基于360度績效考評方法在高職院校管理人員中的應(yīng)用模式探究

伍淑蘭

[摘要]高職院校中管理人員的考核在整個(gè)人力資源管理中占有重要地位，360度績效考評方法具有方位齊全、誤差小的優(yōu)勢，能夠被廣泛用于高職院校管理人員的考核中。文章圍繞360度績效考評方法的概念展開，分析360度績效考評方法在高職院校管理人員中的應(yīng)用意義及其注意問題，探索其主要應(yīng)用模式，以進(jìn)一步提升高職院校管理人員的考核水平。

[關(guān)鍵詞]360度績效考評方法；高職院校管理人員；應(yīng)用模式

[DOI]1013939/jcnkizgsc201716174

對高職院校管理人員進(jìn)行績效考評，不僅關(guān)系到管理人員個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展，而且還涉及高職院校中人員的開發(fā)、培訓(xùn)和激勵(lì)等具體事宜。為了推進(jìn)高職院校人力資源管理的公允性，落實(shí)相關(guān)獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)管理人員的工作熱情，提升高職院校的整體管理水平，在對高職院校管理人員進(jìn)行績效考評時(shí)需要用到360度績效考評方法。

1360度績效考評方法

360度績效考評方法又叫作“全方位無死角考評法”，是由英特爾公司提出來的，上司、下屬、客戶以及被考核者自己都可以對自己在某一階段內(nèi)的工作行為表現(xiàn)以及心理成長變化進(jìn)行考評。此種考評方法具備其他考評方法的一切特質(zhì)，能夠在別人的看法和自省中獲知自身的不足和優(yōu)勢，進(jìn)而彌補(bǔ)短板，全面提升自己。360度績效考評方法的評價(jià)主體一般是4個(gè)或者以上，相較于其他考評方法來說，此種方法的評價(jià)考核比較全面，考核結(jié)果也更客觀，是一種集主動(dòng)與被動(dòng)考核為一體的有效考核方式。高職院校管理人員的工作職責(zé)不盡相同，在考評時(shí)單一的方法不能滿足需要，用360度績效考評方法則能夠達(dá)到較好的效果，此方法在高職院校管理人員的考評中是可以被深化應(yīng)用的。

2360度績效考評方法在高職院校管理人員中的應(yīng)用意義分析

在高職院校管理人員中使用360度績效考評方法能夠有效提高管理人員的工作積極性，幫助個(gè)體發(fā)展并提高管理人才隊(duì)伍中的競爭力，落實(shí)為師生服務(wù)的理念。在高職院校管理人員中，績效考評是大家都比較重視的點(diǎn)，考評過程是否客觀公正直接反映了高職院校的管理水平。在考評過程中使用360度績效考評方法，能夠賦予每一位管理人員以評價(jià)權(quán)利，受制于考核方法的限制，管理人員在工作過程中會(huì)更加重視協(xié)作態(tài)度和管理技能，能夠在一定程度上調(diào)動(dòng)管理人員的工作熱情。360度績效考評方法既是一種考評手段又是員工發(fā)展的助力，考評結(jié)果比較客觀公正能夠幫助管理人員合理定位自身，準(zhǔn)確認(rèn)知自己，讓他們在考評過程中明晰自己的表現(xiàn)和能力水平。并且，360度績效考評方法能夠?qū)⒖荚u結(jié)果和后續(xù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)合起來，針對管理人員的不同情況對其進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，既能夠提升培訓(xùn)效果又能夠促進(jìn)管理人員個(gè)體的發(fā)展。再者，在高職院校中，所有管理人員的工作都是圍繞教師和學(xué)生展開的，其主要服務(wù)對象是師生，在考核時(shí)其需要征求師生的看法。只有這樣，才能夠提升其在后續(xù)工作中的服務(wù)，創(chuàng)設(shè)適合師生成長、師生工作開展的環(huán)境。

3360度績效考評方法在高職院校管理人員中的應(yīng)用注意問題分析

在制度層面，360度績效考評方法是比較客觀、全面的，但其在實(shí)際應(yīng)用中，也會(huì)存在一些阻力，容易受到體制內(nèi)諸多因素的影響。因此，在高職院校管理人員中應(yīng)用此考評方法還需要注意以下問題。

（1）人情問題。高職院校管理人員中也會(huì)存在一定的人情與關(guān)系，這無可避免，人們在工作交往中會(huì)自然而然形成一定的親疏遠(yuǎn)近關(guān)系。在對他人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，主觀色彩也較濃厚，依據(jù)喜好評判他人行為的現(xiàn)象并不少見。在360度績效考評中，部分人士沒有正確認(rèn)知此考評方法，對其作用也選擇性地忽略，容易感情用事，降低考評結(jié)果的置信度。

（2）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊。不同層面、不同考核主體所關(guān)注的焦點(diǎn)不一樣，在制定考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，容易受到工作年限和個(gè)人素質(zhì)的影響。不同的評審主體存在個(gè)人認(rèn)知上的偏差，并且并不是所有的評審主體都對他人很了解，這在考核中很容易出現(xiàn)評價(jià)不當(dāng)問題。由于存在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面的問題，縱使運(yùn)用了360度績效考評方法，其考評結(jié)果也不絕對真實(shí)、可靠。

（3）結(jié)果反饋問題。在考核結(jié)果反饋方面也存在一定問題，眾所周知，所有的考評方法都是為了了解員工的想法并對其行為提出建議，促進(jìn)其整體素養(yǎng)的提升。然而在實(shí)踐過程中，反饋結(jié)果在流通渠道、組織方式、分享把握等方面都還存在問題，這些問題容易增加管理人員隊(duì)伍之間的緊張氛圍，降低此考核方法的使用效果。

4360度績效考評方法在高職院校管理人員中的應(yīng)用模式分析

（1）高職院校管理人員績效指標(biāo)分析。360度績效考評方法的重點(diǎn)是各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，結(jié)合高職院校工作的需要和管理人員當(dāng)前的行為表現(xiàn)，需要在查閱大量資料的基礎(chǔ)上合理設(shè)置考核指標(biāo)。并對這些具體指標(biāo)進(jìn)行量化，合理分配其權(quán)重，構(gòu)建恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用體系。在利用360度績效考評方法構(gòu)建高職院校管理人員考核體系時(shí)，需要僅僅圍繞個(gè)人素質(zhì)、工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力以及廉潔自律等五個(gè)大的內(nèi)容展開，然后再在各大內(nèi)容下分設(shè)具體指標(biāo)、細(xì)化指標(biāo)，在呈現(xiàn)高職院校管理人員職業(yè)特點(diǎn)的同時(shí)提升考評的針對性。一般而言，在指標(biāo)體系中，個(gè)人素質(zhì)需要通過文化素質(zhì)、人際關(guān)系、創(chuàng)新意識(shí)等來體現(xiàn)，工作態(tài)度需要通過責(zé)任心、協(xié)作性以及進(jìn)取性等來細(xì)化，工作業(yè)績可以通過工作效率、效益、任務(wù)等來具體量化，工作能力則需要通過組織、決策、溝通等能力來展示，廉潔自律的細(xì)化指標(biāo)是廉潔性、自律性、紀(jì)律性。

（2）指標(biāo)設(shè)計(jì)原則分析。為了在高職院校人員管理績效考評中深化360度績效考評方法的應(yīng)用，構(gòu)建完善的考核評價(jià)體系，健全其應(yīng)用模式，需要在指標(biāo)設(shè)計(jì)方面遵循一定的原則。為了避免考評標(biāo)準(zhǔn)模糊問題，需要在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)遵循目標(biāo)一致性原則。高職院校管理人員是高校發(fā)展中的重要組成人員，在針對這一群體設(shè)置績效考核指標(biāo)時(shí)需要以高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，與各工作崗位相符合。強(qiáng)化對被考核者行為的控制，客觀評價(jià)其表現(xiàn)，避免考核結(jié)果的無效性。另外，360度績效考評本身就要求其指標(biāo)設(shè)計(jì)具備全面性特征，遵循全面性原則，原則的考核指標(biāo)要盡可能全面公正，并保證考核過程和結(jié)果使用的完整。

另外，在高職院校管理人員隊(duì)伍中無論是人還是管理的客體其都處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，為了滿足實(shí)際需求，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)還需要遵循動(dòng)態(tài)性原則。為了方便考核結(jié)果的分析，設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)要注意質(zhì)量的量化程度，最好是利用分層設(shè)計(jì)方法，綜合定性、定量兩種方法，制作協(xié)調(diào)統(tǒng)一的考評系統(tǒng)模型。最后，在結(jié)果反饋方面也需要遵循一定原則，考核過程雖然至關(guān)重要，但結(jié)果的重要性也不能夠被忽視，為了發(fā)揮考評的價(jià)值和效益，改善管理人員工作現(xiàn)狀，需要強(qiáng)化對結(jié)果的反饋。360度績效考評方法在高職院校管理人員中的應(yīng)用，是一項(xiàng)長期工作，并不是一次性行為，通常而言，其考核都具備一定的周期性，并會(huì)根據(jù)考核結(jié)果不斷完善考核過程。因此，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)需要遵循制度性原則。

（3）關(guān)鍵指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。當(dāng)確定了考核指標(biāo)和考核內(nèi)容之后，需要挑選出關(guān)鍵指標(biāo)，并對這些指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重劃分。在360度績效考評方法的應(yīng)用中，指標(biāo)權(quán)重大多采用5分制，其具體情況如下表所示。

在此檢測工具中，n表示的是指標(biāo)的數(shù)量，xi表示的是指標(biāo)評價(jià)分?jǐn)?shù)，對于那些Cv較小的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)直接去除，因?yàn)槠洳痪邆浜侠硇浴Ｒ罁?jù)相關(guān)指標(biāo)內(nèi)容，采用變差系數(shù)計(jì)算方法對每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行具體計(jì)算后來確定各級指標(biāo)的具體內(nèi)容。比如，個(gè)人素質(zhì)中的人際關(guān)系指標(biāo)，其具體量化后的關(guān)鍵指標(biāo)是良好的人際關(guān)系、尊重他人以及以誠相待。當(dāng)確定好關(guān)鍵指標(biāo)體系之后，還需要對各考核指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分析，權(quán)重一般與負(fù)荷度和公共因子相關(guān)，在劃分權(quán)重時(shí)要做好各面的計(jì)算工作。當(dāng)構(gòu)建好應(yīng)用模式之后，在考評時(shí)只需要按照相關(guān)的體系進(jìn)行即可，但仍需要特別注意結(jié)果的使用，在反饋結(jié)果時(shí)要特別重視溝通的作用。

（4）重視溝通。為了發(fā)揮上述指標(biāo)體系的作用，需要對高職院校管理人員的績效考評結(jié)果進(jìn)行充分利用，并重視溝通的作用。360度績效考評方法在高職院校管理人員中的應(yīng)用需要對其結(jié)果進(jìn)行溝通反饋，這是此項(xiàng)方法獨(dú)有的特色，良好的溝通反饋能夠有效解決被考核者所存在的問題并完善相關(guān)管理工作。凸顯溝通的作用，能夠提升人的行為動(dòng)力并讓其產(chǎn)生持續(xù)的優(yōu)秀表現(xiàn)力。在高職原先管理人員中，強(qiáng)化360度績效考評結(jié)果的雙向溝通，需要挑選德才兼?zhèn)?、被人們充分信任的人員來作為考評結(jié)果的反饋者。并在溝通過程中保證直接上司在場，讓上司對其存在的問題和以后的改進(jìn)行為進(jìn)行指導(dǎo)，緩和上、下級之間的關(guān)系并強(qiáng)化交流。在反饋結(jié)果時(shí)還要注意溝通的方式方法，對被考評者多進(jìn)行鼓勵(lì)，并通過持續(xù)地溝通強(qiáng)化管理人員之間的交流合作。讓他們在相互學(xué)習(xí)的過程中達(dá)成共識(shí)，進(jìn)而提高績效管理水平。

360度績效考評方法在高職院校管理人員中的應(yīng)用，需要特別注意考評指標(biāo)體系的構(gòu)建和考評結(jié)果的反饋應(yīng)用。只有這樣，才有可能做好此項(xiàng)復(fù)雜的工作，達(dá)到考評的目的，發(fā)揮考評的作用。

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