人力資源管理中的激勵機制和績效管理研究

胡珂

【摘要】在競爭激烈的當(dāng)今社會；對人才的要求越來越高；而人才的發(fā)展普遍落后于經(jīng)濟的發(fā)展。所以企業(yè)要設(shè)立合理地人力資源管理制度；吸引住優(yōu)秀的人才；同時也要激勵一些未達到要求的工作人員努力提升自我能力；強化人力資源管理；壯大企業(yè)團隊；促進企業(yè)的快速發(fā)展；提高市場地位。

【關(guān)鍵詞】人力資源 管理 激勵機制 績效管理

一、激勵和績效激勵機制的內(nèi)涵

人都擁有無限的潛能，但是人同樣天生具有惰性，在舒適的情況下不要費盡心神去開動腦筋，導(dǎo)致自己一直停滯不前。但是一個人的潛能在一定的壓力下很容易被激發(fā)出來，完成自己以前想都不敢想得事情，大大提高辦事效率，所以這種方法也廣泛應(yīng)用于生活的各個方面。比如：老師通過激勵的方式激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)潛能、老板通過激勵的方式激發(fā)員工的工作潛能，通過激勵給人帶來巨大改變的例子越來越多，因此，在社會競爭激烈、人才困乏的今天，激勵已經(jīng)是眾多企業(yè)人力資源管理的重要舉措。激勵也可以通過很多方式去完成，比如財力上的吸引、心理上的疏通以及語言上警戒，可以通過這些方法來提高工作人員努力工作的動力，主動積極地學(xué)習(xí)新的技能，提升自我能力以獲得更多。激勵并不是簡單的通過滿足工作人員的愿望來對等交換他們的真心付出，也要通過限制的方式讓員工主動通過自己的努力去獲得自己所需，也就是說在激勵機制中要有獎勵的機制也要有懲處的機制，雙面提升員工的積極性。另外，為了能夠最大程度的提高員工工作能力，可以針對每個員工自身的需要或不足設(shè)定專屬某人的激勵機制。比如，對于優(yōu)秀的員工，可以給予適當(dāng)?shù)莫剟?，表現(xiàn)出組織對他的看中，讓他對企業(yè)感到滿意，更加忠心于企業(yè)，更努力為企業(yè)工作。

二、績效制度的實施

隨著薪資制度的發(fā)展，一般企業(yè)員工的薪水都由很多部分組成，底薪+績效或一些額外的獎勵，績效主要是員工在做好常規(guī)工作的基礎(chǔ)上所做的其他貢獻，比如為公司新簽了客戶等。績效相當(dāng)于對員工良好表現(xiàn)的獎勵，可以在很大程度上激勵員工努力工作，主動去激發(fā)自身的潛能，努力提高自己的綜合能力，這對于員工和企業(yè)來說都是有利的。通過績效制度，員工在追求績效的過程中，不斷地在提升自身的能力、激發(fā)自身的潛能；對于企業(yè)來說，可以讓員工對待工作更加認真，提升工作效率，提高企業(yè)利益。所以，績效制度對于企業(yè)人力的發(fā)展如此重要，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的特點制定一套合理地績效制度，讓所有人都能有個標(biāo)準(zhǔn)去遵循，有個明確的目標(biāo)去奮斗。另外這種制度應(yīng)該融入企業(yè)人力資源管理中，以部門為單位，個體為最小單位進行比較，這樣不僅部門間有競爭、部門內(nèi)部也有競爭。但不能因為競爭導(dǎo)致人員之間的相互嫉妒，破壞企業(yè)內(nèi)部和諧，所以績效制度要合理，對于一個人的獎勵和懲處都要有足夠的說服力，讓所有員工信服。

三、激勵制度如何有效地實施

（一）制定合理的績效目標(biāo)

企業(yè)要定期進行績效考核，使整個企業(yè)隨時處于一種緊張的狀態(tài)，讓每個人都能全身心投入工作，發(fā)揮最大的能力。而在進行考核時，要有合理地考核方法和明確的考核目標(biāo)。一個企業(yè)中，不論企業(yè)的大小型，都會有不同的階層，高層管理和低層職員的考核目標(biāo)肯定不同，所以要充分考慮企業(yè)中的每位成員，設(shè)計相應(yīng)的考核目標(biāo)，考核目標(biāo)要有實際意義，符合公司和個人的長期發(fā)展。對考核的結(jié)果進行分級，給予不同等級的職員不同的薪資待遇，這樣就能促進相應(yīng)階層的職員不斷完善自己，力求在每次考核中拿到好的成績。當(dāng)然，一次考核不能決定一個職員的好壞，所以企業(yè)要設(shè)立合理地考核制度，多長時間進行一次考核都要認真推敲，對于考核中表現(xiàn)好的要鼓勵繼續(xù)堅持，對于表現(xiàn)失利要給予自信。這樣不僅能使員工發(fā)展得越來越好，還能增強不同階層人員之間的感情，不再是單純的上下級，不管等級高低，大家都是在為企業(yè)工作，都是在努力證明自己，因此，在對高層管理人員考核時還要考核低層員工對他們的滿意度。

（二）采用恰當(dāng)?shù)募钚问?/p>

績效制度是企業(yè)管理者充分收集企業(yè)員工的情況，綜合分析設(shè)計出的考核制度。很多企業(yè)都采取與物質(zhì)和金錢相關(guān)的激勵形式，為績效工資設(shè)定不同的等級，將節(jié)假日福利計算到績效工資當(dāng)中去，都是較為常用的激勵形式。激勵的最終目的是通過提高員工工作的積極性來促進企業(yè)的發(fā)展，如果企業(yè)在促進員工積極性的同時而忽視企業(yè)本身財產(chǎn)的收支，導(dǎo)致給予員工的獎勵對于員工為企業(yè)賺取的利潤，那么這種激勵也是沒有任何意義的，所以，給予員工的績效應(yīng)該以員工的工作量作為評判標(biāo)準(zhǔn)，包括工作質(zhì)量和工作數(shù)量綜合考慮。為了充分保證企業(yè)的利益，建議不要全部用物質(zhì)獎勵的方式，員工在職場除了物質(zhì)也有其他很多的追求，比如升值、提高個人價值等，企業(yè)可以綜合考慮設(shè)立科學(xué)合理地績效制度，以滿足不同員工的不同追求，擴大績效制度在員工中的適宜度，更大程度地促進員工、企業(yè)共同發(fā)展。

（三）重視激勵效果反饋

企業(yè)設(shè)立任何制度都不能單向地為了企業(yè)的發(fā)展，也要考慮員工的個人發(fā)展，要充分考慮員工的想法和感受，如果企業(yè)只為了提升自己的利益而不考慮員工對于規(guī)定的工作量能否吃得消，那么也得不到滿意的效果的。所以在進行績效考核時應(yīng)該同時建立反饋制度，及時接收員工的反饋，對績效制度和考核制度做出合理地修改，更好地促進企業(yè)和員工的雙向發(fā)展。首先，加強與員工之間的交流，及時了解員工對于制度實施的感受和建議。以及工作改善后的職業(yè)成就感等，這些感受可以不通過與管理者的直接溝通來表達，但是可以通過員工之間的相互交流或匿名交流的形式實現(xiàn)；第二，對已經(jīng)采取的績效激勵形式進行結(jié)果總結(jié)，例如，對員工采取的薪酬激勵方式在成本應(yīng)用上是否與員工的價值創(chuàng)造一致；績效制度的實施是否達到了預(yù)期的效果，有沒有不足需要改進或值得繼續(xù)保持的地方。

四、結(jié)束語

在人力資源管理中，績效制度已作為評判職員的一種重要制度，在各個企業(yè)的管理中都很受歡迎，雖然已經(jīng)發(fā)展得比較成熟，但還是會有一些值得改進的地方。管理者要合理實施績效制度，發(fā)揮最大作用。

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