微型企業(yè)的人力資源管理體系探索

姜文文

（大連財經(jīng)學(xué)院 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116600）

[摘 要]近年來，經(jīng)濟發(fā)展疲軟，就業(yè)壓力加大，越來越多的人們開始自主創(chuàng)業(yè)，李克強總理也提出了“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的理念，因此，越來越多的民營企業(yè)開始發(fā)力，這對微型企業(yè)而言更是迎來了發(fā)展的春天，這些微型企業(yè)可以有效帶動就業(yè)，實現(xiàn)人們的社會價值。雖然，國家對微型企業(yè)加大了支持力度，但微型企業(yè)畢竟是一個新鮮事物，是我國在最近幾年才開始出現(xiàn)的，其發(fā)展過程中還存在著一些問題，基于此，本文對微型企業(yè)人力資源管理體系方面的問題進行了分析，以為微型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供一些參考。

[關(guān)鍵詞]微型企業(yè)；人力資源；管理體系

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.073

[中圖分類號]F272.92；F276.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）10-0-01

微型企業(yè)作為國際上一種比較常見的企業(yè)形式早已被聯(lián)合國所承認，這種企業(yè)在緩解一國的就業(yè)，促進國家安定和提升人民福利方面發(fā)揮著巨大的作用，我國因為通脹的影響和供給過多的困擾，現(xiàn)階段也在積極引導(dǎo)大眾進行微型企業(yè)的建設(shè)。但在現(xiàn)階段我國的微型企業(yè)缺乏必要的競爭力，究其原因主要是人力資源的欠缺，導(dǎo)致企業(yè)無法提升整體的核心競爭力。為了能夠使現(xiàn)階段的微型企業(yè)獲得長遠發(fā)展，本文對如何建立高效的人力資源管理體系進行了一系列的探討和研究，并對其發(fā)展提出了一些基本的建議和想法。

1 現(xiàn)階段的微型企業(yè)人力資源體系建設(shè)

微型企業(yè)即雇員人數(shù)少于10人，產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，產(chǎn)品（服務(wù)）種類單一，規(guī)模細小的組織?？梢姡⑿推髽I(yè)的所有者就是整個人力資源體系建設(shè)的核心人物，一個微型企業(yè)人力資源體系建設(shè)的成功與否，完全取決于企業(yè)的所有者。

1.1 家族式管理體系代替科學(xué)的人力資源管理體系

由于微型企業(yè)自身特性的限制，所以大多數(shù)的微型企業(yè)基本都是具有血緣關(guān)系的人進行組建的，正是因為這種裙帶關(guān)系的存在，對建立科學(xué)的人力資源管理體系來說極為不利。在加上企業(yè)本身的資金投入不足，各種流動資產(chǎn)無法全面應(yīng)用到各個方面，因此，許多微型企業(yè)直接把人力資源部歸入人事部，完全忽略了人力資源的戰(zhàn)略性意義。整個合并過程是為了節(jié)約現(xiàn)金流量，更為嚴重的問題是，由于是屬于家族式的管理，對一些關(guān)鍵崗位全部安排自己的親屬進行工作，對那些有才干的員工基本沒有上升的渠道，這為企業(yè)的長遠發(fā)展設(shè)立了較大的人力資源障礙。

1.2 不重視對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和員工的培訓(xùn)

微型企業(yè)本身的企業(yè)規(guī)模就小，因此相關(guān)人員根本不會考慮人力資源的戰(zhàn)略性意義，大多數(shù)的微型企業(yè)堅持一種短期利潤最大化的經(jīng)營理念，將各種能夠節(jié)約的、利潤產(chǎn)生慢的部門和項目全部裁減，大量節(jié)約資金。這導(dǎo)致微型企業(yè)無法發(fā)揮人力資源管理體系對員工整個職業(yè)規(guī)劃的引導(dǎo)作用，極大的削減了企業(yè)員工的綜合競爭力，同時由于其屬于家族式的企業(yè)，大多數(shù)微型企業(yè)的所有人為了以后自己的子女可以繼承自己的企業(yè)，不斷加大對他們子女的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對于一些基礎(chǔ)員工基本不涉及有效的員工培訓(xùn)活動，更多的是進行思想教育的灌輸。這種管理方式最終會使大量的企業(yè)人才不斷流失，長遠來看，這對企業(yè)發(fā)展是極為不利的。

1.3 評價體系存在問題

微型企業(yè)對員工的考核和評價基本采用一種比較粗暴的評價標準，只要能為企業(yè)獲得短期利潤，其工作和績效就會不斷提升，雖然說基本沒有上升空間，但這種激勵還是具有一定的短期效果的，同時也會扭曲整個企業(yè)的評級體系，對人力資源管理的建設(shè)帶來不可忽視的影響。另外，由于這種家族式的管理方式會使員工在激勵方面存在較大差異，對自己的親屬可能會給予較高的獎勵和較輕的處罰，而對于一些基本員工來說，可能就會出現(xiàn)獎勵力度遠遠低于處罰力度的情況，會使整個企業(yè)出現(xiàn)一種不團結(jié)的現(xiàn)象，長此以往，就會影響企業(yè)的業(yè)務(wù)開展，最終會使企業(yè)無法正常的經(jīng)營。

2 微型企業(yè)建立科學(xué)有效的人力資源管理體系的途徑

對于大多數(shù)微型企業(yè)來說，其沒有健全的人力資源管理體系，缺乏科學(xué)合理的獎勵和評價體制，基本的運作完全依靠血緣關(guān)系進行管理，因此，針對這種情況，在建立人力資源管理體系時，相關(guān)人員不能操之過急，要認識到只有經(jīng)過長期的建設(shè)才能建立起比較完善的人力資源管理體系。首先，由于微型企業(yè)的所有者正是企業(yè)的實際管理者，所以加強微型企業(yè)所有人的人力資源管理意識是極為重要的，要讓他們學(xué)習(xí)系統(tǒng)的、有效的人力資源管理體系知識，同時要結(jié)合企業(yè)的特點培養(yǎng)企業(yè)獨特的管理方式和方法，善于運用科學(xué)的管理方法，有效提升企業(yè)的整體效能。其次，對員工進行技能培訓(xùn)活動，企業(yè)必須要加大支持力度，多讓企業(yè)的員工參加政府舉辦的培訓(xùn)，通過不斷加強員工的整體素質(zhì)，提升企業(yè)人力資源的綜合競爭力，最終提高企業(yè)面對激烈競爭時的綜合實力。

3 結(jié) 語

現(xiàn)階段，我國大量微型企業(yè)不斷出現(xiàn)，國家也加大了對小微企業(yè)的支持力度，為他們開辟了優(yōu)惠渠道，給予其相當(dāng)大的稅收優(yōu)惠，但對于大多數(shù)微型企業(yè)來說，其過度關(guān)注短期的利潤，極大的阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展，尤其是對企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的認識不足，忽略了其長遠的戰(zhàn)略意義，導(dǎo)致現(xiàn)在許多微型企業(yè)剛開始時處于不斷盈利的階段，但隨著業(yè)務(wù)的不斷開展，人員大量流失，導(dǎo)致沒有相應(yīng)的人才進行業(yè)務(wù)操作，最終只能面臨破產(chǎn)。因此，對于微型企業(yè)而言，其一定要建立起符合自身特點的人力資源體系，只有這樣才能為日后的長遠發(fā)展提供強大的人力資源支持。

主要參考文獻

[1]劉穎，龔雪艷，賀加.淺析微型企業(yè)的人力資源管理體系[J].中國商貿(mào)，2013（32）.