烏魯木齊市某三甲醫(yī)院衛(wèi)生人員流失情況分析及對(duì)策

李亞新，呂新，翟芹芹

新疆醫(yī)科大學(xué)第五附屬醫(yī)院組織人事科，新疆烏魯木齊 830011

烏魯木齊市某三甲醫(yī)院衛(wèi)生人員流失情況分析及對(duì)策

李亞新，呂新，翟芹芹

新疆醫(yī)科大學(xué)第五附屬醫(yī)院組織人事科，新疆烏魯木齊 830011

目的分析影響烏魯木齊市某三甲醫(yī)院衛(wèi)生人員流失現(xiàn)狀及可能性因素。方法根據(jù)某醫(yī)院2012—2016年衛(wèi)生人員流失結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，采用描述性分析法。結(jié)果護(hù)理崗位、初級(jí)職稱、聘用制身份人員流失占比高，碩博士研究生流失有增加的趨勢(shì)。結(jié)論改善某醫(yī)院衛(wèi)生人員流失現(xiàn)狀，可以從完善薪酬管理、加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)等方面著手，通過(guò)增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠(chéng)度，來(lái)減少醫(yī)院衛(wèi)生人員的流失。

衛(wèi)生人員；流失情況；崗位；學(xué)歷；職稱

衛(wèi)生人員的流失，特別是高素質(zhì)衛(wèi)生人才的流失，必將給醫(yī)院造成無(wú)法估量的損失，而且人才一旦流失，醫(yī)院將面臨崗位空缺的尷尬[1]。新聘人員必將增加招聘和培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)新招聘的人員對(duì)熟悉醫(yī)院和相應(yīng)崗位職責(zé)也還要有一個(gè)過(guò)程。因此，留住衛(wèi)生人員，特別是留住高層次衛(wèi)生人才是眾多醫(yī)院面臨的一個(gè)主要問(wèn)題。為進(jìn)一步明確某醫(yī)院衛(wèi)生人員大量流失的問(wèn)題，有必要就近年來(lái)的衛(wèi)生人員流失結(jié)構(gòu)特點(diǎn)進(jìn)行分析。該文通過(guò)分析2012—2016年某醫(yī)院衛(wèi)生人員離職結(jié)構(gòu)變化，探討新形勢(shì)下衛(wèi)生人員流失趨勢(shì)，為減少衛(wèi)生人才流失提供依據(jù)和建議。

1 資料與方法

1.1 資料來(lái)源

該文中2012—2016年的數(shù)據(jù)，來(lái)源于某醫(yī)院人事科信息數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)來(lái)源可信。

1.2 研究方法

該文采用資料分析法，從2012—2016年某醫(yī)院信息數(shù)據(jù)庫(kù)中提取有關(guān)衛(wèi)生人員離職的數(shù)據(jù)，并對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行梳理。該文中衛(wèi)生人員是指醫(yī)院正式事業(yè)編制及聘用制臨床、醫(yī)技和護(hù)理人員，不含管理人員和工勤人員。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法

描述性分析2012—2016年某醫(yī)院衛(wèi)生人員離職的動(dòng)態(tài)變化情況，采用Excel軟件進(jìn)行相關(guān)結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，計(jì)數(shù)資料以人數(shù)和構(gòu)成表示。見(jiàn)表1。

2 結(jié)果

2.1 衛(wèi)生人員離職結(jié)構(gòu)與變化趨勢(shì)

2.1.1 崗位 數(shù)據(jù)顯示，2012—2016年某醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員離職占比從崗位來(lái)看，離職占比最高的是護(hù)理人員，為58%～75%，其次是臨床人員，為18%～35%，2014年至2016年，離職占比呈現(xiàn)增加趨勢(shì)。醫(yī)技人員離職占比最低。

2.1.2 學(xué)歷 數(shù)據(jù)顯示，2012—2016年某醫(yī)院衛(wèi)生人員離職占比從學(xué)歷分布來(lái)看，大中專學(xué)歷離職占比最高，為49%～82%。其次是碩博士學(xué)歷，為11%～27%。本科生離職占比最低。

2.1.3 職稱 數(shù)據(jù)顯示，2012—2016年某醫(yī)院衛(wèi)生人員離職占比從職稱結(jié)構(gòu)來(lái)看，初級(jí)職稱離職占比最高，為77%～91%。其次是中級(jí)職稱，占比為5%～19%。高級(jí)職稱人員離職占比最低，但在2015年出現(xiàn)了最高的離職人數(shù)，達(dá)到了12%。

2.1.4 工齡 數(shù)據(jù)顯示，2012—2016年某醫(yī)院衛(wèi)生人員離職占比從工齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，1～3年工齡人員離職占比最高，為50%～68%。3～10年工齡人員的離職占比略低，為29%～45%。1年內(nèi)工齡人員離職占比最低。

2.1.5 編制 數(shù)據(jù)顯示，2012—2016年某醫(yī)院衛(wèi)生人員離職占比從編制結(jié)構(gòu)來(lái)看，聘用制人員離職占比非常高，達(dá)到80%～93%。編制內(nèi)正式職工離職占比相對(duì)較低，但2012—2016年，離職占比從7%增加至20%，有逐年增加的趨勢(shì)。數(shù)據(jù)結(jié)果詳見(jiàn)表1。

3 討論

3.1 某醫(yī)院衛(wèi)生人員在不同結(jié)構(gòu)下離職變化分析

①護(hù)理人員離職占比最高，可能是因?yàn)樽o(hù)理人員薪資水平普遍較低，同時(shí)再就業(yè)的選擇性廣泛，離職機(jī)會(huì)成本低。自2014—2016年，臨床人員離職占比從18%增加至32%，呈現(xiàn)逐年增加的趨勢(shì)。這一現(xiàn)象可能是由于近些年來(lái)，國(guó)家醫(yī)改政策的改革和新疆地區(qū)的特殊環(huán)境等原因?qū)е隆?/p>

②大中專學(xué)歷人員離職占比最高，原因主要是大中專學(xué)歷的人群主要為護(hù)理人員，其離職占比與其崗位特征有著一定的關(guān)系，因此離職占比最高。隨著醫(yī)院的不斷建設(shè)，醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷要求也越來(lái)越高，但是這部分年輕的群體到了工作崗位上，其工作價(jià)值、工作回報(bào)體現(xiàn)的也并不明顯，因此這部分人群離職占比是最高的[1]。同時(shí)，碩博士研究生的離職占比有逐年上升的趨勢(shì)，可能是由于個(gè)人期望值高、薪酬分配不公、缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等原因造成。

③初級(jí)職稱人員離職占比最高，說(shuō)明初級(jí)職稱人員穩(wěn)定性差，可能是因?yàn)閷?duì)醫(yī)院沒(méi)有歸屬感，導(dǎo)致對(duì)醫(yī)院缺失忠誠(chéng)度，因此產(chǎn)生離職行為。高級(jí)職稱人員離職占比最低，但2015年出現(xiàn)離職占比最高峰，為12%，需引起醫(yī)院管理者的關(guān)注和深度思考。

表1 2012—2016年某醫(yī)院衛(wèi)生人員離職結(jié)構(gòu)情況

④工齡1～3年的新員工離職占比最高，可能是由于新員工參加工作初始，與醫(yī)院的文化建設(shè)、管理制度等方面存在一個(gè)磨合期，在這期間，如果員工不適應(yīng)或不認(rèn)可醫(yī)院的文化內(nèi)涵，就有可能因負(fù)面情緒而選擇離職。

⑤聘用制身份職工離職占比最高，占比93%，可能是由于不安全感導(dǎo)致忠誠(chéng)度缺失。同時(shí)編制內(nèi)正式職工也有離職傾向增加的趨勢(shì)?？赡苁且?yàn)殡S著國(guó)家事業(yè)單位養(yǎng)老政策的改革，導(dǎo)致編制內(nèi)職工的穩(wěn)定性降低。

3.2 對(duì)策及建議

3.2.1 完善績(jī)效管理，使薪酬分配合理化 針對(duì)衛(wèi)生人員流失嚴(yán)重，首先要考慮的必然是薪酬問(wèn)題。因?yàn)樵谌说亩鄬哟涡枨笾?，生理需求無(wú)疑是最基本的也是最重要的需求。所以，醫(yī)院應(yīng)建立完善的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)體系。醫(yī)院薪酬一般條件下分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬指員工的獎(jiǎng)金、工資、津貼、福利以及各種間接貨幣形式發(fā)放的福利等，非經(jīng)濟(jì)性薪酬指員工從自身工作中得到的心理報(bào)酬。美國(guó)著名心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為，薪酬的公平性比薪酬的種類和數(shù)量更能激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和行為[2]。此外，薪酬管理對(duì)內(nèi)部要體現(xiàn)公平的原則，才能夠提高員工滿意度，進(jìn)而減少人才的流失[3]。

3.2.2 加強(qiáng)醫(yī)院文化的建設(shè) 好的醫(yī)院文化能夠使得醫(yī)院和員工同時(shí)得到長(zhǎng)久的發(fā)展。加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)可以從多方面進(jìn)行，首先要保持醫(yī)院內(nèi)部和諧文化的建設(shè)，把職工的追求同醫(yī)院的利益緊密結(jié)合起來(lái)，使職工產(chǎn)生歸屬感和忠誠(chéng)度。其次醫(yī)院管理者對(duì)下屬要實(shí)行人性化管理，做到理解、尊重和重視每一個(gè)職工，使他們得到自由、平等和全面的發(fā)展機(jī)會(huì)。作為人力資源管理者尤其要注重新員工的入職培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，使員工對(duì)醫(yī)院文化、管理規(guī)章制度等方面有詳細(xì)的了解，同時(shí)對(duì)今后個(gè)人職業(yè)發(fā)展有努力的方向。

3.2.3 改善醫(yī)院工作環(huán)境，增加醫(yī)院文化活動(dòng) 環(huán)境分為軟環(huán)境和硬環(huán)境。軟環(huán)境主要指人際關(guān)系、人際氛圍；硬環(huán)境指工作條件，工作制度等。良好的硬件設(shè)施與周到的物質(zhì)關(guān)懷給員工歸屬感，如工作環(huán)境、就餐環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境等[4]。因此，醫(yī)院可以通過(guò)改善工作環(huán)境，加強(qiáng)員工的歸屬感。

醫(yī)院可以多組織各種文化娛樂(lè)活動(dòng)，如徒步、郊游、趣味運(yùn)動(dòng)等活動(dòng)，使醫(yī)院?jiǎn)T工在緊張的工作環(huán)境中得以釋放；關(guān)注醫(yī)院?jiǎn)T工心理健康，及時(shí)調(diào)整員工心理狀態(tài)，更好的精神面貌投入工作；醫(yī)院食堂提供多種膳食供醫(yī)患選擇，創(chuàng)造良好的就餐環(huán)境，豐富員工生活[5]。

綜上所述，為了避免衛(wèi)生人員的流失，尤其是高層次衛(wèi)生人才的流失，醫(yī)院要努力建立起與薪酬福利、醫(yī)院文化、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面相適應(yīng)的醫(yī)院文化建設(shè)，營(yíng)造一個(gè)輕松和諧的同事關(guān)系和工作氛圍，以增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感和忠誠(chéng)度，從而減少醫(yī)院衛(wèi)生人才流失的現(xiàn)狀。

[1]張海燕,侯玉琴,孔素霞.基于心理契約的護(hù)理人才流失風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避[J].中國(guó)護(hù)理管理，2008，8(1)：53-55.

[2]崔林.提高民營(yíng)醫(yī)院知識(shí)型員工工作滿意度的對(duì)策研究[J].中國(guó)醫(yī)學(xué)倫理學(xué),2008,21(1)：65-66.

[3]劉英志,胡大琴,金新政.深圳市民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查研究[J].衛(wèi)生軟科學(xué),2007,21(5)：365-367.

[4]張濤.提高醫(yī)院?jiǎn)T工滿意度的實(shí)踐探討[J].中華醫(yī)院管理雜志,2010,26(10)：798-799.

[5]劉萍,潘梁軍.烏魯木齊市三級(jí)甲等醫(yī)院?jiǎn)T工滿意度影響因素研究[D].石河子：石河子大學(xué),2013.

R197

A

1672-5654（2017）04（c）-0136-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.12.136

2017-00-00）

李亞新（1964-），女，河北蠡縣人，本科，副主任護(hù)師，研究方向：衛(wèi)生事業(yè)管理。