工資差異對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究

王靜

摘要：工資分配是企業(yè)內(nèi)部重要的激勵(lì)方式之一，衡量企業(yè)薪酬分配的效率性與公平性問題一直是管理實(shí)踐中的一大難題，而理論界對(duì)工資差異、企業(yè)業(yè)績(jī)的影響研究結(jié)論也存在不同，企業(yè)中工資差異是企業(yè)業(yè)績(jī)的重要影響因素，文章通過對(duì)中小企業(yè)的工資差異與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，檢驗(yàn)了兩者間的關(guān)系，證明了中小企業(yè)的工資差異與績(jī)效具有明顯的正相關(guān)關(guān)系，即工資差異越大越有利于提高企業(yè)績(jī)效，本研究對(duì)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)具有一定的評(píng)價(jià)和指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：薪酬差異；企業(yè)績(jī)效；激勵(lì)

一、引言

近年來隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，物價(jià)不斷攀升，國內(nèi)企業(yè)的薪酬?duì)顩r也隨之發(fā)生了巨大的變化。國內(nèi)企業(yè)員工的薪酬有不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)，同時(shí)高管與一般雇員之間的工資差距也逐漸拉大，而企業(yè)越來越將提高公司績(jī)效寄希望于拉開高管與普通職工的工資差距，使公司內(nèi)部的薪酬差距成為企業(yè)主要的激勵(lì)手段之一。企業(yè)內(nèi)部薪酬差異一直是受到人們爭(zhēng)議的熱點(diǎn)問題，而一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家很早以前就對(duì)薪酬問題進(jìn)行了研究，證明了工資具有激勵(lì)作用。但是以工資差異作為激勵(lì)方式以提高員工的工作效率，增加企業(yè)績(jī)效的有效性還需進(jìn)一步通過實(shí)證研究來驗(yàn)證。

二、文獻(xiàn)綜述

陸銘、范劍勇與顏燕（2001）對(duì)薪酬管控的結(jié)果進(jìn)行了研究，研究結(jié)果證明國家對(duì)國有公司的薪酬進(jìn)行管制將會(huì)使得勞動(dòng)力需求變得消極，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，薪酬管控會(huì)增加人力成本，促使公司加大資本的使用。路銘（2003）認(rèn)為薪酬的管控會(huì)導(dǎo)致公司的相對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)效率產(chǎn)生惡化。陳冬華等（2011）通過梳理代理理論與工資理論，發(fā)現(xiàn)在變動(dòng)工資樣本里，薪酬與公司績(jī)效呈正方向變動(dòng)，但是在剛性工資樣本里，薪酬與公司績(jī)效不存在相關(guān)關(guān)系；和向下變動(dòng)相比，向上變動(dòng)能增加公司的績(jī)效；和向上的剛性相比，向下的剛性不利于公司績(jī)效的增加。

三、研究假設(shè)

在企業(yè)中，經(jīng)營者的最終目標(biāo)是公司業(yè)績(jī)，而員工的最終目標(biāo)除了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值直接反應(yīng)在薪酬水平，薪酬是公司對(duì)于員工工作能力評(píng)判結(jié)果的直接表達(dá)方式。每個(gè)員工都希望獲得高工資，提高生活水平，得到公司的肯定，因此工資常常作為公司的激勵(lì)方式。

但是一直以來工資差異的大小對(duì)員工的影響都存在的爭(zhēng)論，有學(xué)者認(rèn)為工資差異越大，給予工作能力和表現(xiàn)較好的員工以較高的工資，相反給予工作能力和表現(xiàn)較差的員工以較低的工資，有利于激勵(lì)表現(xiàn)好的員工更加努力，因?yàn)樗麄冎乐灰麄兣ぷ骶蜁?huì)得到相應(yīng)的工資回報(bào)。而低工資則能刺激表現(xiàn)較差的員工設(shè)法通過努力提高自己的工作能力，創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)以求獲得高水平工資。而也有學(xué)者認(rèn)為工資差異會(huì)引起企業(yè)內(nèi)的惡性競(jìng)爭(zhēng)，員工之間可能產(chǎn)生不平衡的心理，從而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，最終降低團(tuán)隊(duì)績(jī)效。以上兩種觀點(diǎn)也分別被稱之為“錦標(biāo)賽理論”和“凝聚力理論”。

本文根據(jù)以上理論認(rèn)為，在不同的公司，不同的員工之間，公司差異有不同的激勵(lì)作用。本文根據(jù)工資差異由低到高將工資差異分為三個(gè)等級(jí)，分別為：低效型、高效型、反作用型。其中低效性是指工資差異較小時(shí)對(duì)員工的工作效率具有一定的正向作用，但影響不明顯，古稱之為低效型；而高效型是指隨著工資差異的加大，員工的工作效率快速增加，企業(yè)績(jī)效也明顯提高；反作用型是指工資差異達(dá)到一定高度會(huì)引起員工之間惡性競(jìng)爭(zhēng)，團(tuán)隊(duì)不和諧狀況，此時(shí)，工資差異的提升會(huì)引起企業(yè)績(jī)效的降低。故本文提出如下假設(shè)：隨著員工薪酬差異的增加，業(yè)績(jī)首先呈低速增長(zhǎng)，再高速增長(zhǎng)，當(dāng)薪酬差異達(dá)到一定水平后，企業(yè)業(yè)績(jī)將出現(xiàn)下滑的趨勢(shì)。

四、變量選擇與數(shù)據(jù)說明

（一）變量選擇

本文通過：企業(yè)前三名董事報(bào)酬與企業(yè)前三名高管報(bào)酬差距、企業(yè)前三名高管報(bào)酬與企業(yè)普通員工報(bào)酬差距、企業(yè)普通員工報(bào)酬與企業(yè)前三名董事報(bào)酬差距來衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。描述企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)為：營業(yè)利潤(rùn)均值、凈利潤(rùn)均值、經(jīng)營活動(dòng)凈收益均值、前三名董事報(bào)酬均值、前三名高管報(bào)酬均值、普通員工報(bào)酬均值、前三名高管與普通員工的平均報(bào)酬均值差距、前三名董事與普通員工的平均報(bào)酬均值差距、前三名董事與前三名高管的平均報(bào)酬均值差距、地區(qū)市場(chǎng)化指數(shù)（本文采用樊綱、王小魯、朱恒鵬等人的研究成果）。

（二）數(shù)據(jù)說明

本文以2015我國中小企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為研究對(duì)象，數(shù)據(jù)主要來源于WIND咨詢系統(tǒng)，對(duì)初步樣本進(jìn)行篩選后，最后得到2924個(gè)有效樣本。

五、實(shí)證分析

（一）實(shí)證模型

本文構(gòu)造以下回歸方程以檢驗(yàn)結(jié)果：Performance=α+βiWage_Gap+θiWage_Gap2+ε

在回歸方程中Performance表示企業(yè)績(jī)效，包括營業(yè)利潤(rùn)均值（Op_profit）、凈利潤(rùn)均值（Re_profit）、經(jīng)營活動(dòng)凈收益均值（Net_profit）自變量Wage_Gap表示企業(yè)內(nèi)部工資差距。

（二）各行業(yè)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的描述性統(tǒng)計(jì)

所有樣本數(shù)據(jù)當(dāng)中，樣本數(shù)據(jù)最多的為制造業(yè)，共1825家企業(yè)，樣本數(shù)據(jù)最少的為教育，共2家。金融業(yè)是平均薪酬最高且董事與高管之間，高管與普通員工之間，董事與普通員工之間的平均薪酬差距最大的行業(yè)，而水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)以及教育行業(yè)的薪酬差距較小。分析其中原因可能是金融行業(yè)具有較大的不確定性，而公共事業(yè)具有普遍的參考性。

（三）回歸結(jié)果分析

通過將數(shù)據(jù)導(dǎo)入stata13版進(jìn)行假設(shè)的檢驗(yàn)，企業(yè)營業(yè)利潤(rùn)與薪酬差距、企業(yè)凈利潤(rùn)與薪酬差距、企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)凈收益與薪酬差距間不是絕對(duì)的正相關(guān)關(guān)系。

六、結(jié)論與建議

本文通過對(duì)樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)和回歸分析以研究我國中小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，得到了以下結(jié)論：各行業(yè)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距程度不同，金融企業(yè)的薪酬差距最大，而企業(yè)的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效不存在絕對(duì)的正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)研究結(jié)果，本文提出以下建議：1.國家應(yīng)放開對(duì)薪酬差距的管制。目前國家對(duì)企業(yè)的薪酬差距有一定的管制，而通過研究，在一定范圍內(nèi)，薪酬差距會(huì)為企業(yè)帶來績(jī)效的提升，鑒于此，國家可以適當(dāng)放松管制，使薪酬市場(chǎng)化。2.完善績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。完善績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)目的在于準(zhǔn)確的將員工工資與績(jī)效聯(lián)系在一起，績(jī)效的提高能靈敏地反應(yīng)在工資的提高上，并將結(jié)果公諸于大家，使大家心服口服，業(yè)績(jī)好的員工更加努力，因?yàn)樗麄冎拦緦?duì)于他們的業(yè)績(jī)一定會(huì)做出獎(jiǎng)勵(lì)，而業(yè)績(jī)相對(duì)較弱的員工也有努力的動(dòng)力。3.設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)充分考慮本行業(yè)的特點(diǎn)，競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和某些國家管制性行業(yè)應(yīng)加大對(duì)高管的激勵(lì)力度，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高企業(yè)績(jī)效的作用，而對(duì)于某些處于過度區(qū)間的高管薪酬進(jìn)行約束，因?yàn)槠渲Ц哆^高的激勵(lì)是以犧牲企業(yè)績(jī)效為代價(jià)的。

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（作者單位：貴州大學(xué)管理學(xué)院）