企業(yè)薪酬管理制度發(fā)展和創(chuàng)新

樊子立+楊雪梅+吳永杰

[摘 要]21世紀(jì)隨著信息技術(shù)的發(fā)展、市場競爭的瞬息萬變以及經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使得渠道上實現(xiàn)多樣化，結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)扁平化，經(jīng)濟(jì)上實現(xiàn)一體化，市場上實現(xiàn)透明化，物質(zhì)的全球采購化等，競爭越發(fā)激烈成為企業(yè)競爭必然趨勢。文章從薪酬制度的發(fā)展和創(chuàng)新的角度歸納總結(jié)現(xiàn)有研究結(jié)果與不足，并對未來研究方向提出展望。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理；薪酬制度；組織扁平化

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.178

1 引 言

為了應(yīng)對薪酬市場變化這一趨勢，各個企業(yè)進(jìn)行了組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計和改革，使得整個組織扁平化，層次減少，同級之間職位增多，增加了信息的傳遞效率，方便了整個企業(yè)面對市場的反應(yīng)速度，提高對員工的要求和對核心人才的需求。順勢而推，如何喜迎并留住核心人才并積極有效地調(diào)動他們對工作的熱情已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理中的一項重要職能，塑造員工態(tài)度，幫助實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時也兼顧到員工的個人目標(biāo)，調(diào)動企業(yè)和員工之間的工作關(guān)系，保障員工利益，穩(wěn)定員工隊伍，從而為企業(yè)節(jié)約人力成本，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。薪酬理念的缺乏，制度設(shè)計的不合理，沒有與績效管理相聯(lián)系，激勵效率低下使得員工在工作上不愉快、員工關(guān)系緊張。本文在總結(jié)前人的優(yōu)秀管理成果的同時，也提出了自己的看法和創(chuàng)新的觀點。

2 薪酬的理論基礎(chǔ)

2.1 薪酬的內(nèi)涵

薪酬對于員工而言是指通過對企業(yè)付出自己的人力資本而取得的物質(zhì)和非物質(zhì)回報，對于企業(yè)而言是企業(yè)用來吸引、激勵、留住人才的手段。金錢包括：基本薪酬、績效薪酬、獎金和津貼以及其他補助，非金錢的薪酬包括：職位晉升，社會認(rèn)可，深造學(xué)習(xí)，薪酬包括以下幾個部分：

2.2 薪酬的功能

薪酬的功能主要是企業(yè)用來吸引招募員工，激勵員工完成組織任務(wù)，并且增加員工滿意度，穩(wěn)定團(tuán)隊，降低人力成本的手段。有以下幾方面手段：

（1）維護(hù)和保障功能：薪酬能給予員工基本的保障，基本解決員工的衣食住行的問題，解決員工生活上的問題，為員工全身心投入工作解決后顧之憂。

（2）調(diào)節(jié)功能：遵循優(yōu)勝劣汰的原則，優(yōu)化組織員工隊伍，有效地引導(dǎo)員工隊伍朝著組織的方向前進(jìn)。

（3）激勵功能：提高員工的創(chuàng)造性、主動性、積極性，用“我要做”替代“要我做”。

2.3 影響薪酬的因素

內(nèi)在因素：與職位分析和職位評價有直接的關(guān)系，包括組織職位的工作范圍，工作權(quán)限，在組織中的位置，工作關(guān)系以及勝任者自身的能力能否達(dá)到職位的要求。

外在因素：與工作無直接關(guān)系，與360度績效有關(guān)。同時，也與所在行業(yè)、市場的狀況有關(guān)。

2.4 薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，目標(biāo)就是通過一系列物質(zhì)和非物質(zhì)酬勞吸引、激勵、留住員工，已達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，重點包括以下幾個方面：

2.5 薪酬體系改進(jìn)的理論基礎(chǔ)

企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)通過穩(wěn)定員工情緒和員工隊伍，降低人力成本，調(diào)節(jié)內(nèi)部關(guān)系等手段來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時，薪酬是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)和戰(zhàn)略引導(dǎo)的重要工具，提高員工的滿意度和組織承諾，調(diào)動員工的積極性，使得人力資本的優(yōu)化配置提高生產(chǎn)經(jīng)營的效率，當(dāng)代的薪酬理論有代表性的主要有：斯金納的強(qiáng)化理論、赫茨伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論、馬斯洛的需求層次理論。理解這些代表性的薪酬理論對我們研究新華的薪酬策略有著舉足輕重的作用。

2.5.1 公平理論

公平理論是美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究員工工資與同等職位員工工資的公平性、員工工資與同行業(yè)其他員工工資的公平性以及員工現(xiàn)在的工資和以前工資對比的公平性，從而激勵員工，提高滿意度和組織承諾。

2.5.2 雙因素理論

雙因素理論，由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出，又稱“激勵保健理論”（Hygiene-motivational factors），是激勵理論的代表之一。赫茨伯格提出主要有兩個因素能引起人們工作動機(jī)的：一是激勵因素，二是保健因素。保健因素能消除人們的不滿，但帶來滿意感的還是激勵因素。

2.5.3 強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論，也稱為行為修正理論或行為矯正理論，是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，斯金納認(rèn)為人會做出某種行為，或者不會做出某種行為，影響因素只有一個，那就是這個行為所產(chǎn)生的后果。在這個理論假設(shè)的基礎(chǔ)之上，“操作條件反射”理論便應(yīng)運而生了。認(rèn)為人或動物做出某一種行為時，當(dāng)這種行為產(chǎn)生了有利的后果，就會在以后重復(fù)出現(xiàn)，相反，這種行為就減弱或消失。從而，使得人們在這種負(fù)強(qiáng)化或者正強(qiáng)化的作用下，循序漸進(jìn)地修正自己或他人的行為。

2.5.4 需求層級理論

馬斯洛理論把需求分成自我實現(xiàn)（Self-actualization）、尊重（Esteem）、愛和歸屬感（Love and belonging）、安全需求（Safety needs）、生理需求（Physiological needs）五類。生理需求為最低，自我實現(xiàn)為最高，從低到高依次實現(xiàn)。

2.6 薪酬設(shè)計的基本原則

2.6.1 公平性

公平性的指企業(yè)員工將自己的薪酬與同級其他員工進(jìn)行對比，員工將自己的付出與回報進(jìn)行的對比以及自己與同性質(zhì)企業(yè)員工之間的對比。

2.6.2 市場競爭性

市場競爭性是指與同行業(yè)其他企業(yè)相比，本企業(yè)薪酬水平的高低。企業(yè)只有具備有競爭性的薪酬體系，才能在人才的競爭中占有一席之地，有利于人才的儲備，保證人力資源的供需平衡、經(jīng)營的良好運行以及組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2.6.3 激勵性

激勵性強(qiáng)調(diào)對員工付酬方式的公平合理。增加員工努力工作的積極性和主動性，薪酬設(shè)計的激勵性原則不僅僅考慮到單個員工，更需要照顧到整個企業(yè)團(tuán)體。

2.6.4 經(jīng)濟(jì)型

薪酬設(shè)計是整個企業(yè)運作中很大的一部分，企業(yè)的薪酬設(shè)計不僅僅要考慮到激勵性、公平性和競爭性，更要結(jié)合整個企業(yè)的實際財務(wù)狀況，一切從實際出發(fā)，做到先進(jìn)性、實用性和經(jīng)濟(jì)性相協(xié)調(diào)，做到量體裁衣，進(jìn)行科學(xué)的分析，進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使得整個企業(yè)能夠有條不紊地運行。

戰(zhàn)略規(guī)劃性

薪酬設(shè)計要以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，是企業(yè)戰(zhàn)略決策得以落地的工具，不再將薪酬放在輔助地位，而是從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，樹立先進(jìn)的薪酬理念，做好團(tuán)隊建設(shè)；將薪酬結(jié)構(gòu)與績效管理緊密結(jié)合，激勵員工，穩(wěn)定員工；完善薪酬結(jié)構(gòu)，吸引優(yōu)秀人才，實現(xiàn)企業(yè)“育人”和“留人”。

2.7 薪酬體系設(shè)計的三個角度

2.7.1 管理目標(biāo)

更好地管理企業(yè)，更好地管理員工是薪酬設(shè)計最根本的目的，用管理的視角來看待薪酬問題，需要將薪酬設(shè)計提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，通過薪酬的優(yōu)化設(shè)置來進(jìn)一步地優(yōu)化人力資源管理模式，提高員工積極性，激勵團(tuán)隊建設(shè)，提升工作效率和企業(yè)競爭力。

2.7.2 經(jīng)濟(jì)視角

薪酬是企業(yè)人力成本的一部分，在競爭中企業(yè)要堅持成本領(lǐng)先策略，根據(jù)帕累托最優(yōu)理論，在經(jīng)濟(jì)效益的驅(qū)使下，企業(yè)渴望用最小的成本招聘到最優(yōu)質(zhì)的人才。例如：最低工資理論、效率工資理論、人力資本理論以及邊際效率理論等。

2.7.3 心理學(xué)視角

“人”作為企業(yè)最獨特的一種資源，具有增值性和能動性，而這在很大程度上取決于人們的心理需求是否得到滿足。所以心理需求是薪酬體系的設(shè)計的重點，按照需求邊際效應(yīng)遞減規(guī)律和馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)物質(zhì)薪酬達(dá)到一定程度后，員工的滿足感就會降低，企業(yè)要兼顧非物質(zhì)薪酬充分調(diào)動員工的心理，刺激員工的積極性，提高工作質(zhì)量和效率，保證企業(yè)流程運營。

3 結(jié)論與創(chuàng)新

本文針對以往的薪酬制度所提出的薪酬問題首先進(jìn)行了基本的理論和原則的研究，并對薪酬體系進(jìn)行了小修小補，提出了幾條創(chuàng)新意見：一是增加職業(yè)發(fā)展通道，使得加薪通道多樣化，拓寬高素質(zhì)員工的職業(yè)發(fā)展空間。二是利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行崗位價值的量化，清楚地界定職位價值的大小，提高內(nèi)部公平性。三是重視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵作用，根據(jù)需求的效益遞減規(guī)律，當(dāng)物質(zhì)獎勵到一定水平時，對員工的激勵水平會逐漸遞減，所以要重視非物質(zhì)激勵，滿足員工更高層次的需求。

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