如何搞好班組培訓

譚欣珂

摘要：班組培訓歸根結底是對人的培訓，不論采取何種形式，員工如果情緒不對或者缺乏主動性，那么培訓將難以取得預期的效果。眼下的國企培訓，多強制性，種類繁多，真正與本崗位相關的內容并不多，加上國有體制下對員工激勵的不足，造成員工產(chǎn)生抵觸心里，參與培訓積極性、主動性不高。本文通過一次深入的培訓調研了解基層培訓現(xiàn)狀和員工情緒特點，分析相應對策，提出改進建議。

關鍵詞：國企；培訓；心態(tài)；積極性

班組作為企業(yè)里最小的組織單元，是企業(yè)最基礎的組成部分，公司的全部生產(chǎn)經(jīng)營活動都是建立在以班組為基礎的員工隊伍之上。班組的水平?jīng)Q定了公司的整體水平，而班組的水平又是由組成班組的員工決定的。班組培訓，歸根結底就是對班組里的人進行培訓，不論我們采取什么樣的形式、什么樣的方法，提高員工的水平，確保公司正常平穩(wěn)運行發(fā)展是我們的最終目的。

近期，公司出現(xiàn)了幾起的生產(chǎn)異常狀況，無一不透露著人為操作失誤的因素。針對這個情況，我們就如何搞好班組培訓進行了調研。

一、現(xiàn)狀

調研中，培訓管理員抱怨工作開展難度大，說到車間表面重視，實際上難以開展；車間領導說到培訓表示大力支持，但他們也承認員工應付檢查的成分有很大，能實實在在學到東西的員工很少；班組里的員工更是對培訓頗有微辭，他們表示很多培訓占用了他們的休息時間，而且現(xiàn)在來檢查培訓的部門太多、太頻繁，另外考試多的無法讓他們安心搞生產(chǎn)。

以聯(lián)合車間里員工為例，除了參加副班培訓外，在正常上班的時間，他每班要完成崗位練兵一道題的學習，學習政治，學習領導講話，還要應付每季度一次的技能抽考、車間里的培訓效果驗證考試，不定期的車間內部專項考試，安全考試，以及應付各種檢查時需要突擊背的一些東西，還有年年讓員工叫苦不迭的技能鑒定考試、特種作業(yè)考試等?；蛟S這些項目在我們眼里看起來不算什么，但發(fā)生在一個倒班員工的身上，他們覺得真的很“沉重”。

自凡培訓和考試就涉及到考核，如此“沉重”的培訓和考試任務讓員工覺得壓力巨大。為了不被考核，就逼著員工去死記硬背。檢查中我們發(fā)現(xiàn)員工的筆記記的都很好，但問起來記的是什么卻沒幾個能說明白的；考試有很多年輕人能考高分，因為他們記性好，但解決不了實際的生產(chǎn)問題，相反，有很多老師傅考試很吃力，卻是生產(chǎn)上的“大拿”。這說明我們學的和考的很多東西是與實際生產(chǎn)脫節(jié)，越是脫節(jié)對操作員來說越難背，就算背過了、考試通過了也無法提高我們的員工水平，還占用了員工本應該用在生產(chǎn)上的時間和休息時間。讓員工在搞好生產(chǎn)的同時又要把這些日常用不到的東西學好，更讓員工的不滿情緒加重。

二、問題的焦點

在訪談中，幾位領導談到了員工的責任心和主人翁精神的缺失。有一位領導說，我們公司現(xiàn)在不光是操作員，包括技術人員甚至是車間管理人員在內，責任心都不像以前那么強了，責任心的缺失使我們的員工隊伍渙散。

培訓的形式各種各樣，可以涉及到員工生產(chǎn)活動中所接觸的各個方面，我們的培訓方式在日趨完善，車間的執(zhí)行力在逐步增強，唯獨員工學習的精神頭出了問題。我們一方面要考慮如何提高自己，為員工創(chuàng)造良好的學習條件，另一方面需要激勵員工，讓他們自覺的去努力學習，至少要不排斥學習，這樣才能取得理想的效果?，F(xiàn)在看我們公司的現(xiàn)狀，采取什么樣的形式培訓和培訓什么內容已經(jīng)不是問題，如何能調動員工參加培訓的積極性是關鍵所在。

三、解決員工心態(tài)問題的一些想法

（一）讓員工認識到自身能力的差距

崗位能力清單是員工要上崗所必需達到的能力最低要求，是上崗的底線，各單位應設立明確的崗位能力標準，通過訪談、考試、實際操作等形式識別出員工現(xiàn)有能力水平的差距，然后通過面談的形式讓員工意識到自己的差距，只有讓員工打心底里認識到自己的能力差距，才有改善的可能。

（二）制定合理的激勵措施，讓員工看到跳一跳就能摸得到的希望

激勵對于員工培訓的重要程度不言而喻，激勵措施制定得當對培訓起著至關重要的作用。正向激勵影響“前段”員工，負向激勵也就是考核，影響“后段”員工，而“中段”的員工處在上不去下不來的位置上。公司應合理制定階梯式職業(yè)晉升通道，設置一個個需要努力就能夠到的層級，如設置星級員工、拓寬技師層級，增設不同等級專家等，讓普通員工看到觸手可及的希望，帶動員工隊伍一步步向前發(fā)展。

（三）明確培訓目標，避免走彎路

作為一名操作員，最大的任務是搞好生產(chǎn)，培訓的目的也是為了讓員工能更好的適應崗位的需要。我們制定的一切培訓措施都應以此為出發(fā)點，切不可喧賓奪主，真正讓員工干什么學什么，缺什么補什么。

（四）使用合理的測評方法和手段，對員工做客觀評價

很多班組里的工作和培訓情緒消極，他們認為干好干壞一個樣，干多干少一個樣，學與不學也一個樣，眼前的種種現(xiàn)實，要求我們必須不斷完善各種測評手段，細化測評內容，將評價指標設置的更為客觀，更切合實際。另外，要進一步提高測評人員的素質，不論是管理人員還是操作員，都應該合理的使用手中權力，把優(yōu)秀、一般和較差的員工分開，讓干得多的、干得好的員工多得，干得少的、干得差的員工少得，讓員工知道真正“公平”的含義，營造一個“公平”的公司環(huán)境。

參考文獻：

[1]李美蘭.淺談調動國企員工培訓積極性的措施[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（6）：171-172.

[2]劉元輝.我國企員工培訓存在的問題與對策[J].知識和經(jīng)濟，2009（7）：92.