勞動(dòng)合同法的雙倍工資賠償制度研究

周海云

摘要：雙倍工資最初在《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的目的就是消滅事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，防止勞動(dòng)者因無(wú)法證明與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，而在其權(quán)益受到損害時(shí)，不能得到及時(shí)救濟(jì)，由此強(qiáng)制附加給用人單位與勞動(dòng)者及時(shí)簽訂勞動(dòng)。但在司法實(shí)踐中，由于相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、司法解釋的不完善，導(dǎo)致其具體適用時(shí)各地法院有著不同的適用規(guī)則。尤其對(duì)其性質(zhì)之爭(zhēng)、仲裁時(shí)效、計(jì)算基數(shù)及時(shí)間方面均存在爭(zhēng)議。本文梳理了二倍工資的理論基礎(chǔ)、法律屬性和相關(guān)的法律規(guī)定，引出在實(shí)務(wù)中的爭(zhēng)議和分歧，最后提出相應(yīng)的意見和建議。

關(guān)鍵詞：二倍工資；適用；勞動(dòng)合同法

一、雙倍工資的規(guī)定及屬性界定

在《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，用人單位有義務(wù)與勞動(dòng)者自建立勞動(dòng)關(guān)系第二個(gè)月起訂立書面勞動(dòng)合同；第八十二條規(guī)定，用人單位不與勞動(dòng)者及時(shí)訂立書面勞動(dòng)的法律責(zé)任，即向勞動(dòng)者支付雙倍工資。在法學(xué)界，二倍工資的法律屬性主要有“勞動(dòng)報(bào)酬說(shuō)”和“懲罰性賠償說(shuō)”兩種意見。關(guān)于“勞動(dòng)報(bào)酬說(shuō)”主要以陳玉江等學(xué)者為代表，其要認(rèn)為“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資”即是有法律明確規(guī)定的，并不存在歧義，所以要對(duì)“雙倍工資”賦予另外的法律屬性，應(yīng)當(dāng)通過(guò)立法的明確規(guī)定。對(duì)于“懲罰性賠償說(shuō)”的理解是，勞動(dòng)者獲得“二倍工資”的另一倍工資，并非是通過(guò)勞動(dòng)且不符合“有損失才有賠償”的法理，對(duì)其他已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者也很不公平。筆者認(rèn)為，未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資的性質(zhì)應(yīng)當(dāng)是懲罰性賠償，其和勞動(dòng)報(bào)酬取得的方式不同，而且對(duì)其支付的期限，法律是有著明確的規(guī)定，也不同于正常情況下約定的勞動(dòng)報(bào)酬。

二、雙倍工資在司法實(shí)踐中的具體適用問(wèn)題分析

（1）對(duì)于二倍工資的計(jì)算基數(shù)，法律中并沒(méi)有直接的規(guī)定，各地法院也是按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，主要分為以下幾種：第一種是勞動(dòng)者正常工作時(shí)間提供勞動(dòng)并扣除加班費(fèi)等以外所應(yīng)得的工資；第二種是勞動(dòng)者在對(duì)應(yīng)月份所有應(yīng)得工資；第三種是勞動(dòng)者在相應(yīng)月份的實(shí)得工資；第四種是以當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)。

（2）關(guān)于雙倍工資計(jì)算期間在實(shí)務(wù)中主要有兩種意見，一是最長(zhǎng)為11個(gè)月，因?yàn)樽杂萌藛挝缓蛣趧?dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系滿一年仍未簽訂勞動(dòng)合同的，視為雙方滿一年后已經(jīng)簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，所以不能再繼續(xù)要求二倍工資。二是不受滿一年的限制，計(jì)算時(shí)間是自用工之日起到補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的前一年，視為補(bǔ)簽勞動(dòng)合同不能代替書面勞動(dòng)合同，也免除用人單位的義務(wù)。

（3）仲裁時(shí)效的規(guī)定，在《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定了一般仲裁時(shí)效起算點(diǎn)，即自勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)益被侵害之日起計(jì)算，又規(guī)定了勞動(dòng)者追索勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)，即是自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起為起算點(diǎn)。主要爭(zhēng)議點(diǎn)還是對(duì)二倍工資的屬性認(rèn)定，是勞動(dòng)報(bào)酬還是懲罰性賠償。在仲裁時(shí)效方面的爭(zhēng)議，還有對(duì)于二倍工資是按照整體計(jì)算還是按月分別計(jì)算。若是整體計(jì)算，只要?jiǎng)趧?dòng)者在仲裁時(shí)效內(nèi)主張二倍工資，無(wú)論前面的月份有無(wú)經(jīng)過(guò)仲裁時(shí)效，都應(yīng)當(dāng)計(jì)算在內(nèi)，若是分月計(jì)算，那就從勞動(dòng)者主張權(quán)利之日起往前倒推一年，對(duì)超過(guò)一年的二倍工資差額不予支持。

（4）對(duì)于公司的高管，尤其是負(fù)責(zé)人力資源的公司管理人員，利用職務(wù)便利不簽訂勞動(dòng)合同，在此種情況下能否支持其雙倍工資差額的請(qǐng)求。

三、二倍工資的司法應(yīng)對(duì)與立法建議

二倍工資賠償制其實(shí)施起，就有引發(fā)勞資沖突的矛盾點(diǎn)：一是二倍工資違反了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的等價(jià)有償原則；二是違反了“無(wú)損害即無(wú)賠償”的原則；三是實(shí)務(wù)部門過(guò)于傾向保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，而忽視了用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)，無(wú)形中加大了用人單位的用工成本，無(wú)形中又增大了就業(yè)壓力。

（1）完善二倍工資的法律規(guī)范。如在二倍工資相關(guān)的法律規(guī)定中加入用人單位的主觀過(guò)錯(cuò)要件，規(guī)定如果是勞動(dòng)者故意不簽訂勞動(dòng)合同，且用人單位已經(jīng)盡到雇主義務(wù)，即使雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，也不應(yīng)支持勞動(dòng)者的雙倍工資請(qǐng)求。當(dāng)然這一規(guī)定的舉證責(zé)任是在用人單位，而非勞動(dòng)者。

（2）司法實(shí)務(wù)部門要嚴(yán)格限制仲裁時(shí)效適用。嚴(yán)格依照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第1款之相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者主張二倍工資的仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)自用工之日起第二個(gè)月開始起算，這樣雖不符合仲裁時(shí)效中止的相關(guān)規(guī)定，但這樣處理可以有效限制部分勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求，以防止勞動(dòng)者故意不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同而賺取利益。對(duì)于負(fù)責(zé)合同簽訂的高管人員，由于其工資基數(shù)太高，更要嚴(yán)格審查導(dǎo)致結(jié)果發(fā)生的原因和過(guò)程，不能過(guò)度加重用人單位的義務(wù)。

（3）出臺(tái)統(tǒng)一的指導(dǎo)意見，在司法實(shí)務(wù)中，由于各地的勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)范程度不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，難以出臺(tái)統(tǒng)一具體的法律規(guī)定。但為防止司法實(shí)務(wù)中的同案不同判的司法尷尬，需要最高院出臺(tái)統(tǒng)一的指導(dǎo)意見，對(duì)于雙倍工資性質(zhì)的認(rèn)定，期限的計(jì)算，仲裁時(shí)效的起止時(shí)間等，各地再根據(jù)具體情況對(duì)于計(jì)算基數(shù)再相應(yīng)的調(diào)整。

四、結(jié)語(yǔ)

二倍工資是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》為規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)，降低勞動(dòng)者在權(quán)益侵害后的維權(quán)成本，但在實(shí)施后的近幾年，已經(jīng)完全不符合初始的立法初衷。當(dāng)然一部分原因是在于用人單位自身的管理制度不規(guī)范，主要原因是在于二倍工資的法律規(guī)定不完善，導(dǎo)致司法實(shí)務(wù)的中出現(xiàn)了很多疑難問(wèn)題。所以，要更規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)，不能采用一味加大用人單位成本的一刀切方式，而是要綜合考慮，使得更好的平衡用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)。endprint