]。在扁平化管理中，組織部門之間也要加強聯(lián)系和合作，可以以援助者或者訓(xùn)練者的角色來發(fā)揮原本管理層的功能，從而有效地加快團隊的反應(yīng)速度，促進團隊之間的平衡力。另外，扁平化管理應(yīng)該充分加強企業(yè)信息化建設(shè)，通過建立信息分享交流平臺，促進信息的傳達和共享，這可以有效地解決扁平化管理的難題，促使扁平化管理給企業(yè)帶來最大效益。

3.4 創(chuàng)新薪酬和人才選拔制度

為了推動扁平化管理的精英策略，企業(yè)在選拔管理人才時應(yīng)該遵守“先才后德”原則，并且從兩個途徑來選拔和認(rèn)定能夠促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的管理人才，一個從管理層內(nèi)部進行組織投選，另一個從經(jīng)濟市場中進行外聘。同時，企業(yè)要加強競爭意識和學(xué)習(xí)意識的宣傳力度，給員工灌輸只有企業(yè)深化改革，增強在市場經(jīng)濟中的競爭實力，員工才能獲得更好的薪酬和福利。最后，尤其重要的一點則是企業(yè)要建立完善科學(xué)的薪酬保障制度和人才選拔制度，樹立以人為本的企業(yè)理念，充分保障每位員工的合理權(quán)益，并且制定能上能下的人才競爭機制，為員工的升遷之路提供更多的機會，這樣才能進一步促進員工的積極性和競爭意識，從而全面提高企業(yè)的整體實力和營造忘我工作的企業(yè)精神。

4 結(jié)語

總而言之，組織結(jié)構(gòu)扁平化在現(xiàn)代國企中起著至關(guān)重要的作用，極大程度上推動了國企的改革和發(fā)展，但是在實施過程中也會出現(xiàn)一些問題，因此，企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)扁平化應(yīng)該遵守規(guī)定的原則，并且認(rèn)清企業(yè)的現(xiàn)狀是否適合進行扁平化改革，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需求和實際情況來制定扁平化策略，加大人力資源的引入和補充，從而最大程度地發(fā)揮扁平化管理在國企組織結(jié)構(gòu)改革中的效益。

參考文獻

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[6]林志揚，林泉.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化變革策略探析[J].經(jīng)濟管理，2014，（24）：165-166.