關(guān)于加強國企人才管理工作的思考

曹佃松

【摘要】人才競爭并不單單是指人才數(shù)量方面，同時也是人才質(zhì)量方面。為了保障和提高企業(yè)人才競爭優(yōu)勢，如何做好人才管理工作至關(guān)重要。文章以國有企業(yè)為例，對如何加強其人才管理工作水平進行深入的探討，旨在為我國國企人才戰(zhàn)略發(fā)展及實施提供參考。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人才管理；人才競爭

在我國改革開發(fā)不斷深化的今天，人才作為第一資源，對國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施具有十分重要的作用，同時它也是現(xiàn)代化市場競爭的主體。在新時期背景下，如何做好國有企業(yè)人才管理工作尤為重要。人才管理工作的開展對提升國有企業(yè)競爭實力，提升企業(yè)經(jīng)濟效益和投資效益等都發(fā)揮著不可替代的作用。

一、國有企業(yè)人才管理工作現(xiàn)狀

在社會經(jīng)濟深入發(fā)展的背景下，國企為了長遠發(fā)展，同時也為了經(jīng)濟效益和社會效益的提升，在進行人才管理過程中始終秉承科學(xué)發(fā)展觀基本原則，從人才管理理念以及相關(guān)配套機制等多方面出發(fā)，旨在全面保障人才管理工作，但是受到多方面因素的影響，部分國企人才管理工作中還存在著一定的不足，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理。對于國有企業(yè)而言，人才結(jié)構(gòu)配置不合理問題較為普遍，尤其是經(jīng)營管理人才占有比例較大，相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)以及技能操作人才所占比例比較少；另外部分國企人才層次方面也表現(xiàn)出一定的問題，特別是高層次人才比較少，專業(yè)突出、高學(xué)歷人才等都嚴(yán)重不足。這種人才結(jié)構(gòu)不合理問題的存在嚴(yán)重制約了國企的發(fā)展，對其經(jīng)濟效益的提升具有一定的阻礙作用。

（二）流動機制不完善。首先，部分國企正常的內(nèi)部流動機制還不完善，無論是從機制規(guī)范性還是從可行性方面都表現(xiàn)不足。換句話說就是指，專業(yè)技術(shù)含量偏低的工作崗位流動較為頻繁，而高技術(shù)水平的崗位流動較少；由技術(shù)人員轉(zhuǎn)為管理人員情況較為常見，但是管理人員向技術(shù)人員方向發(fā)展幾乎為零，而這是導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)失衡的主要原因。

二、探究如何加強國企人才管理工作

在現(xiàn)代化社會發(fā)展背景下，人才作為第一生產(chǎn)力也是參與市場競爭的主體，為了提升國有企業(yè)人才實力，保障國企競爭優(yōu)勢，在進行人才管理工作過程中必須以人才為核心，堅持“事業(yè)聚才、實踐成才、法制保才、機制留才”的理念，為國企長遠發(fā)展提供堅實的人才支持。

（一）更新人才管理理念，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。在新時期背景下，為了全面保障和提升國企人才管理工作，首先應(yīng)當(dāng)更新人才管理理念，結(jié)合國企發(fā)展需要選拔高素質(zhì)的專業(yè)型人才，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施提供人才基礎(chǔ)。在人才管理過程中，應(yīng)當(dāng)摒棄人才區(qū)別對待的思想，堅持公平公正地對待國企所需的每一名人才。其次，作為國企人才管理人員，應(yīng)當(dāng)樹立正確的人才培養(yǎng)理念，制定一系列的激勵政策來激發(fā)人才的創(chuàng)新潛力，提升人才專業(yè)素質(zhì)能力，為企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整及優(yōu)化提供基礎(chǔ)。最后，構(gòu)建科學(xué)合理的選才標(biāo)準(zhǔn)。國企人才管理工作的重要內(nèi)容就是人才的選拔，過程中不僅要看重人才專業(yè)素質(zhì)，同時也應(yīng)當(dāng)注重對人才品行、創(chuàng)新能力等方面的考核。構(gòu)建以誠實守信為基礎(chǔ)，以專業(yè)技能為重點的人才管理機制，為國企人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)條件。

（二）完善國企內(nèi)部人才流動機制。首先結(jié)合國企戰(zhàn)略發(fā)展需要不斷地調(diào)整和優(yōu)化人才隊伍比例，特別是專業(yè)技術(shù)、技能操作人才比例應(yīng)當(dāng)適當(dāng)上調(diào)，為國企綜合競爭實力的提升創(chuàng)造條件。另外還應(yīng)當(dāng)?shù)瘒髢?nèi)部“官本位定勢，為人才發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。其次構(gòu)建適宜國企發(fā)展的內(nèi)部人才流動機制，深入挖掘人才發(fā)展?jié)摿Γ瑯?gòu)建符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)部人才流動機制，實現(xiàn)對人才資源的最佳化利用，避免人才資源的浪費。同時結(jié)合人才專業(yè)情況，引導(dǎo)高素質(zhì)專業(yè)人才朝主營業(yè)務(wù)和重點經(jīng)營產(chǎn)業(yè)方向流動，不斷完善生產(chǎn)一線人才需要，為國企經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展提供堅實的保障。

（三）完善人才培訓(xùn)管理制度。在過去，國企人才培訓(xùn)模式在實踐應(yīng)用中存在著一定的不足，限制了人才能力的發(fā)揮，同時對國企本身發(fā)展戰(zhàn)略的實施也會造成一定的阻礙，基于此在今后的人才管理工作中，必須創(chuàng)新人才培訓(xùn)方式，以人才培養(yǎng)為工作重點，加大在人才培養(yǎng)方面的投入力度，這里的投入不單單是指資金，同時也包括管理等軟資源方面的投入，例如國有企業(yè)的人才管理部門可以結(jié)合企業(yè)以及人才發(fā)展的需要，邀請企業(yè)外部專家進行知識座談，為人才提供專業(yè)學(xué)習(xí)及交流的機會。另外還應(yīng)當(dāng)結(jié)合人才具體情況為其提供合理的晉升空間和途徑，保障人才職業(yè)規(guī)劃的實現(xiàn)，為人才自我價值的實現(xiàn)提供平臺。另外為了留住人才還應(yīng)當(dāng)不斷完善國企激勵機制，這也是人才管理工作的重點內(nèi)容。要求在制定激勵機制的過程中必須堅持人性化、長遠化以及合理化等基本原則，一方面這是對人才工作的肯定，另一方面也為國企的長遠發(fā)展提供了堅實的人才保障。

三、結(jié)論

綜上所述，在新時期背景下，市場環(huán)境日漸復(fù)雜，競爭也越來越激烈，人才作為競爭的主體對提升國企綜合競爭實力，提升市場占有份額具有積極的作用，這就要求在今后的工作中必須全面保障人才管理工作，結(jié)合國企發(fā)展需求制定人才選拔機制、人才培養(yǎng)機制、人才激勵機制，最大限度地發(fā)揮人才的作用，實現(xiàn)人才自我價值，同時也為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施奠定堅實的基礎(chǔ)，使其在參與市場競爭中占據(jù)主動性。

【參考文獻】

[1]岳寒冰.國企團青隊伍建設(shè)的研究與思考[J].人力資源管理，2016（08）.

[2]趙鳴虹.國有企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔和培養(yǎng)機制研究—以寧波為例[J].經(jīng)濟師，2016（06）.