廣東民辦高職英語教師職業(yè)倦怠歸因及對策研究

李卓琳

長期以來，民辦高職院校的教師所處的社會地位與公辦教師相差較大，工資待遇較低，工作變動較為頻繁。其中民辦高職院校的英語教師地位與其他學(xué)科教師相比，問題更為嚴(yán)重，尤其是公共英語教師。因很多院校政策偏向?qū)I(yè)課程，公共課教師處于相對弱勢的地位。此外，高職英語強調(diào)聽說應(yīng)用訓(xùn)練，而高職院校的生師比過大，使教學(xué)效果難以保證；學(xué)生雖知英語重要，但學(xué)習(xí)興趣低，這使得教師的工作成就感低。加上領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系、培訓(xùn)機會、薪酬等因素情況。上述原因都影響了民辦高職院校英語教師的工作熱情和積極性，部分英語教師甚至產(chǎn)生了轉(zhuǎn)行的念頭，職業(yè)倦怠現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

一、概念與研究綜述

（一）職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠的定義和理論有很多，其中Maslach的三維度定義應(yīng)用最廣泛，認(rèn)可度最高：個體不能適應(yīng)工作或生活的壓力，導(dǎo)致情緒低落，消極對待工作或生活；人際關(guān)系緊張甚至出現(xiàn)冷漠情感；缺乏工作成就感。Maslach把以上狀態(tài)定義為職業(yè)倦怠的三個維度：情緒衰竭、人格解體和低個人成就感。其中情緒衰竭是核心維度，一個維度會影響另一維度的發(fā)展。

教師職業(yè)倦怠的成因。Maslach、Blasé以及Schwab等人研究表明，教師職業(yè)倦怠主要有以下幾個原因：人群因素以及環(huán)境因素，其中環(huán)境因素又包括工作負(fù)擔(dān)過重、自主權(quán)、學(xué)生因素、人際情緒壓力以及社會支持等。

（二）工作滿意度

工作滿意度通常是指個體在工作的過程中，對工作本身、工作方式、工作環(huán)境、工作壓力和工作中的人際關(guān)系感覺良好的心理狀態(tài)。

教師工作滿意度為：教師在教研和學(xué)生工作中，對教學(xué)工作本身、教學(xué)教研學(xué)生的壓力、與領(lǐng)導(dǎo)同事學(xué)生的關(guān)系、對工作的人文環(huán)境、教學(xué)設(shè)施和工作制度等等的心理感覺的狀態(tài)。

（三）積極心理學(xué)

“積極心理學(xué)是致力于研究人的發(fā)展?jié)摿兔赖碌确e極品質(zhì)的一門科學(xué)”，這是積極心理學(xué)創(chuàng)始人、美國當(dāng)代著名的心理學(xué)家馬汀.塞利格曼（Martin E.P.Seligman）、謝爾頓·科欽（Sheldon J.Korchin）和勞拉·金（Laura King）對積極心理學(xué)的定義。

積極心理學(xué)的內(nèi)容主要有三點：積極的個性、積極的工作環(huán)境和社會環(huán)境以及積極的工作制度。它摒棄了以往心理學(xué)過分側(cè)重研究人的消極面的弊端，注重挖掘人的內(nèi)在潛力和積極力量，強調(diào)人與外部環(huán)境的相互影響和相互作用，提倡用更積極更正面的態(tài)度對待生活和工作。

廣東民辦高職英語教師職業(yè)倦怠歸因及對策研究

二、教師職業(yè)倦怠與工作滿意度現(xiàn)狀分析

（一）調(diào)查工具和對象

本研究選擇了《高職教師職業(yè)倦怠量表》（源于Maslach編制的教師職業(yè)倦怠量表MBI-ES與北師大心理學(xué)院編制的教師職業(yè)倦怠量表）和《教師工作滿意度量表》（源于Hoppock的經(jīng)典研究，由馮伯麟老師開發(fā)）對被試進行測量。兩量表信度及效度良好（信度分別達到0.894和0.926；效度分別達到0.935和0.962），適合做數(shù)據(jù)分析。

兩問卷均釆取五級評分方法，中值為3。其中《高職教師職業(yè)倦怠量表》分?jǐn)?shù)越高，倦怠程度越深：《教師工作滿意度量表》分?jǐn)?shù)越高，工作滿意度越高。

完成問卷之后，課題組還對被試進行訪談?wù){(diào)查，主要是關(guān)于學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系、職業(yè)培訓(xùn)、職稱評定、工資待遇等。

為了確保樣本盡可能的具有代表性和說服力，本研究選擇了廣東省內(nèi)7所民辦高職院校的英語老師為被試，采取隨機抽樣的方式，發(fā)放問卷300份，回收264份，有效問卷243份，有效率為92%。樣本數(shù)如下：

（二）數(shù)據(jù)分析

本研究的數(shù)據(jù)主要運用SPSS20.0進行處理，首先對教師職業(yè)倦怠總體和各維度，工作滿意度總體和各因素的得分做匯總分析，然后進行差異性分析，再進行相關(guān)分析和回歸分析，找出各變量間的關(guān)系。

1.教師職業(yè)倦怠及各維度得分情況

結(jié)果表明：

教師職業(yè)倦怠和三個維度上的得分都顯著低于中值3，這表明，民辦高職英語教師的職業(yè)倦怠狀況低于中等水平，他們的情緒衰竭、人格解體和低個人成就感狀況也處于較低的水平，但離理想狀態(tài)還有差距。

2.教師職業(yè)倦怠的差異性分析

通過獨立樣本t檢驗和單因素方差分析方法，對各因子進行差異性分析，結(jié)果表明：

（1）在性別、學(xué)歷和是否擔(dān)任行政職務(wù)這三個因子上，差異不顯著。

（2）在年齡、職稱、教齡這三個因子上，情緒衰竭和人格解體這兩個維度以及職業(yè)倦怠總體差異均非常顯著（p<0.001）。低個人成就感維度差異顯著（p值在年齡和教齡因子上分別為0.002和0.006），但低個人成就感在職稱因子上差異不明顯（p=0.394）。

（3）在職業(yè)倦怠總體和這3個因子中，年齡31～40歲、職稱講師以及教齡6～15年的均值相對來說是最高的，也就是說，處在31～40歲的教齡在6～15年的講師，他們的職業(yè)倦怠相對是最高的，尤其是情緒衰竭和人格解體這兩個維度。

3.教師工作滿意度以及各因素的得分

結(jié)果表明：

（1）教師的工作強度和工資收入的得分都低于中值3，顯著處于較低的水平。

（2）自我實現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系得分雖然高于中值，但也未達到理想狀態(tài)。

4.教師工作滿意度的差異性分析

通過獨立樣本t檢驗和單因素方差分析方法，對各因子進行差異性分析，結(jié)果表明：

（1）在性別、學(xué)歷和是否擔(dān)任行政職務(wù)這三個因子上，差異不顯著。

（2）在年齡、職稱和教齡三個因子上，自我實現(xiàn)、工資收入、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和工作強度這四個因素，以及工作滿意度總體差異非常顯著（p<0.001）。

（3）而在工作滿意度總體和這3個因子中，年齡31～40歲、職稱講師以及教齡6～15年的均值相對來說是最低的，也就是說，處在31～40歲的教齡在6～15年的講師，他們的工作滿意度相對是最低的，尤其是在自我實現(xiàn)、工作收入、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和工作強度這四個因素中。

（4）教師職業(yè)倦怠與工作滿意度的相關(guān)分析

將職業(yè)倦怠和三個維度與工作滿意度和五個因素進行pearson相關(guān)分析，得出表4的結(jié)果：

工作滿意度與職業(yè)倦怠、工作滿意度各因素與職業(yè)倦怠各維度顯著負(fù)相關(guān)，工作滿意度越低，職業(yè)倦怠程度越高，反之亦然。

6.工作滿意度與職業(yè)倦怠關(guān)系分析

為了更好地研究職業(yè)倦怠與工作滿意度之間的關(guān)系，現(xiàn)將職業(yè)倦怠和各維度作為因變量，工作滿意度的各因素作為自變量分別進行逐步線性回歸分析。結(jié)果表明：工作滿意度各因素都不同程度地對職業(yè)倦怠產(chǎn)生著影響。

7.調(diào)查分析結(jié)果

（1）領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系對教師職業(yè)倦怠總體以及各個維度的影響都非常顯著。問卷中題項“除了工作上的事情，我很不愿意與我的直接領(lǐng)導(dǎo)交往” 和“學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不能一視同仁”的均值只有2.74和2.97，均低于中值。教師與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系應(yīng)引起教育管理部門的重視。

（2）從問卷可看出，自我實現(xiàn)的均值在5個因素中是最高的，但也只有3.68，證明離理想狀態(tài)還有一定差距。從馬斯洛的5級需求理論看，幫助教師自我實現(xiàn)，對消解職業(yè)倦怠并提高教師幸福感有重要意義。

（3）工資收入對教師的“人格解體”和“低個人成就感”影響顯著。本調(diào)查中講師有185人，其中126人的稅后月收入僅在3000～5000元之間。兩份問卷中“學(xué)校的福利待遇不好”一項是得分最低的（2.2）；“我的收入與非教師相比較不算低”則倒數(shù)第二（2.43）；“我對自己的收入不滿意”得分為2.63。工資收入低一直是民辦院校留不住高素質(zhì)人才的原因之一。如何提高教師收入，是最為值得關(guān)注的問題之一。

（4）工作強度雖然只進入“情緒衰竭”維度的回歸方程，但也非常值得關(guān)注。問卷得分中均值僅為2.78，其中“每天上課的粉筆灰，有損健康”僅為2.54。民辦院校的生源質(zhì)量、工資結(jié)構(gòu)以及教具落后等等都是造成工作強度過大的原因。

（5）調(diào)查結(jié)果表明，教師的同事關(guān)系日常相處教融洽，但內(nèi)心交流不如人意。如“學(xué)校里能與我講真心話的人很少”題項的得分也只有3.07。所以深入教師內(nèi)心，加深情感交流也是我們需要關(guān)注的方面。

三、積極心理學(xué)視角下消解教師職業(yè)倦怠的對策

國際著名的人力資源管理專家加里·德斯勒（Gary Dessler）告訴我們，令人滿意的工作生活質(zhì)量應(yīng)該包括：（1）一種值得去做的工作；（2）安全無慮的工作條件；（3）足夠的薪資和福利；（4）有保障的就業(yè)狀態(tài)；（5）充分的工作指導(dǎo)；（6）工作績效反饋；（7）在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會；（8）增長才干的機會；（9）積極的社會環(huán)境；（10）公正公平的交往。

（一）加強學(xué)校人文環(huán)境建設(shè)，促進教師建立積極人格，營造和諧工作氛圍

第一，學(xué)校應(yīng)該積極為教師創(chuàng)設(shè)和諧友愛的校園人文環(huán)境，建立領(lǐng)導(dǎo)與教師、教師與教師之間的良好關(guān)系。

第二，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以人為本，在管理上避免簡單粗暴，適當(dāng)采用民主管理和柔性管理，發(fā)揮教師的創(chuàng)造精神，實行民主議事、民主決策。在政策制定上，寬容悅納，獎勵應(yīng)與懲罰并行。

第三，學(xué)校要多組織校內(nèi)和校際交流活動，促進教師之間的交往。發(fā)揮群團組織的作用，不僅組織教學(xué)技能大賽，還可以組織生活技能比武；支持教師工會工作，保障教師權(quán)益；成立職稱評定同盟會，讓教師在職稱評定之路上互相扶持，共同進步；英語教師中年輕人多，可成立未婚教師聯(lián)誼會，幫助他們解決婚戀問題。

（二）完善學(xué)校管理體系，促進教師自我實現(xiàn)

第一，幫助教師開展職業(yè)生涯規(guī)劃，明確人生目標(biāo)，讓教師對職業(yè)與發(fā)展前景有理性的認(rèn)識，并能接受高質(zhì)量的職業(yè)培訓(xùn)。

第二，提供多元化的職業(yè)培訓(xùn)，促進教師發(fā)展。高職院校中，相對于其他學(xué)科，英語教師更多是從大學(xué)畢業(yè)生直接轉(zhuǎn)為教師的，缺乏職場經(jīng)驗，但民辦院校辦學(xué)經(jīng)費少，難以引進“雙師型”及有一線企業(yè)經(jīng)驗的英語教師，所以培訓(xùn)現(xiàn)有教師顯得十分重要。而現(xiàn)有的職業(yè)培訓(xùn)無論從數(shù)量或是質(zhì)量上根本無法滿足教師的需求。在國家大力推進職業(yè)教育的背景下，建議學(xué)校能拿出確實可行的方案，為不同階段的教師提供系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，以獲得更深廣的職業(yè)發(fā)展空間。

第三，切實推行英語教學(xué)改革，讓教師體驗到教學(xué)過程的快樂。雖然英語教育改革已經(jīng)很多年，也開展了如“情景教學(xué)、項目教學(xué)、任務(wù)導(dǎo)向”等創(chuàng)新教學(xué)模式，并且倡導(dǎo)“以學(xué)生為中心”，但大都是換湯不換藥，教學(xué)和課堂管理模式依然變化不大，學(xué)生熱情不高，學(xué)習(xí)效果不理想；教師投入了大量的時間和精力來備課，但缺乏實際有效的方法指導(dǎo)，收效甚微，嚴(yán)重影響教師的工作成就感。建議國家教育管理部門和學(xué)校能引入企業(yè)和國外先進優(yōu)質(zhì)的教學(xué)培訓(xùn)內(nèi)容，更新教學(xué)和課堂管理理念和手段，提高教學(xué)效果，從而讓教學(xué)過程變得更快樂，英語教師更有工作成就感。

第四，提供職稱評定專業(yè)指導(dǎo)，拓寬教師職業(yè)之路。訪談中，當(dāng)問及“職稱”時，大部分講師都持悲觀態(tài)度，認(rèn)為英語教學(xué)改革成效不大，難出成果，難評職稱。也有人持消極態(tài)度，反正民辦教師評副教授太難，就是講師學(xué)校也不會辭退。建議教學(xué)管理部門和學(xué)校提供專業(yè)的職稱評定指導(dǎo)，提高教師的職稱晉升機率，激發(fā)教學(xué)積極性和職業(yè)進取心，有效減緩職業(yè)倦怠。

（三）提高教師工資待遇，構(gòu)建合理薪酬體系，保障教師再發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)

工資普遍偏低，是民辦高職院校無法留住高素質(zhì)人才的重要原因。希望教育管理部門出臺激勵和補貼政策，縮小民辦與公辦的差距；建議校方構(gòu)建系統(tǒng)的合理的薪酬體系，建立科學(xué)有效的業(yè)績考核和評價機制等；進行科學(xué)合理的崗位設(shè)置，形成師資隊伍“能上能下，能高能低”的競爭激勵機制，建立相對合理公平的分配機制；“雙師型”教師作為民辦高職院校的中堅，在工資分配政策上應(yīng)予以合理傾斜，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則；改變現(xiàn)行嚴(yán)重的平均主義現(xiàn)象，改變主要按照職稱為標(biāo)準(zhǔn)的評價體系，尊重高職大量“雙師型”教師以及兼具企業(yè)一線經(jīng)驗的英語教師的特點，建立以教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資分配體系，激勵教師加強自身學(xué)習(xí)，改進教學(xué)方法，積極從事創(chuàng)新型的研究。

[基金項目：廣東省高職教育外語教學(xué)指導(dǎo)委員會2015年度課題《激勵機制與廣東民辦高職英語教師職業(yè)倦怠消解對策研究》，項目編號：2015K57。]

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責(zé)任編輯朱守鋰