新經(jīng)濟(jì)下國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新思路

黃亞妮

摘要：現(xiàn)如今，我國(guó)大部分國(guó)企的人力資源管理，由于過多的受到傳統(tǒng)體制的不良影響，導(dǎo)致其在人力資源的配置、對(duì)于人力資源的開發(fā)和利用，以及管理職能等諸多方面，依舊存在著非常多的不足，這無疑對(duì)我國(guó)國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成了極大的阻礙。也正因如此，應(yīng)該怎樣去對(duì)當(dāng)今的人力資源管理的制度進(jìn)行完善，使其可以吸引并培養(yǎng)更多的專業(yè)人才，以經(jīng)常為了現(xiàn)階段國(guó)企生存，以及獲得發(fā)展的重要因素。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì);國(guó)企;人力資源管理;創(chuàng)新思路

在新經(jīng)濟(jì)的影響之下，我國(guó)國(guó)企的人力資源管理變得愈發(fā)的重要。進(jìn)行較為有效的人力資源管理，可以讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于不敗之地。鑒于此，本文主要針對(duì)“新經(jīng)濟(jì)下國(guó)企人力資源管理的創(chuàng)新思路”進(jìn)行簡(jiǎn)要的探討，希望可以為相關(guān)的工作人員提供一定的參考。

一、當(dāng)前我國(guó)國(guó)企人力資源管理中存在的問題

（一）沒有較為合理的績(jī)效考核制度

現(xiàn)如今，我國(guó)大部分的國(guó)企，對(duì)于員工績(jī)效的考核，并沒有一個(gè)較為合理的標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容就僅僅局限在員工任務(wù)完成的程度，以及員工們的出勤情況上，也沒有制定出與之相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)中員工們的工資水平都基本保持一致，其中不存在任何的差距，所以，在這樣的情況下，就會(huì)抱有一種僥幸的心理，能少干一點(diǎn)就少干一點(diǎn)，以至于企業(yè)工作的整體效率性對(duì)偏低，員工對(duì)于工作也沒有一定的積極性。

（二）對(duì)于人力資源管理沒有較為全面的認(rèn)識(shí)

在新經(jīng)濟(jì)的影響之下，我國(guó)大部分國(guó)企的決策層，在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程當(dāng)中，也開始意識(shí)到對(duì)于企業(yè)來說人力資源管理是十分總要的，但是，其對(duì)于這件事的認(rèn)識(shí)程度，并不是十分全面^[1]。在這樣的情況下，大部分企業(yè)中的高層人員。在具體實(shí)施人力資源管理的時(shí)候，其認(rèn)識(shí)態(tài)度，以及對(duì)于人力資源管理的重視程度都是較為匱乏的，以至于不能更好的實(shí)行人力資源管理的工作。除此之外，部分國(guó)企還存在實(shí)施人力資源管理的人員，其專業(yè)素質(zhì)相對(duì)較低，在面對(duì)一些突發(fā)的狀況的時(shí)候，沒有辦法對(duì)其進(jìn)行妥善的解決，更不知道應(yīng)高怎樣對(duì)自己的管理知識(shí)加以應(yīng)用。

二、應(yīng)如何在新經(jīng)濟(jì)下的國(guó)企人力資源管理中進(jìn)行創(chuàng)新

（一）在管理中建立更加科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

在對(duì)我國(guó)國(guó)企的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，首先要做的，就是一定要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)范，在應(yīng)經(jīng)確定了員工們的崗位之后，充分貫徹并落實(shí)雙向的選擇制度，從而更好的促進(jìn)國(guó)企內(nèi)部較為合理的競(jìng)爭(zhēng)，在此過程當(dāng)中，管理人員可以通過面試和筆試有效結(jié)合的方法，將國(guó)有企業(yè)職工“鐵飯碗”的不良現(xiàn)象徹底打破，讓每一個(gè)人都可以參與到職位競(jìng)爭(zhēng)的過程當(dāng)中。其次，再建立起一個(gè)更加健全的員工激勵(lì)機(jī)制，以員工們的個(gè)人崗位、以及其對(duì)于企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，作為發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的主要依舊，因此，在此過程當(dāng)中，將較為有效的績(jī)效考核過程，與員工們個(gè)人的薪資進(jìn)行有效的結(jié)合，可以在一定程度上提升當(dāng)前國(guó)企人力資源管理效率。最后，管理人員可以建立一個(gè)目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)中的每一個(gè)員工，制定出相對(duì)科學(xué)的努力目標(biāo)，并將實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，作為自己日常工作的核心，類似于這樣的，將員工個(gè)人的待遇，與員工日常任務(wù)的完成情況進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的管理措施，能夠有效的激發(fā)出員工們的積極性。但是，在進(jìn)行這一措施的過程當(dāng)中，務(wù)必要更加充分的發(fā)揮出員工們對(duì)于企業(yè)的主人翁意識(shí)，從而更好的促進(jìn)企業(yè)，使其可以獲得更加平穩(wěn)的發(fā)展。

（二）實(shí)施戰(zhàn)略化的管理策略

在對(duì)國(guó)企的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的過程當(dāng)中，務(wù)必要注意，一個(gè)更加全面，且?guī)в幸欢ǖ南到y(tǒng)化的人力資源管理的過程，從其內(nèi)容、形式，以及其管理的策略，都是一定要被加以重視的，對(duì)于我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)來說，在管理的內(nèi)容上，就一定要以現(xiàn)代的人力資源管理來作為中心，并在此過程當(dāng)中，對(duì)其抱有充分的重視，只有這樣，才可以對(duì)員工們的職業(yè)進(jìn)行再一次的開發(fā)、利用，以及管理。在管理的形式上，采用動(dòng)態(tài)管理，以及整體開發(fā)的形式，在人力資源管理管理的過程中，將現(xiàn)階段以及未來的發(fā)展放在同樣的位置^[2]。在管理的策略上，更加著重于對(duì)人力資源管理進(jìn)行整體上的規(guī)劃，并按照當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定出與之相應(yīng)的人力資源開發(fā)策略。利用這樣的戰(zhàn)略化管理策略，可以在真正意義上從職員們的選拔、晉升，以及調(diào)崗的過程中實(shí)現(xiàn)，針對(duì)當(dāng)前各行各業(yè)的專業(yè)人才相對(duì)匱乏，且專業(yè)水平相對(duì)偏低的不良情況，可以適當(dāng)?shù)募哟髮?duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的力度，并在此過程當(dāng)中，建立起一個(gè)與之相應(yīng)的考核機(jī)制，也可以這樣說，不僅要讓員工們?nèi)W(xué)，更要讓員工們學(xué)會(huì)、學(xué)好。在進(jìn)行這種考核的時(shí)候，一定要對(duì)員工們進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，這樣一來，就可以為員工們帶來一定的危機(jī)感，以及榮譽(yù)感，個(gè)人的成績(jī)，與自己的經(jīng)濟(jì)利益，有了密不可分的關(guān)系，就會(huì)讓員工們自覺的提升自己，從而更好的促進(jìn)國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。與此同時(shí)，針對(duì)一些其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，也要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整自己的競(jìng)爭(zhēng)制度。與此同時(shí)，還要讓員工們充分的展現(xiàn)出自我的基本需要，企業(yè)要在這個(gè)時(shí)候?yàn)閱T工們提供發(fā)展的重要平臺(tái)，使員工可以充分的實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

這種以人為本的理念也能促使企業(yè)和員工共榮。

結(jié)束語

在當(dāng)今的社會(huì)環(huán)境之下，我國(guó)的國(guó)企務(wù)必要認(rèn)識(shí)到，好的人力資源管理，可以為自己帶來的益處，因此，務(wù)必要對(duì)其加以重視，并對(duì)其中存在的一些不足之處，予以及時(shí)的改正，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，促使企業(yè)可以在新經(jīng)濟(jì)的影響之下獲得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]肖志勇.新形勢(shì)下國(guó)企人力資源管理的問題與對(duì)策.中建工業(yè)設(shè)備安裝有限公司[J].企業(yè)管理.2011（9）.

[2]趙成德.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].企業(yè)改革與管理，2015（2）：76.