論管理者如何有效激勵(lì)員工

邱秀琴

【摘 要】 員工激勵(lì)是薪酬管理中十分重要的一部分，員工激勵(lì)制度是否有效關(guān)系到是否能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)公司的績(jī)效目標(biāo)。人是企業(yè)人力資源管理的核心，對(duì)人的激勵(lì)關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)長(zhǎng)期追求的目標(biāo)是增加利潤(rùn)，而大多數(shù)員工長(zhǎng)期追求的目標(biāo)是增加工資，因此當(dāng)員工獎(jiǎng)金與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤時(shí)，能夠?qū)崿F(xiàn)有效激勵(lì)。本文從利潤(rùn)、差別獎(jiǎng)勵(lì)、高目標(biāo)高激勵(lì)多指導(dǎo)三個(gè)方面來(lái)說(shuō)明企業(yè)如何有效激勵(lì)員工。

【關(guān)鍵詞】 激勵(lì) 薪酬管理 獎(jiǎng)金制度 績(jī)效管理

前言

當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定水平需要再提高一個(gè)層次時(shí)，激勵(lì)尤為重要。實(shí)行員工激勵(lì)要從員工的需求入手，有針對(duì)性地實(shí)行激勵(lì)。在制定激勵(lì)方案之前，了解員工的真實(shí)想法是非常有必要的，暢通員工表達(dá)意見(jiàn)的渠道，管理者才能做到有效激勵(lì)。

1 獎(jiǎng)金與利潤(rùn)掛鉤

結(jié)果型獎(jiǎng)勵(lì)是只獎(jiǎng)不罰，根據(jù)結(jié)果來(lái)分發(fā)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金與利潤(rùn)掛鉤，相當(dāng)于錢(qián)是為員工自己掙的。員工對(duì)于自己努力所獲得的利益是很明顯的，員工績(jī)效越高，則所獲金額越多。很多中間型指標(biāo)是只罰不獎(jiǎng)，對(duì)于員工的激勵(lì)作用沒(méi)起到不說(shuō)，還使員工更偏向于保守工作，不到錯(cuò)誤即可，因此難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。我們可以從海底撈的盈利模式可以看出，海底撈員工擁有一定的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，獎(jiǎng)勵(lì)占利潤(rùn)的百分之二十，如此大的比例，員工怎能不努力工作。自己的利益可以通過(guò)提高工作績(jī)效來(lái)直接實(shí)現(xiàn)，是明顯看得到的。公司實(shí)行企業(yè)管理的根本目的是增加利潤(rùn)，而員工想要獲得更多獎(jiǎng)金的途徑也是增加利潤(rùn)，獎(jiǎng)金與利潤(rùn)掛鉤實(shí)現(xiàn)股東與員工雙贏。當(dāng)員工的獎(jiǎng)金與利潤(rùn)掛鉤，并且獎(jiǎng)勵(lì)比重到達(dá)一個(gè)很高的程度時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感以及對(duì)企業(yè)文化價(jià)值的認(rèn)同感是最為強(qiáng)烈的，這種情況下給予員工一定的經(jīng)營(yíng)權(quán)力才是最為有效和可靠的，在此時(shí)員工已經(jīng)將公司的利益視為自己利益一樣認(rèn)真對(duì)待。

2 差別獎(jiǎng)勵(lì)

雖然獎(jiǎng)金與利潤(rùn)掛鉤，但不是所有人都是按照這一比例拿獎(jiǎng)金，若所有人都同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，那么獎(jiǎng)金也就失去了它的意義。管理者知道獎(jiǎng)金不能平發(fā)，否則就等于白發(fā)，因此要注重公平性。有效激勵(lì)的另一個(gè)條件就是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，公平競(jìng)爭(zhēng)才有足夠的動(dòng)力。做好工作評(píng)價(jià)工作，根據(jù)崗位的重要程度合理分發(fā)獎(jiǎng)金。每個(gè)人依據(jù)自己工作的重要程度來(lái)領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)有助于員工更好地完成自己的任務(wù)，消除不滿(mǎn)情緒。

3 高目標(biāo)、高激勵(lì)、合適的指導(dǎo)

目標(biāo)高，員工完成不了再怎么激勵(lì)也沒(méi)用，管理者要適當(dāng)提供必要的資源與指導(dǎo)。當(dāng)企業(yè)設(shè)置高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，與此同時(shí)也制定高的激勵(lì)制度時(shí)，很有可能出現(xiàn)的情況是員工進(jìn)行自我能力懷疑，由于過(guò)高的績(jī)效目標(biāo)，使員工心理負(fù)擔(dān)加大，產(chǎn)生消極情緒。管理者這時(shí)應(yīng)提供必要的資源和指導(dǎo)，幫助或者逼員工找到解決問(wèn)題的方法。員工在完成高績(jī)效目標(biāo)的路上有路可走，那么他們也會(huì)卯足勁努力前進(jìn)。當(dāng)員工在工作中遇到瓶頸時(shí)，管理者如果忽視了這些情況，就容易使公司有相當(dāng)高的員工流失率。員工對(duì)于工作的心理負(fù)擔(dān)增加，并且獎(jiǎng)勵(lì)制度的制定，使自己與其他優(yōu)秀的員工形成鮮明的對(duì)比，心里更為抑郁。因此管理者要適時(shí)對(duì)員工的工作情況進(jìn)行大致了解，及時(shí)給予幫助與指導(dǎo)。

4 根據(jù)員工需求來(lái)制定激勵(lì)制度

利用經(jīng)濟(jì)學(xué)中的替代理論和收入效應(yīng)。做一個(gè)員工調(diào)查，將員工偏好分類(lèi)拒絕籠統(tǒng)，有針對(duì)性進(jìn)行激勵(lì)，休假或者獎(jiǎng)金。員工都是有區(qū)別的，因此對(duì)于他們能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)效果最大化的東西也是不同的。很多公司實(shí)行的是同一激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同特點(diǎn)的員工同樣激勵(lì)，其結(jié)果也可想而知，會(huì)有人積極興奮，有人消極沉悶。

根據(jù)員工調(diào)查的結(jié)果，我們可以實(shí)施差別激勵(lì)制度。對(duì)于收入低的人，他們的偏好大多數(shù)是提高工資或者增加獎(jiǎng)金。對(duì)于收入高的人，根據(jù)替代效應(yīng)，人們隨著工資的升高，閑暇成本更高，人們更偏向于增加工作時(shí)間，減少閑暇。因此這類(lèi)人就可以通過(guò)減少休假，增加獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)。根據(jù)收入效應(yīng)，人們隨著工資的升高，對(duì)閑暇有了更多的要求，追求高品質(zhì)的生活，人們更偏向于增加閑暇時(shí)間，減少工作時(shí)間。這類(lèi)人就可以通過(guò)增加休假時(shí)間，或者其他休閑項(xiàng)目來(lái)激勵(lì)，提高他們的生活品質(zhì)。

5 結(jié)束語(yǔ)

何為企，無(wú)人便止。企業(yè)沒(méi)有人才，只會(huì)停止前進(jìn)甚至面臨衰退。比爾·蓋茨曾說(shuō)： “如果把我們公司頂尖的20個(gè)人才挖走，那么我告訴你，微軟會(huì)變?yōu)橐患覠o(wú)足輕重的公司”。在日益開(kāi)放的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)將員工作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要來(lái)源的資產(chǎn)。因此留住、吸引高質(zhì)量人才，提高員工工作技能，激發(fā)員工工作效率，才能讓企業(yè)長(zhǎng)盛不衰。公司最有價(jià)值的資產(chǎn)是員工，激發(fā)員工潛力才能獲得最大化的收益，揚(yáng)長(zhǎng)避短，方可越做越好。

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