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    淺析物業(yè)管理企業(yè)人力資源存在的問題與對策

    2017-06-06 17:54:21王鴻
    卷宗 2017年6期
    關(guān)鍵詞:物業(yè)管理人力資源管理

    王鴻

    近年來,隨著城市化進程的加快,各城市的物業(yè)公司如雨后春筍般發(fā)展起來,物業(yè)管理已經(jīng)成為城市發(fā)展,小區(qū)管理必須完善的課題,物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作就是物業(yè)管理企業(yè)對員工的招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、辭退,直到員工退休的一系列管理活動的總稱。目的是要科學(xué)、合理地使用人才,充分發(fā)揮人的作用,從而推動企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。眾所周知,物業(yè)管理屬服務(wù)型行業(yè),具有技術(shù)含量不高、勞動密集的行業(yè)特點。在物業(yè)管理企業(yè),人力不僅是一種資源,更重要的是一種特殊的資本性資源。物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量最終取決于企業(yè)的人員綜合素質(zhì),物業(yè)管理企業(yè)的品牌狀況也最終由企業(yè)的人員綜合素質(zhì)來決定,有什么樣的人,就會有什么樣的品牌。越來越多的物業(yè)管理企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性,開始重視企業(yè)的人力資源管理工作。由于現(xiàn)實條件和實現(xiàn)途徑的制約,許多物業(yè)管理企業(yè)在“選人、用人、留人、走人”方面出現(xiàn)許多問題。通過對新城區(qū)蒂之美物業(yè)和海源物業(yè)等企業(yè)的調(diào)查存在以下問題:

    1 企業(yè)缺乏人員規(guī)劃,需要招聘時往往提不出明確的人員需求

    所謂人員規(guī)劃,就是要對本企業(yè)面臨的人員需求和供給情況加以估計,并考慮如果出現(xiàn)崗位空缺,如何找到合適的人來填補的過程。在這方面,有所考慮的物業(yè)管理企業(yè)不多。當(dāng)人員發(fā)生流動,特別是骨干人員流失時,企業(yè)就相當(dāng)被動。也正因為平時缺少對人員規(guī)劃的思考,在企業(yè)的招聘申請表里,很難了解到企業(yè)對于招聘人員的具體要求。譬如對新聘員工的工資水平的要求、學(xué)歷的要求、工作經(jīng)驗的要求等等,企業(yè)的招聘也只能滿足“找一個人填補空缺崗位”的低層次目標(biāo)。

    2 物業(yè)企業(yè)人員招聘管理系統(tǒng)過于簡單,招聘質(zhì)量難以保證

    最近幾年,社會勞動力供大于求,很多物業(yè)管理企業(yè)走進了“工作難找,人員易招”的誤區(qū),對招聘工作不重視。有些企業(yè)雖然重視招聘工作,但大多數(shù)也只停留在口頭上。企業(yè)沒有科學(xué)的工作分析,招聘條件不清晰,招聘渠道定位失誤,招聘方法不科學(xué),重要崗位的招聘沒有科學(xué)的人事測量工具,錄用隨意性大,很少對招聘工作進行跟蹤、分析和總結(jié)。這樣的招聘管理系統(tǒng)很難保證招聘到合適的員工。

    3 物業(yè)管理人員流動性大

    由于物業(yè)管理人員工資待遇低,福利待遇差,特別是基層一線人員,素質(zhì)差、缺乏系統(tǒng)的物業(yè)管理知識和學(xué)習(xí)實踐,如服務(wù)員、保潔員、維修工等的變動在每年年初和年底時特別突出,有時甚至?xí)绊懸粋€項目部的正常運作。

    四、直線經(jīng)理人在企業(yè)人力資源管理工作中的缺位或參與不足,是制約物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理水平的主要原因

    管理的本質(zhì)是人力資源的管理,一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源管理經(jīng)理。但是在很多物業(yè)管理企業(yè)當(dāng)中,崗位分析與崗位評估、人力資源規(guī)劃、人員招聘與選任、人員使用、人員培訓(xùn)、績效考核、人員激勵、人員薪酬、人員保護與福利、社會保險、勞動關(guān)系等人力資源管理工作好像只是人力資源部的事情,只是人事經(jīng)理的主要職責(zé),根本沒有直線經(jīng)理人的人力資源管理概念。在一些企業(yè)的管理處人員招聘面試過程中,經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)管理處經(jīng)理缺位的現(xiàn)象。直線經(jīng)理人在企業(yè)人力資源管理工作中的缺位或參與不足,制約了物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理水平的提高,很多企業(yè)的人力資源管理工作只能維持在傳統(tǒng)人事管理的狀態(tài)。

    5 “招工難”,使企業(yè)降低了對員工的工作要求

    隨著國家經(jīng)濟發(fā)展,特別是最近2年經(jīng)濟下行,從2015年中期開始的各行各業(yè)均感覺到“招工難”。在物業(yè)管理企業(yè)主要反映在助理人員和保安人員的招聘上,尤其是保安人員的招聘。據(jù)我調(diào)查,現(xiàn)在的保安基本上是50歲左右的人員,由于工資低,年輕的人員不愿意從事這個職業(yè),現(xiàn)在涪陵的很多小區(qū)保安在45至55之間占了80%,由于供求關(guān)系的變化,也使得部分企業(yè)產(chǎn)生了“管得嚴(yán),人會走”的顧慮,對人員的管理畏首畏腳,顧慮重重,走向另一個極端。

    6 沒有人才梯隊建設(shè)的明確規(guī)劃和制度,企業(yè)普遍出現(xiàn)人才斷層

    如果要構(gòu)建企業(yè)的人才梯隊,首先要對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀有充分的了解。這種了解,不是簡單的、主觀的了解,應(yīng)該有相關(guān)的人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)作支持。目前,物業(yè)管理企業(yè)有開展人力資源統(tǒng)計工作的還是不多。人才梯隊的建設(shè),還涉及到企業(yè)及員工本人的職業(yè)生涯規(guī)劃等問題。這方面的工作,很多物業(yè)管理企業(yè)還是很薄弱的,由于沒有人才梯隊建設(shè)的明確規(guī)劃和制度,人才斷層問題在物業(yè)管理企業(yè)里是相當(dāng)普遍的。

    針對上述問題,結(jié)合所思,簡要地談一些個人的解決思路,以供討論。

    對策一:統(tǒng)一企業(yè)人力資源管理的思想

    從某種意義來說,企業(yè)的所有管理者,從總經(jīng)理到最基層的管理人員,都是人力資源管理者,都應(yīng)該在不同的層面參與招聘、面試、使用、培訓(xùn)等一系列人力資源管理活動。這一思想,應(yīng)該成為物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作的出發(fā)點和歸結(jié)點。

    對策二:物業(yè)管理企業(yè)要做好人力資源發(fā)展規(guī)劃,并做好工作分析

    工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ),在結(jié)合物業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的前提下,通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格。物業(yè)企業(yè)要長期穩(wěn)定發(fā)展,必須要有一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)齊全、相對穩(wěn)定的員工隊伍,因此必須制定近期及長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。一是要確立相應(yīng)的組織機構(gòu)、專業(yè)設(shè)置、人員配置、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等,進行定員定編,制定員工招聘錄用計劃。二是根據(jù)近幾年人員流失、內(nèi)部調(diào)動、外出培訓(xùn)、職位升遷等情況,預(yù)測員工隊伍的發(fā)展趨勢,制定短期的補充計劃,保證員工隊伍的相對穩(wěn)定和連貫。三是根據(jù)市場形勢的變化和企業(yè)的發(fā)展需求,為各管理處的人員定編,提出應(yīng)該增減的機構(gòu)和崗位,制訂人力供給的長期規(guī)劃,保證企業(yè)發(fā)展的人力需求,避免出現(xiàn)人才斷層和青黃不接的局面,形成人才階梯的良性循環(huán)機制,保障企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

    對策三:建立一套科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng)和績效考評系統(tǒng),形成制度,同時提高物業(yè)企業(yè)職工的福利待遇。

    績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度,它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。通過績效考核,可以評價員工的實際工作效果并對其進行針對性的獎勵和懲罰、了解員工的發(fā)展?jié)摿?,最終實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。團隊績效考核的流程:一是人力資源部發(fā)布考核通知,啟動考核程序,公布考核的要求。二是對各個團隊負(fù)責(zé)人的績效進行考核。三是根據(jù)員工所在團隊負(fù)責(zé)人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。四是進行團隊成員評價。五是員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通,并制定下一年的工作目標(biāo),形成企業(yè)的招聘管理系統(tǒng)。六是提高物業(yè)管理企業(yè)員工的福利待遇,有的物業(yè)管理企業(yè)不愿意給職工參加五險、公休假等待遇,導(dǎo)致職工積極性不高,都覺得是混日子。

    對策四:完善人員流動管理。

    當(dāng)前,困擾物業(yè)企業(yè)的薪酬問題主要有兩方面:一是發(fā)放薪資的額度,不可能沒有上限。二是薪酬較高的人才仍然會辭職,這就說明薪酬絕不是唯一留人的方法,需要對員工離職的原因進行具體分析并制定相應(yīng)的改進措施。一是公司不論誰收到員工離職信,必須第一時間相應(yīng)放下手頭的工作,表明公司對其離職的高度重視。二是誠懇地與員工進行面談。離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的,因此必須給擬離職員工營造出輕松和諧的氛圍,讓其感覺到公司對他的重視和溫情,使其愿意傾訴內(nèi)心的感受。這項工作關(guān)鍵是要用心去對待每一位同事,關(guān)心他的需要,而不能單純作為一項任務(wù)來完成,或只作一個程序走一下。整個離職流程中也許只有這項工作最具人情味,因此要讓員工覺得是在與一個知心朋友聊天,聽聽他的意見,這才是最佳方式。三是如果員工決意辭職,在辦理離職手續(xù)時,應(yīng)及時結(jié)算工資,辦理相關(guān)手續(xù),并且及時給付相應(yīng)補償,這也是最能體現(xiàn)公司人性化管理的一項,努力做到好合好散。

    總之,作為當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)一定要與時俱進,為城市管理,城市發(fā)展提升自己。

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