事業(yè)單位編外聘用人員管理研究

姜英妮+焦龑

【摘 要】加強(qiáng)編外人員管理，已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容。本文針對事業(yè)單位編外人員管理，首先分析了當(dāng)前事業(yè)單位編外人員管理中存在的共性問題，最后就改進(jìn)加強(qiáng)事業(yè)單位編外人員管理，進(jìn)行了全面系統(tǒng)的論述分析。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；編外人員；管理

一、引言

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會不斷發(fā)展，群眾對于公共服務(wù)水平的要求不斷提高，對于事業(yè)單位公益職能履行要求越來越高，為了確保事業(yè)單位公共服務(wù)職能的正常履行，事業(yè)單位在自身編制人員數(shù)量有限的情況下，普遍采用聘用編外人員的方式解決?，F(xiàn)階段，編外人員已經(jīng)成為事業(yè)單位人員力量的重要補(bǔ)充，在事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)以及工勤崗位上發(fā)揮著非常重要的作用，對于事業(yè)單位發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。但是，事業(yè)單位編外人員存在著結(jié)構(gòu)比例比較復(fù)雜、流動性較大、綜合素質(zhì)水平偏低等一系列的問題，對于編外人員管理等提出了非常高的要求。如何進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位編外人員管理，穩(wěn)定事業(yè)單位人員隊(duì)伍，已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，這對于確保事業(yè)單位公益職能的正常發(fā)揮也有著重要的作用。

二、當(dāng)前事業(yè)單位編外人員管理存在的問題分析

1.對事業(yè)單位編外人員的教育培訓(xùn)力度不足。根據(jù)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料表明，在我國當(dāng)前的事業(yè)單位編外人員比例結(jié)構(gòu)以及素質(zhì)水平中，普遍存在著事業(yè)單位編外人員種類較多、分布較廣的問題，而且事業(yè)單位編外人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)相對較為年輕、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)不夠均衡。隨著事業(yè)單位公共服務(wù)功能要求的不斷提高，對于事業(yè)單位編外人員能力素質(zhì)要求越來越高。但是現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位對于編外人員的教育培訓(xùn)不夠，造成了事業(yè)單位編外人員的素質(zhì)水平提升不明顯，影響了事業(yè)單位公共服務(wù)職能的正常發(fā)揮。

2.事業(yè)單位編內(nèi)編外人員待遇差別較大。編外人員在事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展中有著非常重要的作用，特別是一些工作經(jīng)驗(yàn)非常豐富、專業(yè)技能水平較高的編外人員，已經(jīng)成為事業(yè)單位重要的力量支撐。但是事業(yè)單位編內(nèi)編外人員在基本工資和福利待遇方面，與事業(yè)單位編內(nèi)人員之間還有著較大的差距，在事業(yè)單位內(nèi)部還存在著較為嚴(yán)重的同工不同酬的問題。這些收入、待遇、身份方面的問題，也是造成事業(yè)單位編外人員對于事業(yè)單位缺少歸屬感、認(rèn)同感、責(zé)任感的重要原因。

3.事業(yè)單位內(nèi)部針對編外人員的考核激勵(lì)機(jī)制不夠完善。公平合理的激勵(lì)考核機(jī)制，是激發(fā)事業(yè)單位員工積極性的重要內(nèi)容。但是目前，事業(yè)單位在績效考核機(jī)制方面設(shè)置不夠科學(xué)合理，尤其是針對事業(yè)單位編外人員，在績效考核方面還沒有采用統(tǒng)一的績效考核機(jī)制。在編內(nèi)人員的考核方面，主要是采用以德、能、勤、績、廉為主的定性評價(jià)，而對于編外人員主要是采用定性評價(jià)和定量考核相結(jié)合的方式，在績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方面，還有著較多不合理的地方。

三、改進(jìn)加強(qiáng)事業(yè)單位編外人員管理的措施

1.加強(qiáng)對事業(yè)單位編外人員的培訓(xùn)教育。在事業(yè)單位編外人員的管理方面，也應(yīng)該將事業(yè)單位編外人員的成長作為重要內(nèi)容，特別是一些專業(yè)技術(shù)崗位的編外工作人員，應(yīng)該組織編外人員與事業(yè)單位正式人員一起參與繼續(xù)培訓(xùn)教育，強(qiáng)化日常培訓(xùn)學(xué)習(xí)，逐步推動提升事業(yè)單位編外人員的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)水平，保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的正常開展。其次，還應(yīng)該為事業(yè)單位編外人員發(fā)揮自身價(jià)值才能提供完善的平臺，按照事業(yè)單位編外人員綜合素質(zhì)、專業(yè)技能水平，綜合研判分析確定崗位安排，確保人盡其才。此外，還應(yīng)該針對事業(yè)單位編外人員做好思想政治工作，通過思想教育進(jìn)一步提升事業(yè)單位編外人員的境界覺悟，幫助事業(yè)單位編外人員培育形成愛崗敬業(yè)、積極進(jìn)取的價(jià)值觀。

2.針對事業(yè)單位編外人員改進(jìn)完善激勵(lì)體系。在事業(yè)單位編外人員的激勵(lì)方面，應(yīng)該重點(diǎn)完善事業(yè)單位編外人員的薪酬模式，特別是應(yīng)該積極推進(jìn)實(shí)現(xiàn)同工同酬，確保同一崗位的事業(yè)單位編外人員在相同工作條件相同崗位條件下享受同樣的薪酬模式，避免由于薪酬待遇方面的差距造成事業(yè)單位編外人員出現(xiàn)心理落差，進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位編外人員對于事業(yè)單位的認(rèn)同感，強(qiáng)化工作責(zé)任意識。其次，針對事業(yè)單位編外人員制定更有針對性更加科學(xué)合理的考核體系，同時(shí)進(jìn)一步拓展事業(yè)單位編外人員的職業(yè)上升渠道，通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，強(qiáng)化事業(yè)單位編外人員的工作動力。

3.完善事業(yè)單位編外人員崗位設(shè)置。確保事業(yè)單位編外人員人力資源潛能的充分發(fā)揮，關(guān)鍵應(yīng)該對事業(yè)單位編外人員合理的設(shè)置崗位。在這方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，進(jìn)一步做好事業(yè)單位編外人員的需求預(yù)測，根據(jù)事業(yè)單位自身工作開展的實(shí)際需要，對于具體崗位的職業(yè)資格條件、專業(yè)技能要求等，合理的選配編外人員。其次，在事業(yè)單位編外人員的管理方面，應(yīng)該注重加強(qiáng)事業(yè)單位編外人員的規(guī)范化管理，尤其是建立系統(tǒng)完善的事業(yè)單位編外人員管理工作機(jī)制，對具體崗位職責(zé)、工作任務(wù)、績效要求等進(jìn)行明確。此外，應(yīng)該注重實(shí)現(xiàn)和維護(hù)好事業(yè)單位編外人員的合法權(quán)益，嚴(yán)格按照勞動法有關(guān)規(guī)定建立勞動關(guān)系，并加強(qiáng)對事業(yè)單位編外人員的各項(xiàng)工作支持和生活保障，確保事業(yè)單位編外人員的基本合法權(quán)益公平合理，達(dá)到留心留人的目的。

四、結(jié)語

對于事業(yè)單位的編外人員管理，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位體制改革的情況，結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理理念，加強(qiáng)培訓(xùn)管理，創(chuàng)新事業(yè)單位編外人員薪酬管理模式，改善激勵(lì)措施，以充分發(fā)揮事業(yè)單位編外人員潛能，在事業(yè)單位公共職能履行中發(fā)揮更加積極的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]金?；ǎR斯洛需求層次理論——在企業(yè)激勵(lì)中的應(yīng)用.人力資源，2014，（8）.

[2]楊威，分配公平理論及對我國分配現(xiàn)狀的檢驗(yàn)[D].吉林大學(xué)博±學(xué)位論文，2014.

[3]宋延軍，基于公平理論的高校教師薪酬制度設(shè)計(jì)研究[D].西南大學(xué)博士學(xué)位論文，2011.