企業(yè)人力資源管理中的非經(jīng)濟性激勵措施探討

傅星

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)進行發(fā)展時，需要重視管理方面的問題，人力資源作為建筑企業(yè)發(fā)展的一個核心資源，在企業(yè)的發(fā)展過程中起到了關(guān)鍵的作用，企業(yè)在進行人力資源的時候，可以根據(jù)人員的具體特點來制定管理方案，管理工作中的一個重點就是對企業(yè)員工進行激勵，面對當(dāng)前人力資源流動變化比較頻繁的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力管理部門必須革新激勵措施，通過激勵措施，來推動人才培養(yǎng)工作高效進行。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；非經(jīng)濟性激勵；措施

面對當(dāng)前激烈的市場競爭，無論是哪一種現(xiàn)代企業(yè)想要發(fā)展起來都必須重視對人才的培養(yǎng)，現(xiàn)代的人才隊伍建設(shè)越來越完善，高素質(zhì)的人才數(shù)量也越來越多，人才在就職過程中，面臨的選擇也更加多，企業(yè)的管理者如果想要保證企業(yè)的平穩(wěn)運行，必須要為企業(yè)留下人才，因為員工的頻繁流動會使企業(yè)陷入發(fā)展困境，在這種情況下，企業(yè)的管理者必須要做好激勵員工的工作，激勵員工的手段有很多種，一般企業(yè)的管理者會通過經(jīng)濟性激勵手段來影響員工，然而更高層次的激勵方式是非經(jīng)濟性的激勵方式。

一、主要原理

激勵原本是一種心理學(xué)概念，在發(fā)展中，逐漸被管理學(xué)應(yīng)用，管理學(xué)學(xué)者提出這樣一種觀點，激勵是通過一些輔助手段幫助員工獲取發(fā)展的動力，為了實現(xiàn)所在的企業(yè)的發(fā)展付出更高的水平的努力，這些輔助性手段一般都是以滿足員工的某些期望與需求為前提。

企業(yè)對員工進行激勵的形式有多種。按照員工獲得滿足的來源不同，員工的需求可以分為外在性需求和內(nèi)在性需求，以這兩種不同需求為源泉的激勵分別就是外在性激勵與內(nèi)在性激勵。外在性激勵是當(dāng)事者自身無法控制、由企業(yè)掌握和分配的資源來調(diào)動員工的積極性；內(nèi)在性激勵則通過工作本身所能提供的某些因素來調(diào)動員工的積極性，包括工作活動本身的激勵和工作認為完成的激勵，也可以稱作為工作激勵。外在激勵又分為物質(zhì)性激勵和非物質(zhì)性激勵兩類，后者通常要用榮譽、友誼、信任、認可、表揚、尊重等社會情感性的資源來調(diào)動員工的積極性，與工作激勵可以一同定義為非經(jīng)濟性激勵。

二、管理者進行非經(jīng)濟性激勵具體措施

1.規(guī)范晉升機制

現(xiàn)代企業(yè)招聘的往往是一些年輕的員工，其中很大一部分員工是本年的畢業(yè)生，這些年輕的員工往往有更多的發(fā)展需求，在企業(yè)任職期間，不僅僅需要積累經(jīng)驗，還要獲取更多晉升的機會，而我國的一些現(xiàn)代企業(yè)的晉升機制存在比較明顯的問題，一般企業(yè)在任用員工的額時候，都會有一周到一個月左右的試用期，員工順利度過試用期后，就會進入實習(xí)期，合理的實習(xí)期一般在一個月到三個月之間，但是一些企業(yè)卻將實習(xí)期延長到半年以上，這是一種嚴重打擊員工的工作積極性的方法，因為在實習(xí)期，員工的薪酬與福利待遇是相對比較低的，企業(yè)如果想要提升員工對企業(yè)的信心就必須對晉升機制進行改善，保證晉升機制能夠被員工接受。

另外企業(yè)要明確晉升機制的定位，雖然員工能夠通過晉升機制獲取更多的經(jīng)濟收益，但是晉升機制并不是一種物質(zhì)性激勵，員工通過晉升收獲的并不只是經(jīng)濟效益，更多的是發(fā)展的權(quán)利，同時，還能滿足員工的成就感，是一種更加穩(wěn)定的激勵方式。

2.重視企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)

由于現(xiàn)代企業(yè)接受的大部分都是一些比較年輕的員工，員工進入企業(yè)之后，不僅僅需要獲取名譽與物質(zhì)方面的收益，更多的員工希望在企業(yè)中可以學(xué)到更多的技能，而現(xiàn)在社會需要的人才一般都是具有綜合能力的人才，員工需要的企業(yè)是處于發(fā)展過程中的企業(yè)，而不是停滯不前的企業(yè)，企業(yè)想要提升經(jīng)營水平，就要通過培訓(xùn)活動來實現(xiàn)，例如，在雜質(zhì)出版社類型的企業(yè)中，作為編輯的員工不僅僅要通過日常的工作學(xué)會校對與編輯的相關(guān)知識，企業(yè)還要將與編輯相關(guān)的其他工作也教授給作為編輯的員工，比如：排版、修圖，編輯這種職業(yè)還會接觸到印刷的工作，企業(yè)也要做好這方面的培訓(xùn)，員工通過培訓(xùn)可以獨立地完成更多種類的工作，不但能夠提高自己的工作能力，同時，企業(yè)還能提升員工的利用效率。如果員工能在企業(yè)中能夠?qū)W到很多知識，還可以提升員工對企業(yè)的歸屬感，從而企業(yè)也能將員工留下來。

現(xiàn)代企業(yè)的管理人員需要轉(zhuǎn)變自己的思想，將人才培養(yǎng)放在企業(yè)發(fā)展的重點位置上，企業(yè)發(fā)展是企業(yè)的根本需求，人才培養(yǎng)是企業(yè)的首要需求，因為人才獲得了發(fā)展，企業(yè)才能獲得發(fā)展，人才是企業(yè)發(fā)展的重要前提。

3.創(chuàng)建獨特的企業(yè)文化

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展核心，同時也是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂，企業(yè)在進行激勵員工的工作時，往往需要借助企業(yè)的特色文化。很多現(xiàn)代企業(yè)的管理者都對建設(shè)企業(yè)文化這項工作感到迷茫，在創(chuàng)建企業(yè)文化時，往往會借鑒其他成功企業(yè)的企業(yè)文化，甚至我國很多企業(yè)的文化出現(xiàn)了雷同現(xiàn)象，這就使企業(yè)文化難以發(fā)揮其價值，更無法對員工起到激勵的作用。

成功的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)激勵員工，一些企業(yè)設(shè)立了特殊的員工福利項目，給過生日的員工購買生日蛋糕以及生日禮物，在一些重大的節(jié)假日，開展活動或者贈送員工禮品，雖然只是一些細微的關(guān)懷，但是卻可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生親切感。另外企業(yè)要通過企業(yè)文化來宣傳企業(yè)的品質(zhì)與道德，如鼓勵員工互相幫助，加強合作，使企業(yè)從工作單位轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的另一個“家”，使員工形成共同的發(fā)展理念，減少工作產(chǎn)生的枯燥感，提升工作的趣味性。

4.管理者需要加強與員工的溝通

非經(jīng)濟性激勵的一個重要措施就是加強管理者與員工的溝通，無論采取哪一種激勵方式，管理者都必須熟悉員工的需求，只有明確員工的內(nèi)心需求，才能采取針對性的激勵方法。

溝通不僅能夠幫助企業(yè)的管理者提升激勵的效果，還能幫助管理者建立企業(yè)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系。

授權(quán)是指讓員工在工作中承擔(dān)責(zé)任，擁有自主權(quán)，按照自己的方式完成任務(wù)。管理層級的大幅縮減，使得每一層都比以往層級的職責(zé)大為增加，具有較強自主性的員工，往往比管理者更加專業(yè)，通過授權(quán)可以使他們對工作抱有更大的熱情。作為員工實現(xiàn)自我價值的實體，企業(yè)也有責(zé)任為員工的發(fā)展創(chuàng)造機會，幫助其實現(xiàn)事業(yè)追求。這也要求企業(yè)實行充分授權(quán)、建立開放式的溝通渠道，讓員工對企業(yè)管理與發(fā)展有實質(zhì)性的參與，加強參與管理。參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參加企業(yè)的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論企業(yè)中的重大問題，他們可以感到主管的信任，從而體驗出自己的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。

三、結(jié)語

管理者在激勵員工時，要注重激勵的方式，激勵方案要根據(jù)員工的性格特點來制定，我國的現(xiàn)代經(jīng)濟市場的競爭也越來越復(fù)雜，現(xiàn)代企業(yè)的競爭對象不但有其他相關(guān)的企業(yè)，還有一些發(fā)展?fàn)顩r比較好的跨國企業(yè)，我國的現(xiàn)代企業(yè)通過經(jīng)濟性的物質(zhì)激勵來激勵員工時，難以與經(jīng)濟實力雄厚的跨國公司競爭，并且物質(zhì)激勵對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，并不占有優(yōu)勢，而更加適合現(xiàn)代企業(yè)的激勵方式往往是本文分析的非經(jīng)濟激勵措施，只有這種人性化的激勵措施才能幫助企業(yè)留下真正優(yōu)秀的人才，使企業(yè)獲取更加穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻：

[1]諸芳.對我國企業(yè)高層管理人員應(yīng)用非經(jīng)濟性激勵的思考[J].云南師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2006（05）.

[2]楊從杰，楊廷鈁，易貴明.知識型員工的非經(jīng)濟性激勵因素及其激勵效果研究[J].科技管理研究，2008（09）.

[3]劉浩然.做好現(xiàn)代人力資源管理吸引和留住人才的有效途徑探析[J].人力資源管理，2017（02）.

[4]劉娜.人力資源管理信息化的必要性及優(yōu)化對策[J].中國管理信息化，2017（06）.

[5]楊麗紅.淺析高速公路人力資源管理中的問題及對策[J].人力資源管理，2017（02）.