對事業(yè)單位績效評價管理工作的幾點思考

時愛武

摘要：隨著國內(nèi)工作機制的不斷發(fā)展，績效的管理逐步變得重要。對于事業(yè)單位來說，考核績效的綜合性和系統(tǒng)化特征開始凸顯出來。以堅持可持續(xù)發(fā)展為前提，各個事業(yè)單位理應構(gòu)建各自對應的績效評價管理制度。文章對于目前事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀開展進一步研究，指明了現(xiàn)階段我國事業(yè)單位績效考核工作中的缺失，并根據(jù)實際情況指出相應的對策，為中國事業(yè)單位績效評價的管理提供參考。

關鍵詞：事業(yè)單位；績效評價；思考研究

我國的事業(yè)單位與企業(yè)單位不同，事業(yè)單位的職責是服務于整個社會。在事業(yè)單位績效評價方式的制定中，應該依據(jù)各事業(yè)單位自身特點而制定相對應的績效評價管理制度，而不能效仿企業(yè)單位中以經(jīng)濟利益優(yōu)先的機制。

一、事業(yè)單位及績效評價的意義

事業(yè)單位指的是政府以公益為目的、以政府相關機構(gòu)為主導而開展的、致力于科學技術、衛(wèi)生、文化、教育等方面活動的、服務于全社會的組織，是完全的公益性單位?？冃гu價是各單位按照各自的不同標準，利用科學的評價途徑、依據(jù)各項工作數(shù)據(jù)而對員工的工作業(yè)績與效率進行周期性的評價與考核。有學者提出，當前績效的評價管理工作存在一定漏洞，由于考察績效的出發(fā)點與運用手段不同，導致其考核結(jié)果不夠準確。對于事業(yè)單位而言，應當以更好的發(fā)揮其工作職能為出發(fā)點，并且結(jié)合目前考核機構(gòu)的內(nèi)部特點與當前績效評價工作的開展情況，最終制定出更能體現(xiàn)其全面性與綜合性的特征的模式。

二、當前事業(yè)單位績效評價管理存在的弊端

伴隨著中國政治體系的建立與社會經(jīng)濟的發(fā)展，各級事業(yè)單位目前的管理方式顯然已經(jīng)無法適應新時代的具體需求，構(gòu)建事業(yè)單位對應的員工績效評價與考核制度成為首要任務。因為只有構(gòu)建相應的制度體系才能夠保證對各單位員工進行全面、科學的考核結(jié)果，進而將事業(yè)單位各環(huán)節(jié)的不足之處凸顯出來，并采取適當措施及時進行處理，同時也方便了廣大民眾對事業(yè)單位的工作進行監(jiān)督。可是，就目前來看，事業(yè)單位績效評價體系依然存在一定的問題。

（一）制定績效評價管理方案的溝通問題

當前事業(yè)單位對于績效考核制度的制定，都是由相關領導結(jié)合自身工作經(jīng)驗制定的，被考核人員并沒有允許參與，使制度上無法讓領導與下屬人員達成共識。同時，事業(yè)單位的績效評價與管理沒有得到任何指導，這樣在相關制度發(fā)揮作用的過程中問題頻發(fā)，最終得不到相關工作人員的認可而演變成形式制度，無法使其發(fā)揮評價與管理作用。

（二）相關制度考核周期問題

我國事業(yè)單位當前考核周期一般是十二個月。但由于不同的績效評價目標，考核的內(nèi)容異同，對于時間上的要求不盡相同。所以，統(tǒng)一以十二個月為考核周期，使很多考核結(jié)果與實際情況發(fā)生偏離。而考核者若根據(jù)日常所見而對相關人員進行評價管理又有失公平性。

（三）績效考核制度在系統(tǒng)性與科學性上的不足

現(xiàn)在事業(yè)單位的績效考核一般針對于定性的指標，并沒有足夠的數(shù)據(jù)支持，很多績效的評價工作都是以以往的經(jīng)驗和材料為依據(jù)?？己酥笜说某橄笮院茈y使事業(yè)單位的發(fā)展情況和工作效率得到全面的評價。除此之外，在事業(yè)單位績效評價管理工作的開展中，考核工作過于形式，只看重績效的評價結(jié)果，片面及短視任務目標。涉及廣泛、技術含量高、工作任務重等，是績效評價管理工作最為突出的特點。所以，應結(jié)合各部門自身實際情況，建立和完善一套集全面性、系統(tǒng)性、科學性為一身的高效績效評價管理制度。進一步確保事業(yè)單位更有效的開展社會工作。

（四）事業(yè)單位績效考核制度缺少法律性依據(jù)

當今中國，事業(yè)單位對于員工的績效考核相關制度缺少法律性的保障基礎，各事業(yè)單位應該從法律的角度出發(fā)，進一步去完善和促進績效考核制度的普及與執(zhí)行。在該制度體系沒有法律層面的保障和有效的指引的情況下，很容易導致事業(yè)單位在具體執(zhí)行相關制度的過程中產(chǎn)生種種問題，包括考核方法過于抽象、考核對象屏蔽領導層、考核最終數(shù)據(jù)不準確和相關制度執(zhí)行力度不達標等等。而一旦在執(zhí)行績效考核工作時力度不足，就會直接造成相關考核制度形式化，只走過場而沒有具體內(nèi)容，無法達到其制度的預期功能和效率。事業(yè)單位的績效評價工作是一項立足長遠的工程性工作，需要其在日常執(zhí)行的過程中不斷進行完善和整合，所以難免在其過程中由于制度的漏洞而產(chǎn)生的問題或者糾紛。所以，事業(yè)單位有必要采取措施，分析并擬定相關理論，以打好績效評價制度的法律基礎。

三、對應策略

（一）做好績效評價反饋工作

完善事業(yè)單位的評價管理工作需要以有效的溝通為前提。以往的溝通方式只是單向的，事業(yè)單位內(nèi)部的信息無法得到交流與反饋。員工對績效考核計劃不知情，對考核目的理解模糊，致使考核工作趨于形式化，根本無法使工作人員認識到自身的問題。績效的評價與考核存在于事業(yè)單位的每一部分，要充分明確當前績效評價工作的意義，結(jié)合工作人員的意見，及時記錄相關反饋，讓員工提高工作的熱情度，使績效評價工作擺脫形式化困擾。

（二）結(jié)合實際，調(diào)整考核周期

我國事業(yè)單位績效評價的周期一般為十二個月，這樣的考核周期過于傳統(tǒng)，并不適用于所有績效評價內(nèi)容。部分工作應結(jié)合具體工作內(nèi)容與特點，適當縮短考核周期，便于發(fā)現(xiàn)問題后可以得到及時的更正，在對自身工作的不斷完善中探索一條以最適合相關工作績效考核周期為前提的制度。還有一部分指標需要稍長的績效評價時間，根據(jù)其工作內(nèi)容的穩(wěn)定性特點，經(jīng)過長久的觀察與了解而得出更加全面和準確考核結(jié)果。所以，要調(diào)整考核制度的周期，使不同事業(yè)單位的績效考評管理制度得到不斷完善，進而推動整個社會事業(yè)的更好的發(fā)展。

（三）制定科學性、系統(tǒng)性的事業(yè)單位績效考核制度

事業(yè)單位與企業(yè)單位不同，事業(yè)單位的職責是服務整個社會。在事業(yè)單位績效評價方式的制定中，應依據(jù)事業(yè)單位自身特點而制定相對應的績效評價管理制度，不能效仿企業(yè)單位中經(jīng)濟利益優(yōu)先的機制。首先要明確工作目的，以行使公共服務職能為主線，保障人們的社會利益。并針對過去事業(yè)單位績效評價管理工作過于形式化的問題，建立全面、系統(tǒng)、科學性的相關績效考核制度。

（四）注重細節(jié)的依據(jù)

結(jié)合目前各事業(yè)單位績效評價工作的具體運行情況來看，績效評價制度還需要進行適當?shù)貎?yōu)化，要使其在具體執(zhí)行的過程中將全面性與針對性相結(jié)合，絕不能夠以一點代表一整面，要利用點和面相結(jié)合的方式。事業(yè)單位的績效評價考核工作是一項內(nèi)容比較復雜的工作，也是一個不僅具有針對性，又不失環(huán)環(huán)相連的應用體系。所以考核人員要在執(zhí)行過程中對每一個考核環(huán)節(jié)精益求精，將不同項目的考核結(jié)果建立在對應的實際、可驗證的數(shù)據(jù)之上，保證考核結(jié)果有據(jù)可查，只有這樣，績效考核評估的結(jié)果才具有威信度。

隨著社會的進步與發(fā)展，各事業(yè)單位的績效評價管理方法在日常工作中開始浮現(xiàn)出種種問題。我國當前事業(yè)單位應當高度重視重新制定或完善相應的績效考核制度，以解決績效評價管理過程中遇到的困難。然而就現(xiàn)在來看，受諸多客觀原因的限制，事業(yè)單位的績效評價管理工作還并未達到預期效果，所以，目前各事業(yè)單位還需在今后行使工作職能的過程中不斷充實和完善相應績效評價考核制度，促進社會的穩(wěn)步前進。

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（作者單位：東營市水利局灌溉處）