電力企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與開發(fā)分析

禹朝陽

摘要：在現(xiàn)如今的各種企業(yè)資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源就是人力資源。如果企業(yè)中沒有人力資源管理作為保證，那么安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理等其他各個(gè)方面也就無從談起。現(xiàn)在管理者面臨的新課題就是如何在改革、發(fā)展的新形勢(shì)下，抓好電力企業(yè)的人力資源管理方面。所以我們要客觀的分析當(dāng)前電力企業(yè)中人力資源管理方面存在的主要問題，從制定人才開發(fā)戰(zhàn)略、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用、開展全員培訓(xùn)教育及績(jī)效管理等各個(gè)方面，分析了如何在改革、發(fā)展的新形勢(shì)下，抓好電力企業(yè)人力資源管理的一些全新的方法和思維。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；現(xiàn)狀；人力資源管理；開發(fā)

當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)逐步向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方面靠近，所以當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)逐漸成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，技術(shù)創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的重要載體是人才，因此人才是企業(yè)的第一資源，哪個(gè)企業(yè)擁有了人才的優(yōu)勢(shì)，就代表了哪個(gè)企業(yè)掌握了發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。電力企業(yè)作為關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要因素，怎樣克服企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的積習(xí)和弊端，適應(yīng)電力企業(yè)改革與發(fā)展的需要，盡快建立以提高經(jīng)濟(jì)效益和核心競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)的現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理體系，這一系列的問題就都會(huì)顯得尤為重要。

一、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理觀念

在當(dāng)前的電力企業(yè)中，人力資源的觀念逐漸落后，因此不能完全的符合電力企業(yè)的發(fā)展需求?，F(xiàn)在我國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境正處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的調(diào)整時(shí)期，而長期壟斷經(jīng)營的企業(yè)又是電力企業(yè)，其人力資源的開發(fā)與管理與國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)相比較之下就會(huì)顯得滯后，人力資源管理觀念落后，表現(xiàn)在重物輕人，重生產(chǎn)經(jīng)營，輕人力資源管理。所以在電力企業(yè)中，將人力資源視為生產(chǎn)成本的傳統(tǒng)觀念在企業(yè)內(nèi)仍占有相當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)，因?yàn)槿俗鳛槠髽I(yè)生存發(fā)展的第一資源又尚未真正落到實(shí)處，所以在職工之中或多或少都會(huì)存在“企業(yè)前途靠上級(jí)、個(gè)人前途看企業(yè)”的舊觀念，缺乏變革的壓力和改革的動(dòng)力，缺乏應(yīng)有的危機(jī)感和緊迫感，這就會(huì)使部分員工不能快速的、完全的適應(yīng)電力企業(yè)改革與發(fā)展的需要。

（二）員工的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力

在電力企業(yè)之中，大多數(shù)員工的培訓(xùn)、后續(xù)學(xué)歷教育質(zhì)量都普遍不高，滯后于電力企業(yè)的發(fā)展需求。就不會(huì)有“我要培訓(xùn)”的內(nèi)動(dòng)力產(chǎn)生，再加上培訓(xùn)的整體工作缺乏對(duì)科學(xué)方面的需求分析、缺乏實(shí)質(zhì)性、針對(duì)性和前瞻性，所以就導(dǎo)致培訓(xùn)工作達(dá)不到有效提高員工能力的效果。由于部分基層單位的崗位培訓(xùn)和后續(xù)學(xué)歷的教育管理不嚴(yán)格、質(zhì)量不高，“水份”文憑泛濫，因此就會(huì)擾亂了人才秩序，再加上公司缺乏有效的價(jià)值衡量手段，所以導(dǎo)致現(xiàn)有人才開發(fā)滯后于技術(shù)進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展等各方面的需求。最后就是知識(shí)技能更新緩慢、人力資源創(chuàng)新能力不高。由于電力企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制行政管理的影響，在公司內(nèi)部還存在一部分的非專業(yè)人員，加之高素質(zhì)的專業(yè)人才少偏，員工傳統(tǒng)的思維方式仍束縛著他們的思想，不愿接受新知識(shí)，所以就會(huì)缺乏對(duì)新知識(shí)、新技能的學(xué)習(xí)興趣，如果知識(shí)更新的過于緩慢，那么就會(huì)限制員工綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力的提高，最后就會(huì)直接影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和工作上的各項(xiàng)。

（三）人才短缺

由于電力企業(yè)中，人力資源結(jié)構(gòu)的失衡，過多的缺少高級(jí)管理和技能各方面的人才。所以近些年以來，供電企業(yè)的一項(xiàng)重要工作就是培養(yǎng)高級(jí)管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才，積極為這類人才搭建舞臺(tái)、創(chuàng)造機(jī)會(huì)。目前，電力企業(yè)中，高級(jí)管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才有所增加，員工的綜合素質(zhì)也都有所提高，隊(duì)伍也不斷的壯大，但從電力企業(yè)的整體情況來看，人才方面仍然存在數(shù)量不足、文化程度偏低、分布不均等各方面的問題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)電力企業(yè)發(fā)展的需求。高素質(zhì)人才的短缺，已經(jīng)成為了制約供電企業(yè)改革發(fā)展的一個(gè)“瓶頸”。

（四）薪酬分配

在電力企業(yè)中，薪酬分配與業(yè)績(jī)考核兩者之間有所關(guān)聯(lián)，考核激勵(lì)機(jī)制在電力企業(yè)中未能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。近年來，雖然電力企業(yè)的分配制度進(jìn)行了一些改革，但與國際先進(jìn)企業(yè)采用的分配方式相比較之下仍然尚有較大的差異。雖然有部分基層企業(yè)的獎(jiǎng)金福利比較高，但由于采取的是發(fā)放方式平均分配，所以沒能表現(xiàn)出個(gè)別化、差異化的激勵(lì)效果，因此現(xiàn)在主要缺乏一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法，難以將公司員工的業(yè)績(jī)的優(yōu)劣等級(jí)進(jìn)行區(qū)分，員工們對(duì)于公司的業(yè)績(jī)也并不關(guān)注，在薪酬中受績(jī)效影響的部分太少，就導(dǎo)致薪酬對(duì)效績(jī)的驅(qū)動(dòng)作用太小。

二、電力企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略探討

（一）科學(xué)的管理方法

更新人力資源觀念，制定科學(xué)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。企業(yè)要想提高市場(chǎng)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，必須建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新的人力資源新觀念。要牢固樹立人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源的思想，樹立“五種觀念”：一是，人才是企業(yè)第一資源的觀念；二是，以人為本的觀念；三是，人才市場(chǎng)化的觀念；四是，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的觀念；五是，每個(gè)人都可以成才的觀念。要堅(jiān)持統(tǒng)籌規(guī)劃，制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，要求符合電力公司實(shí)際的人力資源。人力資源管理觀念要在深入分析公司內(nèi)外環(huán)境和人才工作現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，緊密圍繞公司的定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，必須進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，還要制定人才資源開發(fā)工作的對(duì)策、目標(biāo)和與之相對(duì)應(yīng)的配套措施，要保證人才資源開發(fā)管理和人才隊(duì)伍建設(shè)的工作始終有序進(jìn)行。

（二）優(yōu)化人力資源

建立多層次人才梯隊(duì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。要建立三支隊(duì)伍，立足企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，研究制定人才培養(yǎng)實(shí)施方案，實(shí)施經(jīng)營管理人才、專業(yè)人才和技能人才的建設(shè)，改善人才結(jié)構(gòu)，并使這三支隊(duì)伍形成一個(gè)梯隊(duì)：第一支隊(duì)伍是實(shí)施多元化的經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)；第二支隊(duì)伍是實(shí)施專業(yè)化的專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)；第三支隊(duì)伍是實(shí)施立體化的技能人才隊(duì)伍建設(shè)。

（三）關(guān)于員工的培訓(xùn)

構(gòu)建終身教育體系，實(shí)現(xiàn)員工全面發(fā)展。關(guān)于開發(fā)電力企業(yè)的人才，要把重心放在電力企業(yè)內(nèi)部。要想補(bǔ)缺、育才各方面全面提升引才是一個(gè)辦法。開發(fā)與培訓(xùn)這兩者之間要做好統(tǒng)一規(guī)劃，分層次、抓重點(diǎn)，力爭(zhēng)讓全員都可以參加培訓(xùn)，這樣可以把工作落到實(shí)處。要積極開拓培訓(xùn)思路，對(duì)終身教育的投入要不斷加大，打造多渠道、多層次、多形式學(xué)習(xí)的格局。要建立崗位能力模型，開展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，在此基礎(chǔ)之上，通過員工的自我對(duì)照和企業(yè)內(nèi)部的分析找出員工能力上的差距，結(jié)合職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理，有針對(duì)性地制定員工的培養(yǎng)計(jì)劃，設(shè)置與員工能力要素相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)模塊，使培訓(xùn)從追求文憑、證書轉(zhuǎn)向以能力提升為核心，提高人力資本投資效益為追求。

（四）激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性

創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展空間，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。企業(yè)戰(zhàn)略要通過人力資源開發(fā)來支撐，就必須給員工提供一個(gè)比較寬廣的發(fā)展空間。要積極更新人力資源開發(fā)理念，創(chuàng)新選拔任用機(jī)制，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造了有力條件。要拓寬選人、用人的視野，積極穩(wěn)妥地推行公開招聘，起到了“吸引、保留、激勵(lì)、開發(fā)”優(yōu)秀人才的重要作用。也可以定期開展輪崗鍛煉、公開競(jìng)聘、專家評(píng)選、技術(shù)比武、技能大賽等活動(dòng)，通過一些活動(dòng)讓員工可以施展自己的才華、發(fā)揮自己的才能，讓有才能的人都可以找到讓自己閃光的位置，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（五）建立員工的考核機(jī)制

建立體現(xiàn)能力價(jià)值的人才考核激勵(lì)機(jī)制。要采取公平的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而使員工可以重視個(gè)人能力的提高和發(fā)揮，更好的支持電力企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施。通過公平、公正的績(jī)效考核體系，使公司有積極上進(jìn)、朝氣蓬勃的氛圍。為了使優(yōu)秀員工可以得到合理的待遇和更多的機(jī)會(huì)，企業(yè)可以過競(jìng)爭(zhēng)上崗和有效的考核手段等方法激勵(lì)員工。使能力低、業(yè)績(jī)差且不愿意改進(jìn)提高的員工有崗位危機(jī)感，逐步推進(jìn)優(yōu)勝劣汰、末位淘汰的選拔機(jī)制，形成上崗靠競(jìng)爭(zhēng)的良好人力資源的工作環(huán)境。

三、總結(jié)

綜上所述，我們必須緊緊圍繞電力企業(yè)使命和電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，加快人力資源開發(fā)與管理的步伐，從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，構(gòu)建以人為本的戰(zhàn)略。通過建立高端的培訓(xùn)與管理體制，努力培育出一大批勇于開拓創(chuàng)新、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工隊(duì)伍，使電力企業(yè)事得其人，人得其所，實(shí)現(xiàn)人力資源和生產(chǎn)要素的最佳配置，從而為電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力支持和人才保證。

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