薪酬管理在事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)狀和有效措施

呂廣芹

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會進(jìn)步，事業(yè)單位逐漸重視起對薪酬管理現(xiàn)狀的關(guān)注，建立薪酬管理體系，按照事業(yè)單位的情況逐步完善。作為吸引人才的重要手段，薪酬管理必須符合國情，并且是不同于他人的具有獨(dú)創(chuàng)性的。本文從薪酬管理的含義出發(fā)，分析了薪酬管理在事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)狀，并提出合理化的意見與建議來解決問題。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；事業(yè)單位；人力資源；有效措施

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-00-01

前言

我國正處于經(jīng)濟(jì)的上升期，對于各事業(yè)單位的發(fā)展都十分重視，事業(yè)單位正處于轉(zhuǎn)型階段，內(nèi)部環(huán)境與結(jié)構(gòu)日趨多樣化，為了更好地為社會主義事業(yè)做貢獻(xiàn)，事業(yè)單位必須重視對人力資源薪酬管理的改善與調(diào)整，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。事業(yè)單位不以盈利為目的，擁有豐富的人才資源，建立完善的薪酬管理制度，促進(jìn)事業(yè)單位的人力資源管理，更好的為社會服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

一、薪酬管理的含義

薪酬管理是指以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，對員工的薪酬支付、策略、水平、構(gòu)架及其構(gòu)成進(jìn)行分配，調(diào)整和確定的管理過程。在進(jìn)行薪酬管理的過程中，必須要以人力資源為導(dǎo)向，為單位的發(fā)展提供可行性的目標(biāo)設(shè)定，使事業(yè)單位在進(jìn)行運(yùn)營的過程中有行動的依據(jù)，更好的促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。。

二、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

事業(yè)單位不以盈利為目的，為社會服務(wù)的社會組織，我國的事業(yè)單位遍布各行各業(yè)，具有不同的特點(diǎn)，因此也產(chǎn)生了不同的薪酬制度，目前我國的事業(yè)單位出現(xiàn)了不同程度的問題，績效薪酬比重不高，降低員工的工作積極性，平均化的處理方式更不有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展；薪酬與考核的聯(lián)系不緊密，是考核往往是走個形式，不利于那些有責(zé)任心，工作能力強(qiáng)的員工的深入發(fā)展；單位薪酬激勵機(jī)制是利用物質(zhì)激勵的方式來留住人才，但是已不適應(yīng)時代的要求，需要精神經(jīng)歷作為補(bǔ)充。

1.績效薪酬比重不大

事業(yè)單位的薪酬主要由工資，獎金，福利和津貼四部分組成?；A(chǔ)工資是員工之間最大的不同之處，職位高的員工基本工資也高，薪酬差異最明顯的體現(xiàn)就是基本工資；獎金是對公司做出貢獻(xiàn)以及具有工作績效的員工的獎勵，貢獻(xiàn)的大小與績效的高低是衡量獎金大小的標(biāo)準(zhǔn)，這就是獎金分配上的差異性，額度的浮動大小也不相同，表現(xiàn)在獎金上則是低剛性。具有低差異性和低剛性的津貼是事業(yè)單位對于單位的員工的生活補(bǔ)助或是特殊方面提供的額外的補(bǔ)貼。對于薪酬的組成，大多數(shù)事業(yè)單位都有采取平均分配的想法，但他也具有其弊端，容易打擊那些工作能力強(qiáng)，有責(zé)任心的員工，降低其工作效率，不利于公司的發(fā)展。[1]

2.薪酬與考核的聯(lián)系不緊密

薪酬的結(jié)構(gòu)由四部分組成，四部分相統(tǒng)一，具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，但是在實際的管理過程中，考核體系的不完善造成考核流于形式，薪酬反與考核沒有聯(lián)系，績效優(yōu)先的原則沒有得到表現(xiàn)，降低員工的積極性，平均主義的思想得到加深，不利于有能力的員工的進(jìn)一步提高，影響公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。[2]

3.單位薪酬激勵機(jī)制的問題

我國的事業(yè)單位跟隨時代發(fā)展趨勢，不斷改革，但實際上并未取得理想的效果，究其發(fā)展原因，激勵機(jī)制的單一，阻礙員工積極性的提高，造成優(yōu)秀人才的流失，物質(zhì)激勵不是所有人追求的目標(biāo)，更深層次的提高才是留住員工的有效手段，另外現(xiàn)在人才的競爭非常激烈，許多大公司都在想方設(shè)法的挖人才，事業(yè)單位要想一直擁有豐富的人才資源，就必須改善單位薪酬激勵機(jī)制中存在的問題，使其具有與充足的新引力能夠為事業(yè)單位服務(wù)。。

三、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理的建議與措施

1.薪酬體系的建立與完善

薪酬體系的建立，首先要充分了解事業(yè)單位的現(xiàn)狀，每個單位自身的情況都不相同，存在各種各樣的問題，調(diào)查員工的職位與風(fēng)險承擔(dān)情況，相同行業(yè)的薪資水平，從員工自身的實際情況與事業(yè)單位的整體利益出發(fā)，綜合市場大環(huán)境的各種狀況，從來建立起科學(xué)合理的薪酬管理體系，將四個組成部分分配合理的比例與浮動額度，減小差異，不斷的進(jìn)行制度的優(yōu)化，優(yōu)秀的薪酬制度是留住人才的重要手段，實現(xiàn)人力資源的高效管理。

2.績效工資制度的建立

每個公司都有自己的制度，嚴(yán)格的公司制度是樹立威信的第一步。事業(yè)單位的工資確立也應(yīng)該遵循程序，以公司的制度為依據(jù)，建立多元化的分配機(jī)制，優(yōu)秀員工與一般員工的工資應(yīng)該分開進(jìn)行調(diào)節(jié)，避免引起員工的不滿情緒。有效的績效考核機(jī)制是進(jìn)行考核的依據(jù)，他對員工的能力狀況，專業(yè)素質(zhì)，道德品質(zhì)等多方面進(jìn)行測評，選出能力高，素養(yǎng)好的員工，給予相應(yīng)的獎勵，它促進(jìn)員工積極性的提高，也對員工的行為形成約束，使員工做事從公司角度出發(fā)，處理問題考慮到公司的利益，一切都以公司的大局為重，全心全意為公司服務(wù)。[3]

3.發(fā)揮激勵的作用

時代不斷發(fā)展，對事業(yè)單位員工的知識素養(yǎng)提出了新的要求，目前，事業(yè)單位員工的知識結(jié)構(gòu)老化的情況比較明顯，激勵手段是調(diào)動員工積極性的一個有效方式。在實踐過程中，可以通過培訓(xùn)來提升員工的專業(yè)素質(zhì)，拓展知識視野，不僅能達(dá)到公司的預(yù)期目的，員工因此也能夠升職加薪。員工的培訓(xùn)工作不能盲目，必須符合員工自身的情況，可以安排相關(guān)員工進(jìn)行學(xué)歷提升或是等級證書的考取，對于需要進(jìn)一步提升自己的員工可以去高校進(jìn)修或是出國留學(xué)，激勵是一種手段，但也要體現(xiàn)人性化，管理人員在進(jìn)行物質(zhì)方面獎勵的同時，要尊重與關(guān)心員工的需求，促進(jìn)每個人的發(fā)展，實現(xiàn)自身價值。

四、結(jié)語

綜上所述，薪酬管理體質(zhì)的建立與完善，是時代發(fā)展的需要。事業(yè)單位擁有豐富的人才資源，對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，人力資源薪酬管理在事業(yè)單位中占據(jù)著重要位置，合理的績效薪酬比重是留住人才的關(guān)鍵，績效與考核緊密聯(lián)系，提高事業(yè)單位管理的專業(yè)性，改變單一的薪酬激勵機(jī)制，對員工進(jìn)行深層次的提高與培訓(xùn)。事業(yè)單位的不斷發(fā)展，與薪酬管理的影響密不可分，建立合理有效的薪酬管理制度，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，提高專業(yè)素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)，為單位的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，實現(xiàn)自身的價值，從而推動事業(yè)單位的發(fā)展，促進(jìn)社會的進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張玲.事業(yè)單位人力資源薪酬管理的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（19）.

[2]袁避寒.轉(zhuǎn)型時期長沙市公務(wù)員薪酬制度問題與對策研究[D].國防科學(xué)技術(shù)大學(xué)，2005.

[3]寶力道.關(guān)于如何增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理能力問題的思考[J].錫林郭勒職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2007（2）.