新一輪國企改革中寬幅式薪酬存在的問題及對策研究

劉歡

摘 要 國有企業(yè)在市場化改革的進(jìn)程中，薪酬體系如何著重體現(xiàn)激勵(lì)性、競爭性；同時(shí)又能保證員工的心理安全感，使其具有保障性，是薪酬體系設(shè)計(jì)的重要目標(biāo)。本研究以DRHJ集團(tuán)為個(gè)案，通過對該公司30余名員工調(diào)研訪談為依據(jù)，針對新一輪國企改革中應(yīng)用的寬幅式薪酬體系，在推行過程中存在的問題及改進(jìn)對策進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞 國企改革 寬幅式薪酬 問題 對策研究

薪酬制度作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐和動(dòng)力體系，是企業(yè)管理的核心，它不僅對員工理解、評價(jià)和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略具有明確的導(dǎo)向作用，同時(shí)也是提升員工歸屬感、激發(fā)員工工作熱情、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力的重要激勵(lì)手段。黨的十八大報(bào)告指出，“要毫不動(dòng)搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)，推行公有制多種實(shí)現(xiàn)形式，深化國有企業(yè)改革，完善各類國有資產(chǎn)管理體制，不斷增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力”。在當(dāng)今高競爭性的生存環(huán)境下，如何讓國企改革浪潮中應(yīng)運(yùn)而生的新型國有控股企業(yè)樹立標(biāo)桿形象，充分起到改革之功效，薪酬體系必須與自身企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及文化相匹配，才能有效支撐企業(yè)發(fā)展，成為企業(yè)獲得人才優(yōu)勢和市場競爭力的關(guān)鍵。本文結(jié)合實(shí)際案例，提出寬幅式薪酬運(yùn)用中存在的問題，并對其解決對策進(jìn)行分析探究。

一、寬幅式薪酬在DRHJ集團(tuán)的實(shí)施現(xiàn)狀

按照十八屆三中全會(huì)精神要求，國資國企進(jìn)入新一輪的改革，DRHJ集團(tuán)則是順應(yīng)時(shí)代的產(chǎn)物。DRHJ成立于2015年末，是重慶大型國企與全球知名大公司合資成立的投融資平臺，是重慶國資國企改革中推行混合所有制試點(diǎn)企業(yè)，主營業(yè)務(wù)有再生資源回收與資源化利用，環(huán)境污染治理，土壤修護(hù)整治，環(huán)保技術(shù)開發(fā)、應(yīng)用及咨詢服務(wù)，垃圾處理與焚燒發(fā)電項(xiàng)目投資、開發(fā)及管理，水資源保護(hù)及治理，環(huán)境監(jiān)測，環(huán)境污染防治專用設(shè)備及儀器開發(fā)、制造等。受國企改革試點(diǎn)企業(yè)這一特殊性角色影響，該公司設(shè)計(jì)了寬幅式薪酬模式，其薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本工資、崗位工資、績效工資、福利（津補(bǔ)貼）、和獎(jiǎng)金（見表1）。基本工資和崗位工資是按崗位價(jià)值等級和員工崗位技能水平支付給員工的固定工資（見表2）；績效工資是根據(jù)公司的經(jīng)營效益，以員工的崗位基本工資為基礎(chǔ)，按照其所在崗位等級對應(yīng)的績效系數(shù)支付的工資；津補(bǔ)貼結(jié)合國家相關(guān)規(guī)定和企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行規(guī)范發(fā)放；獎(jiǎng)金分為投資項(xiàng)目獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)，投資項(xiàng)目獎(jiǎng)針對完成投資類項(xiàng)目的員工或團(tuán)隊(duì)發(fā)放，年終獎(jiǎng)根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營效益和員工崗位等級系數(shù)進(jìn)行發(fā)放。

員工崗位基本工資的確定步驟：首先根據(jù)崗位價(jià)值評估等級及員工聘崗確定員工所在崗位等級，再將員工崗位技能水平按照學(xué)歷、職稱或技能等級、崗位工作經(jīng)歷等3個(gè)要素進(jìn)行量化評分（見表2），根據(jù)崗位技能水平評分結(jié)果進(jìn)行定檔和晉檔（見表3，表4）。

二、企業(yè)寬幅式薪酬的在實(shí)施中存在的問題

寬幅式薪酬是基于組織扁平化和員工多樣化發(fā)展而提出的一種新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，核心理念是：“績效比崗位更重要”。其實(shí)質(zhì)是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)為注重績效薪酬，將員工的工作技能、工作能力、工作業(yè)績與薪酬回報(bào)緊密結(jié)合，增強(qiáng)薪酬制度的彈性，進(jìn)而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效用。DRHJ集團(tuán)是一家國有控股投融資集團(tuán)，大股東具有明顯的行政色彩，薪酬模式比較單一，主要以崗位級別和資歷作為薪酬評定因素。這種情況下引入的寬幅式薪酬有其自身的局限性，難以充分體現(xiàn)市場在資源配置中的決定作用，真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性和競爭性，以及如何避免因?yàn)槭袌龌母锊椒ミ^快導(dǎo)致相關(guān)矛盾及不穩(wěn)定情況發(fā)生。

（一）員工職位晉升較難

寬幅式薪酬雖然打破了工資提升只能按照職位提升的做法與界限，但同樣陷入職位提升與個(gè)人績效提升之間的差別與矛盾。傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級別多，員工比較容易得到晉升，然而寬幅式薪酬制度下的職位級別少，員工很可能始終在一個(gè)職級里面移動(dòng)，長時(shí)間內(nèi)員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。而在我國，職位晉升對員工來說也是一種相當(dāng)重要的激勵(lì)手段，尤其對于知識員工或薪酬達(dá)到一定水平的員工來說更是如此，晉升機(jī)會(huì)減少可能導(dǎo)致員工士氣低落而失去進(jìn)取熱情。

（二）引發(fā)過度競爭

寬幅式薪酬引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高，強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效，在個(gè)體績效得到強(qiáng)化的同時(shí)，同時(shí)也面臨組織內(nèi)部協(xié)同的失敗。另外，寬幅式薪酬在重視個(gè)體薪酬增加的同時(shí)，忽視了員工不同層次的需求，需求導(dǎo)向轉(zhuǎn)向逐利性。

（三）薪酬成本增加

在寬幅式薪酬模式下，管理層在決定員工工資時(shí)有更大的操作性，因而使人力成本大幅度上升。美國聯(lián)邦政府的經(jīng)驗(yàn)表明，在寬幅式結(jié)構(gòu)下，由于職位對應(yīng)的不是一個(gè)具體的薪點(diǎn)數(shù)，而是一個(gè)帶寬，管理層在決定員工工資時(shí)有更大的操作自由，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)下要快得多。因此，構(gòu)建相應(yīng)全面、透明的績效考核體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法是關(guān)鍵。

（四）員工滿意度不高

員工普遍認(rèn)為薪酬市場競爭力不強(qiáng)。對薪酬收入比較滿意的員工占0.9%，沒有員工對薪酬收入完全滿意；同時(shí)，有95.5%的員工表示與同行業(yè)規(guī)模相當(dāng)?shù)膯挝幌啾?，DRHJ公司薪酬水平較低，無法充分體現(xiàn)薪酬的市場競爭性與激勵(lì)性。

三、有效實(shí)施寬幅式薪酬制的具體措施

（一）要明確企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略

薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。要推行寬幅式薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價(jià)值觀，并將它們量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。在設(shè)計(jì)薪酬模式時(shí)，策略的選擇、計(jì)劃的制定、方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都應(yīng)該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對于符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動(dòng)，在薪酬上要重點(diǎn)傾斜，充分體現(xiàn)薪酬的市場競爭性與激勵(lì)性。

（二）要與企業(yè)文化和組織層級結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)相結(jié)合

寬幅式薪酬適用于具有創(chuàng)新和績效文化的企業(yè)。寬幅式薪酬是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持系統(tǒng)，也是企業(yè)文化的組成部分，企業(yè)文化中是否有寬幅式薪酬管理的生存空間是首先要考慮的問題。1.企業(yè)的創(chuàng)新文化支持學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)創(chuàng)造，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀績效，而不以資歷、資格、職位作為薪酬的主要決定因素。2.直線職能制下，金字塔形組織結(jié)構(gòu)需要采用等級制的薪酬模式， 比如薪點(diǎn)制。扁平組織卻要壓縮層級，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動(dòng)范圍。因此，如果一個(gè)企業(yè)要設(shè)計(jì)與應(yīng)用寬幅式薪酬，就應(yīng)該努力結(jié)合企業(yè)文化和組織層級結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，這樣才能有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

（三）合理確定工資帶，區(qū)別職位特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬

要結(jié)合企業(yè)規(guī)模、核心競爭力和企業(yè)戰(zhàn)略，合理確定薪酬體系需要設(shè)計(jì)多少工資帶，工資帶之間要設(shè)計(jì)分界點(diǎn)。每個(gè)工資帶應(yīng)該對人員的技能、業(yè)績等提出不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級量化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別，應(yīng)該體現(xiàn)市場化激勵(lì)需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)幅度應(yīng)該根據(jù)行業(yè)內(nèi)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描述結(jié)果來確定，級差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)不同層級和職位對于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率。

（四）完善任職及績效評價(jià)體系，合理控制人力成本

寬帶薪酬模式會(huì)讓人力成本在短期內(nèi)可能大幅上升，這是其獨(dú)有的缺點(diǎn)。所以，企業(yè)在建立并運(yùn)用寬幅式薪酬時(shí)，一是要及時(shí)構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法；二是要加強(qiáng)績效考評管理的科學(xué)性，既鼓勵(lì)員工冒尖，又通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲，也可以制訂懲罰性措施，對工作業(yè)績較差的員工薪酬進(jìn)行扣減；三是要做好年度薪資預(yù)算，并注意總量控制。

（五）完善員工培訓(xùn)系統(tǒng)，促進(jìn)員工發(fā)展

在寬幅式薪酬的制度下，要求公司的組織機(jī)構(gòu)相對扁平，從而實(shí)現(xiàn)員工在不晉升的情況下也可以加薪。但員工的需求不僅僅是加薪，員工發(fā)展需求滿足與否，也是影響員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素。建立健全培訓(xùn)制度，通過培訓(xùn)，將公司鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)成長、做貢獻(xiàn)的精神傳達(dá)給每位員工，使每位員工都能樹立這樣的信念“只要努力學(xué)習(xí)并不斷提高工作績效，就一定會(huì)有上升空間”，進(jìn)而保障企業(yè)良性長久發(fā)展。

四、結(jié)語

薪酬體系是企業(yè)實(shí)施組織戰(zhàn)略的重要手段之一，是人力資源管理的一把“雙刃劍”，用得好，它能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引、留住和激勵(lì)人才發(fā)揮重要作用；若使用不當(dāng)，則可能為企業(yè)帶來一定的人力資源危機(jī)。所以，在企業(yè)實(shí)施過程中，需根據(jù)自身組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和特點(diǎn)，構(gòu)建一套科學(xué)、系統(tǒng)、全面、適宜的薪酬管理制度，為企業(yè)獲得生存機(jī)會(huì)和競爭優(yōu)勢提供有力保障。

（作者單位為重慶大學(xué)公共管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 章躍霞.淺談企業(yè)寬幅薪酬[J].四川建材，2009（6）.

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