企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策

代博君

摘 要：績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展激發(fā)員工工作積極性和潛力的重要措施，本文對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效考核的意義、存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并且就企業(yè)人力資源績(jī)效考核的對(duì)策進(jìn)行分析，旨在提高企業(yè)人力資源管理水平，充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策

1、績(jī)效考核在企業(yè)中的重要意義

績(jī)效考核是人力資源管理過(guò)程中一項(xiàng)非?；居行У墓芾韱T工的手段。目前企業(yè)的績(jī)效考核存在考核者素質(zhì)、考核制度以及員工和管理者認(rèn)識(shí)等問(wèn)題，通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中的問(wèn)題進(jìn)行分析，并且提出企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策，是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容?？?jī)效考核對(duì)于企業(yè)人力資源管理的重要性不言而喻。在企業(yè)中員工的工資是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)確定的?？?jī)效考核的關(guān)鍵是對(duì)勞動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行正確的衡量，真正做到按勞分配。通過(guò)績(jī)效考核能夠了解員工是否適合該崗位，對(duì)其全方位有一個(gè)深入的了解，包括其能力還有專長(zhǎng)，員工的能力和專長(zhǎng)是否適合目前的崗位，目前企業(yè)崗位的設(shè)置是否達(dá)到了與個(gè)人的能力與專長(zhǎng)相匹配。另外績(jī)效考核也是為員工提供培訓(xùn)幾乎判斷的有效依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)員工在自身層面所存在的問(wèn)題，針對(duì)該問(wèn)題可以對(duì)員工開展培訓(xùn)，使得針對(duì)員工的培訓(xùn)做到有的放矢，達(dá)到較好的效果。此外績(jī)效考核還可以最大限度的激發(fā)員工的積極性，使得員工的增長(zhǎng)得到有效的保障。通過(guò)績(jī)效考核可以確定獎(jiǎng)懲的對(duì)象，讓員工認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，使員工樹立積極的正確的目標(biāo)，提高員工的工作積極性，以促使員工更好的完成既定的任務(wù)，最終提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因而在企業(yè)中開展績(jī)效考核是非常重要和關(guān)鍵。（圖1）

2、目前企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1績(jī)效考核中被考核對(duì)象問(wèn)題

在績(jī)效考核過(guò)程中被考核者往往對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠，員工往往認(rèn)為這是企業(yè)人力資源管理部門的事情與自身無(wú)關(guān)，缺乏對(duì)企業(yè)整體的認(rèn)識(shí)。目前大多數(shù)企業(yè)的員工都存在這樣的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，認(rèn)為人力資源管理僅僅是人資部門的事情與自己無(wú)關(guān)，或者僅僅是協(xié)調(diào)和配合人資部門的相關(guān)工作即可。這往往會(huì)導(dǎo)致員工的自評(píng)出現(xiàn)問(wèn)題，體現(xiàn)在為自己部門評(píng)分較高，而對(duì)其他部門的評(píng)分較低或者是常態(tài)水平，這都是不公平公正的表現(xiàn)。這些所存在的問(wèn)題嚴(yán)重的影響了績(jī)效考核的有效性，距離績(jī)效考核的目的越走越遠(yuǎn)。另外企業(yè)各個(gè)部門對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠，很多員工沒有意識(shí)到其重要性，被績(jī)效考核的員工沒有意識(shí)到績(jī)效考核的目的，沒有很好的關(guān)注考核制度的建立以及指標(biāo)的選取，對(duì)此漠不關(guān)心只是一味的接受。

2.2績(jī)效考核中考核者問(wèn)題

企業(yè)人力資源管理部門參與績(jī)效考核的人力資源工作者素質(zhì)差別較大良莠不齊。且很少經(jīng)過(guò)專業(yè)化系統(tǒng)化的培訓(xùn)，很多都不具備績(jī)效考核的資質(zhì)，在這種情況下很容易造成考核結(jié)果主觀因素的存在，這會(huì)導(dǎo)致對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)的過(guò)程中隨意性較大，很難做到公正公平的對(duì)待每一位企業(yè)的員工。在某些情況下績(jī)效考核者過(guò)分關(guān)注員工某一個(gè)技能忽視了該員工在其他方面所存在的不足，就會(huì)使得考核的結(jié)果有失公允沒有真實(shí)反映員工全面的真實(shí)的情況，使得考核的結(jié)果出現(xiàn)偏差影響最終的考核結(jié)果。

2.3績(jī)效考核體系自身問(wèn)題

缺乏公平公正的考核制度。如果企業(yè)的績(jī)效考核不公平，那么實(shí)行績(jī)效考核反而會(huì)起到相反的效果引起員工較大的情緒。例如在還沒有考核完成的時(shí)候考核的結(jié)果就已經(jīng)確定，員工很多都不知曉。此外員工績(jī)效考核體系的建立主觀性較強(qiáng)沒有和員工溝通不切實(shí)際，這回事的考核的制度和企業(yè)的實(shí)際情形嚴(yán)重不同，導(dǎo)致考核無(wú)法進(jìn)行，或者導(dǎo)致考核的結(jié)果存在問(wèn)題，另外企業(yè)也一直在發(fā)展變化，企業(yè)的較小考核體制卻沒有跟上變化。另外考核制度缺乏明確的指導(dǎo)性目標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置缺乏客觀合理性，沒有開展對(duì)員工績(jī)效考核相關(guān)方面的培訓(xùn)，這些在很大情況上都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)考核思想以及考核制度的不理解，所導(dǎo)致更加嚴(yán)重的后果是員工對(duì)考核制度的埋怨，引起人資部門和企業(yè)員工的爭(zhēng)執(zhí)，導(dǎo)致企業(yè)的不和諧。最后企業(yè)績(jī)效考核沒有充分有效的挖掘和運(yùn)用考核的結(jié)果。在績(jī)效考核結(jié)束之后應(yīng)該將考核的結(jié)果及時(shí)的向員工公布，上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)層與之共同確定下一步的工作計(jì)劃。然而目前很多企業(yè)考核的結(jié)果是不公開的，考核在很大程度上只是一種形式，這在很大程度上導(dǎo)致考核結(jié)果流于形式，浪費(fèi)了企業(yè)大量的人力、物力和財(cái)力。

2.4績(jī)效考核中溝通問(wèn)題

在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，績(jī)效考核在很大程度上只是流于形式，只是讓員工簽字即可，嚴(yán)重缺乏積極的面對(duì)面的溝通。即使是和員工面對(duì)面的溝通也只是試圖說(shuō)服員工接受考核的結(jié)果，來(lái)對(duì)員工不滿的情緒進(jìn)行安撫。

3、企業(yè)人力資源績(jī)效考核的對(duì)策

3.1培養(yǎng)企業(yè)正確對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí)

企業(yè)的績(jī)效考核需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層、考核者與被考核者理解與積極參與。從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)講，績(jī)效考核更需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的理解與大力的支持，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要理解績(jī)效考核的目的，了解績(jī)效考核的程序。作為企業(yè)的績(jī)效考核人員必須要深刻理解把握績(jī)效考核的原理、目的和整個(gè)績(jī)效考核的體系并能夠熟練運(yùn)用，只有這樣才能夠?qū)⒖?jī)效考核的工作做好，另外作為績(jī)效考核工作人員要獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可之后積極的開展對(duì)員工績(jī)效考核的培訓(xùn)，使得員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的，也只有這樣才能夠最大限度發(fā)揮績(jī)效考核的目的。對(duì)于被績(jī)效考核的人員，由于績(jī)效考核直接與自己的切身利益掛鉤，因而更應(yīng)該積極的關(guān)注和參與，采取積極的態(tài)度和心態(tài)來(lái)參加績(jī)效考核，深入理解績(jī)效考核的目的和指標(biāo)以及程序，將企業(yè)的目標(biāo)和個(gè)人的切身利益聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)自己在工作過(guò)程中所存在的問(wèn)題，并積極主動(dòng)的和人資部門和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，提出改進(jìn)的措施，進(jìn)一步提高工作的效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。

3.2建立公正合理的動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核制度

要保證企業(yè)績(jī)效考核制度的公正合理性，將影響績(jī)效考核的主觀因素去除，可以通過(guò)對(duì)考核方法的變革來(lái)實(shí)現(xiàn)，如將匿名考核和兩條線考核結(jié)合的考核方式。匿名考核是通過(guò)采集員工自評(píng)結(jié)果和相關(guān)的資料，然后通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行隨機(jī)編號(hào)，考核者所面對(duì)的只是面向的具有編號(hào)的材料。為了使得考核的結(jié)果客觀公正，要對(duì)被考核者進(jìn)行劃分，避免出現(xiàn)考核人員既是考核人員又是被考核人員的情況，然后分離出來(lái)進(jìn)行單獨(dú)考核，最大限度保證績(jī)效考核的客觀公正性。

3.3制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，績(jī)效考核者應(yīng)該將績(jī)效考核的指標(biāo)明細(xì)以及計(jì)算權(quán)重和方法明確公布于眾，最大限度的完善績(jī)效考核制度，在考核的過(guò)程中將定量與定性因素結(jié)合起來(lái)，建立可觀明確的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)利用客觀數(shù)據(jù)來(lái)影響參與績(jī)效考核人員?？?jī)效考核的內(nèi)容要結(jié)合工作的性質(zhì)和內(nèi)容確定，也就是根據(jù)工作崗位的性質(zhì)確定該崗位的職責(zé)，員工是否認(rèn)真履行了自己崗位職責(zé)。在所有類型的企業(yè)當(dāng)中，績(jī)效考核應(yīng)該建立在員工所完成任務(wù)的數(shù)量以及任務(wù)的質(zhì)量上，確定績(jī)效考核優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有對(duì)優(yōu)秀的界定只是對(duì)完成基本工作的都給予了優(yōu)秀，這顯然不是科學(xué)合理的，這樣的績(jī)效方式很容易使得工作超額完成的員工的積極性受到影響，如果長(zhǎng)期以往會(huì)嚴(yán)重影響其工作的努力程度。合理設(shè)置素質(zhì)與業(yè)績(jī)的權(quán)重，在重視業(yè)績(jī)的前提下同時(shí)兼顧員工的素質(zhì)。

3.4注重績(jī)效考核反饋，建立績(jī)效面談制度

績(jī)效反饋是績(jī)效考核的目的所在必須要給予重視。只有通過(guò)績(jī)效反饋參評(píng)者才能夠知道自身在工作的過(guò)程中存在著哪些不足，哪些環(huán)節(jié)還有待提高，在了解之后會(huì)在今后的工作當(dāng)中有意識(shí)的提高對(duì)自身所缺陷環(huán)節(jié)的重視將工作做好。為了體現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值應(yīng)當(dāng)和員工進(jìn)行積極的面談。通過(guò)績(jī)效面談充分式的員工認(rèn)識(shí)到自身所存在的不足，充分發(fā)掘自身的潛力，拓展新的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和自身成長(zhǎng)的雙贏。

結(jié)語(yǔ)

因而總的來(lái)看績(jī)效考核最為重要的目標(biāo)的設(shè)定，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，讓員工發(fā)現(xiàn)自身所存在的不足，通過(guò)自覺發(fā)現(xiàn)自身與績(jī)效考核目標(biāo)所存在的差距來(lái)自我激勵(lì)提高工作的積極性，充分發(fā)掘員工的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏，最終使得績(jī)效考核成為促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的推進(jìn)力。

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