加強各類人才培養(yǎng)力度 增強企業(yè)發(fā)展后勁

王興斌

摘 要：近年來，隨著世界經(jīng)濟的下滑，鋼鐵行業(yè)的競爭也日趨激烈，怎樣才能在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，是擺在我們面前不可回避的課題。毋容置疑，人才的競爭是企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。如何留住人才并且用好人才，是擺在我們面前的一個重要課題，本文就企業(yè)目前人才流失的因素、存在的問題、對策和措施進行了探討。

關(guān)鍵詞：人才流失；現(xiàn)狀；因素；對策和措施

人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭要素，維持人才隊伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)健康發(fā)展起著異常關(guān)鍵的作用。但是，目前我公司從管理階層至技能工人，由于各種原因，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，制約了企業(yè)的發(fā)展。人才流失是企業(yè)最大的危害，一旦出現(xiàn)人才流失情況，直接損失的是企業(yè)的財富和未來發(fā)展的能力，而后者對于企業(yè)而言，是最致命的損失。人才流失給企業(yè)帶來的損失主要表現(xiàn)在這樣幾個方面：首先是核心技術(shù)的喪失。人才流失后，尤其是轉(zhuǎn)投競爭對手公司后，將會不可避免的導(dǎo)致自己核心技術(shù)的外泄；其次，人才隊伍的不穩(wěn)定，將會加大企業(yè)成本，比如新人才的培養(yǎng)以及適應(yīng)時間；第三，對未來市場布局將會產(chǎn)生不利的影響，尤其是關(guān)鍵產(chǎn)品的人才流失。2016年是鋼鐵行業(yè)的一個寒冬年，而對于我們西部重工也是艱難的一年，從2015年開始，從科級干部至普通職工相繼離去，不單單為公司造成了人才流失的損失，主要是對在崗職工起到了負(fù)面的情緒影響。所以如何開發(fā)人才、培養(yǎng)人才、使用人才和穩(wěn)定人才，已成為現(xiàn)今擺在公司面前的重要問題。

一、影響企業(yè)發(fā)展的因素

（一）公司的組織結(jié)構(gòu)。俗話說：“管理出效益”，組織設(shè)計作為一種主要的管理活動，對公司的效益起著舉足輕重的作用。所以公司必須對自己的企業(yè)規(guī)模和服務(wù)對象有一個正確的判斷，并采用合理的組織結(jié)構(gòu)，這樣才能促進企業(yè)持續(xù)高效地發(fā)展。

（二）人力資本。人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展各支撐因素的支撐，也是聯(lián)系各支撐因素的紐帶和橋梁，沒有人力資本的支撐和橋梁作用，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展各支撐因素自身無法支持，各因素之間的聯(lián)動作用也將無法發(fā)揮，因此，人力資本優(yōu)勢的持續(xù)性才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本支撐因素。

（三）企業(yè)的環(huán)境。環(huán)境包括宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。企業(yè)的宏觀環(huán)境因素有四類，即政治法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會文化與自然環(huán)境以及技術(shù)環(huán)境。企業(yè)的微觀環(huán)境主要包括產(chǎn)業(yè)環(huán)境和市場環(huán)境兩個方面。宏觀環(huán)境對企業(yè)的影響比較間接，而微觀環(huán)境對企業(yè)的影響更為直接。

（四）企業(yè)文化。企業(yè)文化，是指一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中，把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。企業(yè)文化能夠激發(fā)和凝聚員工的歸屬感、積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)的靈魂和精神支柱。實踐表明，企業(yè)文化滲透于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和員工行為之中，是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂和持久動力。

從以上四點可以看出，一個企業(yè)的發(fā)展，人才的重要性很關(guān)鍵，一個企業(yè)若是人才鏈條斷裂，其他的發(fā)展則無從提起。

二、西部重工在人才培養(yǎng)方面存在的問題和不足

（一）人才使用結(jié)構(gòu)不合理。“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”。人才的使用結(jié)構(gòu)是不盡合理的，突出表現(xiàn)在權(quán)利支配人才，不是按照人盡其才的科學(xué)規(guī)律去優(yōu)化人才使用結(jié)構(gòu)，結(jié)果形成了“駿馬犁田，堅車渡河”的局面，造成了人才資源的隱性浪費，制約了人才創(chuàng)造力的發(fā)揮。

（二）缺乏科學(xué)合理的分配機制。利益分配是人的自身價值的具體體現(xiàn)也是激勵的一種必要手段。分配制度不科學(xué)、不合理勢必影響到人的工作積極性。由于缺少有效的評價衡量手段，公司職工的能力差別得不到有效的區(qū)分和識別，導(dǎo)致在利益分配上存在著重資歷、輕能力、重職稱、輕技能的問題造成人才的收入與貢獻嚴(yán)重不匹配進而挫傷了人才的工作積極性。

（三）競爭機制的缺乏。競爭是市場經(jīng)濟具有強大生命力和活力的最本質(zhì)的內(nèi)在因素，有競爭才有比較和鑒別，才能顯示出孰優(yōu)孰劣，要使優(yōu)秀人才脫穎而出，就要引入競爭機制。由于公司規(guī)模和創(chuàng)立時間的限制，公司內(nèi)部員工各司其職，不存在激烈的競爭，致使部分員工安于現(xiàn)狀，不思進取，長此以往，不僅損害員工自身利益，更加損害公司集體利益。

（四）人才近視癥。企業(yè)不能只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)。“人才近視癥”主要表現(xiàn)為：眼睛盯著內(nèi)部人才，卻不舍得花錢培養(yǎng)，更不會“破費”引進外部人才。此類企業(yè)由于缺少新人，對“老人”又缺少培訓(xùn)，必然導(dǎo)致死水一潭，缺乏活力，缺乏創(chuàng)新。

三、解決人才培養(yǎng)問題的對策和措施

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，將人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。人的最高需求是自我實現(xiàn)的需求，如果企業(yè)能夠針對每個員工的自我實現(xiàn)目標(biāo)，激發(fā)員工發(fā)揮潛能去實現(xiàn)自我價值，那企業(yè)將從中獲益匪淺。

根據(jù)以上對人才培養(yǎng)方面存在的問題的分析，筆者從以下幾個方面提出自己的看法：

（一）建立健全合理的教育培訓(xùn)機制，并使培訓(xùn)機制與后期的任用選拔機制、獎懲機制相結(jié)合。構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系，形成效果良好的培訓(xùn)機制，是為了培養(yǎng)和提升員工的核心專長與技能，從而支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢。像IBM、海爾、沃爾瑪、百勝等許多企業(yè)能長期屹立于名企之林，原因之一就是它們都有一套符合自身特點的獨特的培訓(xùn)機制。培訓(xùn)機制不僅要有，而且要富于特色，還要公平，對培訓(xùn)的結(jié)果能進行有效的測定，更能把良好的培訓(xùn)結(jié)果加以利用。這就需要把教育培訓(xùn)機制與人員的任用選拔機制和獎懲機制相結(jié)合。

（二）完善人才使用結(jié)構(gòu)，合理任用人才。一個單位猶如一盤棋局，每個職工猶如棋盤上的棋子，怎么合理擺布這些棋子，就是公司用人藝術(shù)的展現(xiàn)。在人才的組織管理中，主要是挖掘潛能和調(diào)動其積極性，掌握和了解人才所具有的能力、才干、氣質(zhì)與他的職位和所承擔(dān)的責(zé)任能力是否相適應(yīng)，并通過合理的用人環(huán)節(jié)，即用當(dāng)其時、用當(dāng)其位、用當(dāng)其長、用當(dāng)其愿，才能真正調(diào)動人才的積極性，發(fā)揮其潛能。

（三）競爭機制，創(chuàng)立合理的獎懲機制。強化內(nèi)部競爭機制是企業(yè)活力的源泉。良性的競爭機制與合理的獎懲機制不僅可以激發(fā)員工的工作積極性，長此以往，還可以形成一種良性循環(huán)，帶動所有員工積極奮進，實現(xiàn)自己的價值。

（四）樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價值觀念。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從公司文化的三個層面（即物質(zhì)層、制度層和精神層）入手。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。

（五）為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長機會。由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，公司要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置并了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。企業(yè)同時也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。

（六）重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善。良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而將人才流動率控制在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。而作為車間部門，可以說，會用和用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)，要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善，不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結(jié)進取的精神面貌。

四、總結(jié)

海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏曾說：海爾集團追求的“第一產(chǎn)品”是人才，銷往中外市場的家電產(chǎn)品則是“第二產(chǎn)品”。在知識經(jīng)濟和創(chuàng)新加快的今天，人才已不僅是企業(yè)技術(shù)發(fā)展的推動力量，同時又是企業(yè)技術(shù)水平的標(biāo)志。企業(yè)要想在競爭中求生存謀發(fā)展，必須重視人才培養(yǎng)，把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之首。人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源去挖掘和利用，才能使科技進步和經(jīng)濟騰飛。

企業(yè)是由人組成的集合體。破解“企”字，有一個精當(dāng)?shù)恼f法：“有人則企，無人則止”。人才是企業(yè)發(fā)展的非常重要的戰(zhàn)略性資源。成功的企業(yè)，必然是能不斷聚集和持續(xù)造就高素質(zhì)人才的企業(yè)。培育人才的結(jié)果，就企業(yè)而言，是生產(chǎn)力和競爭力的增強，就員工而言，是工作生活質(zhì)量和人生滿意程度的提高。企業(yè)不單單生產(chǎn)產(chǎn)品，更生產(chǎn)人才。企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，如何開發(fā)人才、培養(yǎng)人才和使用人才，充分發(fā)揮人才的積極作用，已成為現(xiàn)今擺在公司面前的重要問題。