科研院所知識型員工薪酬激勵模式探析

朱志勇

摘 要：合理有效的薪酬激勵模式對于科研院所管理好知識型員工以及體現科研院所自身經濟價值的重要因素之一。本文探析了科研院所對知識型員工薪酬激勵的若干模式，并提出一些合理性建議。

關鍵詞：科研院所；知識型員工；薪酬激勵模式

科研院所一般是指為了解決某些方面科學及實踐問題而開展研究的科學院、科研院、研究所等科研單位?？蒲性核闹饕愋陀校簢壹壓偷胤娇蒲袉挝?，自然科學和社會科學科研單位，基礎研究、應用研究和應用開發(fā)類科研單位[1]。根據我國相關部門數據統(tǒng)計，我國現有科研院所300余個，通過科研項目的研究和研發(fā)來促進國家經濟發(fā)展，作為國家進行技術和管理創(chuàng)新的一個重要支柱，對國家經濟社會的發(fā)展具有舉足輕重的作用。

1 知識型員工的概念和特點

這一概念由美國的彼得·德魯克于上世紀50年代提出，指的是在社會群體中通過了解和使用相關符號和概念，通過利用知識和信息工作的人。知識型員工一方面能充分利用所學的知識來提高工作效率，另一方面其自身也具備學習和創(chuàng)新的能力。從這個概念出發(fā)，現如今科研院所中的很多管理曾和專業(yè)技術人員都從屬于知識型員工的范疇，如果再把范圍擴大，其概念甚至可以包含白領員工或具有本科及本科以上學歷的員工[2]。彼得·德魯克的這一定義目前已普遍被接受。

知識型員工本身追求自主性、個性化和多樣化，是個具有創(chuàng)新精神的群體，他們通過工作本身的滿足來促進他們更多的追求。具體來說，有如下幾個方面的特點：團隊合作；工作自主性和內部滿足感；對專業(yè)而不是雇主的忠誠感；自由擇業(yè)，不滿意則會另謀出路；追求自我價值，學習意愿強；成就欲望較強，喜歡挑戰(zhàn)性工作，同時要求工作中有更大的自主權和決定權。

2 薪酬激勵的含義

隨著現代人力資源管理理論的發(fā)展，人們在思想上對“薪酬”的認識慢慢發(fā)生了變化。薪酬不僅僅是對員工付出的回報，如今已經演變成偉一種激勵手段。有效的薪酬激勵手段可以吸引優(yōu)秀人才進入某個組織，可以將核心員工留在該組織當中，從而促使員工能夠更高效的工作。

具體來說，薪酬激勵主要通過適當的經濟報酬組合，認可并實現組織內人力資本的價值，繼而達到吸引、保留與激勵人才，實現組織內各項目標的管理目的。薪酬激勵的首要目的是為了充分調動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，吸引并穩(wěn)定人才，從而減少人才的流失，實現薪酬與員工貢獻的最優(yōu)配置，并最終促進組織目標的成功實現。

3 科研院所知識型員工的若干種薪酬激勵模式

（1）技能取向型。

技能取向型主要針對的是根據知識型員工的專業(yè)技術職務設計其薪酬，知識型員工的專業(yè)技術職務的提升與其專業(yè)技能的成長關系十分密切。

技能取向型薪酬激勵的優(yōu)點表現在如下幾個方面：第一點是將員工薪資水平的提升工專業(yè)能力的提升結合，使員工在提升技術水平的同時他的薪資水平也能夠得到提升，如此一來也就充分地調動了員工在學習和提高專業(yè)技術水準方面的積極性；另一點則是將員工的薪資水平的提升與員工自身職業(yè)的發(fā)展結合，從而拓寬了他們的職業(yè)晉升手段，本質上有利于他們自身的發(fā)展，提高科研院所的員工職業(yè)管理水平。這在科研院所中表現得尤為充分。

但是技能取向型薪酬激勵模式也存在一些問題，主要表現在：過于強調技能的提升，但技能提升的經濟價值卻被忽視，長此以往就會出現這種情形：不能建立知識型員工的薪酬水平獲得提升與科研院所經濟效益獲得提升之間的，機制上的有機聯系；此外，該薪酬激勵模式是建立在完善的職業(yè)管理體系基礎之上的，故而當務之急是要先建立全面又完善的專業(yè)技術職務任職資格體系，但這種方法在實際操作過程中不僅難度大，成本也較高。

（2）價值取向型。

這種類型指的是一般的企事業(yè)單位把能夠體現知識型員工技能和業(yè)績的兩種因素價值化，知識型員工依照自身擁有的專業(yè)技術業(yè)績因素的大小以及等級來確定他的薪酬水平。這種模式目前已被很多企業(yè)和科研院所較多的采用。

在實際應用中，這種模式不僅對專業(yè)和業(yè)績因素在薪酬體系中的作用進行了強化，而且將其進行量化，從而促進了薪酬透明度的增加。當然，在這種模式之下，知識型員工的技術能力、工作業(yè)績和薪酬也能得到結合，因此在一定程度上確保了人力投入的產出效率。

但是這其中有幾項工作需要注意：一是選取哪些技能和業(yè)績指標體系作為知識型員工的薪酬激勵因素，這也反映科研院所的薪酬激勵策略；二是對于所選取的激勵因素和指標間的權重如何對其進行衡量；三是激勵因素和指標之間的經濟價值通過什么來確定。

4 科研院所對知識型員工薪酬激勵模式的建議

1、薪酬分配上向知識型員工傾斜。近些年來科研院所的員工流動性大，一些技術精、能力強的知識型員工在經單位培養(yǎng)多年后悄然離職，這對科研院所的損失不言而喻。薪酬激勵目前仍然是最重要的激勵手段，因此在可能的情況應盡量提高知識型員工的薪資水準，這樣才有利于減少人才流失。

2、建立長期有效的薪酬激勵機制。如今科研院所對知識型員工的薪酬激勵仍然停留在短期激勵的方式，但問題是這種方式往往造成管理者和員工片面追求眼前利益，而忽視單位的長遠發(fā)展。因此，從發(fā)展的視角看，應建立短期和長期并存的薪酬激勵機制[3]。

3、不斷創(chuàng)新薪酬激勵機制。傳統(tǒng)的薪酬激勵機制是以個人業(yè)績?yōu)橹鳎狈︶槍π院挽`活性，局限性較大，在無形中增加了科研院所的管理和激勵成本。因此科研院所的管理層應當結合本單位特色和知識型員工的特點，科學、合理、公平的制定和細化激勵政策。

4、建立規(guī)范的績效考核體系。有無一套規(guī)范的績效考核體系是衡量一個單位內部管理框架設計的科學、合理性的重要指標。建立起規(guī)范的績效考核體系能夠將員工的薪酬水平和績效管理掛鉤，對薪酬的公平合理分配具有良好的促進作用。

參考文獻

[1]張穎春.中國咨詢機構的政府決策功能研究[M].天津：天津人民出版社，2013.8

[2]李中斌.中小企業(yè)知識型員工激勵模式研究[M].北京：中國言實出版社，2009.12

[3]許小剛.淺論企業(yè)薪酬激勵模式的構建[J].商業(yè)現代化，2013（24）：135