人才評定大數(shù)據(jù)分析與挖掘

蔣杰

本文從建立人才評定系統(tǒng)、如何實現(xiàn)人才評定、以及實現(xiàn)人才評定的量化賦分方法，對人才評定進行了闡述，并對人才評定數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)分析與挖掘，通過不同的評定方法，得出較好的評定方法。

【關鍵詞】人才評定 數(shù)據(jù)分析 數(shù)據(jù)挖掘

目前，我國正處在經(jīng)濟轉型、結構調整的關鍵時刻，在創(chuàng)新型社會的建設過程中，人力資源是最重要的資源。如何對人才進行評定，建立科學合理的評價機制，讓人才有動力發(fā)揮才華，必須突出以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷?，克?唯學歷、唯資歷、唯論文"的傾向，建立科學客觀公正的評價專業(yè)技術人才系統(tǒng)，以科學評價為核心，健全職稱制度體系，完善職稱評價標準，創(chuàng)新職稱評價機制。本文以新疆維吾爾自治區(qū)的人才評定數(shù)字化研究為例，分析如何實行科學的數(shù)字化人才評定，并對人才評定數(shù)據(jù)進行初步的分析與挖掘。

1 人才評定系統(tǒng)的建立

人才評定數(shù)字化的應用在它的建立過程中要考慮多方面因素，一個人才評定系統(tǒng)，應具備以下條件。

1.1 建立面向各行業(yè)各專業(yè)的人才的申報系統(tǒng)

從大的方面可以分為工程、教育、衛(wèi)生、經(jīng)濟、實驗、研究等等，從層級來說，又可分為初級、中級、副高級和正高級幾個層級。不同行業(yè)分工不同，從事的工作性質和側重點也不相同。

1.2 建立人才評定專家數(shù)據(jù)庫

人才評定離不開專家，專家本身的技術水平能力和綜合素質在人才評定中起到關鍵作用，建立專家?guī)煊欣谔暨x到優(yōu)秀理想的專家。

1.3 建立人才評定的會議系統(tǒng)

會議系統(tǒng)可以對評審材料進行分類，不同專業(yè)、不同級別應建立不同的會議，有利于專家更好的評定。

2 人才評定系統(tǒng)的實現(xiàn)

對人的考核從來都是復雜的。為了使人才評定系統(tǒng)更加接近真實情況，我們應該建立一個科學的、系統(tǒng)的人才評定方案，能對各項內(nèi)容進行量化處理。

對評定內(nèi)容量化是對復雜問題的處理方法。通過對人才評定的量化，在各種標準上設置合理的量化指標，就可以比較準確客觀的得到最終結果。而這種量化的處理，可以說是新疆專業(yè)技術人才評定項目一個好的創(chuàng)新點。

量化指標分為主觀和客觀兩部分，如學歷、資歷、工作年限、工作地區(qū)、年度考核、獲獎情況等等都是客觀因素，評審專家無需干擾。而論文水平、實踐能力、業(yè)績成果等需要由評審專家進行主觀賦分，不同專家對同一份材料可能會出現(xiàn)賦分偏差。因此在實際中一般采取多位專家同時賦分，然后取平均值，也可以使用去掉最高分和最低分等方法。

3 人才評定大數(shù)據(jù)分析與挖掘

隨著數(shù)學和統(tǒng)計技術在各行業(yè)的廣泛應用和推廣，人才評定也可采用“定量”的形式，多角度分析、判斷不同人才的技術能力，建立人才數(shù)據(jù)挖掘與分析數(shù)據(jù)模型。數(shù)據(jù)維度包括基本信息、學歷、學位、資歷、論文著作、獲獎、工作業(yè)績、實踐能力等多項內(nèi)容，通過大數(shù)據(jù)技術，最終以分數(shù)值的表現(xiàn)形式，形成對技術人才的準確評價。

3.1 人才評定的基礎

任何活動都離不開數(shù)據(jù)，各種信息系統(tǒng)應用在各行業(yè)中，這些信息系統(tǒng)，時刻地記錄著各種數(shù)據(jù)。人才評定系統(tǒng)，是各種人才數(shù)據(jù)的綜合體，對這些數(shù)據(jù)的存儲、篩選、加工，都為人才評定提供了健全、豐富的數(shù)據(jù)來源；人才評定數(shù)據(jù)主要為兩大類，人才本身基礎數(shù)據(jù)和評定專家數(shù)據(jù)，通常包括以下幾個方面：

3.1.1 個人基本數(shù)據(jù)

性別、年齡、民族、學歷、資歷、工作年限、工作地區(qū)、單位屬性、年度考核等關聯(lián)信息。

3.1.2 著譯作論文

包括論文級別（國家級、省部級、地區(qū)級）、篇數(shù)、作者排名、被收錄情況等等；

3.1.3 獲獎情況

主要包括獲獎項目、獲獎級別、獲獎等級等；

3.1.4 業(yè)績成果和實踐能力

編制技術標準、技術規(guī)范、技術規(guī)程，完成大中型課題、項目工程，解決項目實施中遇到的復雜的技術問題等等。

3.1.5 評定專家

除上述外，評價專家也對評定結果也有一定的影響，不同專家，可能評判標準不一樣，產(chǎn)生的結果也不一樣，作為大數(shù)據(jù)分析，也要充分考慮進去。

3.2 數(shù)據(jù)分析過程

（1）將業(yè)務問題映射成數(shù)據(jù)分析工作和工作任務。

（2）匯總分析需要的數(shù)據(jù)，將數(shù)據(jù)匯總到一個數(shù)據(jù)庫，或者叫數(shù)據(jù)集市或數(shù)據(jù)倉庫。

（3）數(shù)據(jù)篩選，包括檢查數(shù)據(jù)的一致性，處理異常值和缺失值，刪除重復數(shù)據(jù)等等。

（4）數(shù)據(jù)轉換，將數(shù)據(jù)轉換成所需要的數(shù)據(jù)格式，例如將字符型變量轉化為數(shù)字型變量，按照數(shù)據(jù)所需維度進行分類匯總。

（5）建立模型，按照需求建立不同數(shù)據(jù)分析模型（例如男女通過率、民族通過率、地區(qū)通過率、專業(yè)通過率等等）。

（6）模型結果解釋和評估，業(yè)務專家進行業(yè)務解釋和結果評價。

3.3 數(shù)據(jù)分析模型開發(fā)

數(shù)據(jù)挖掘是從大量的數(shù)據(jù)中，發(fā)現(xiàn)潛在的規(guī)律和價值，以輔助提高管理、決策能力。

人才評定通過對評定基本數(shù)據(jù)以及專家在評定活動中的數(shù)據(jù)進行提煉、分析、開發(fā)模型，對用戶進行評分，以服務于職稱人才評定。

3.3.1 樣本抽取

自治區(qū)每年進行人才評定相關人員約5萬人，我們通常抽取一定量的數(shù)據(jù)作為樣本，開發(fā)模型。常用的樣本選擇方式有兩種，隨機抽樣和分類抽樣。隨機抽樣較為簡單，即在制定的范圍內(nèi)隨機選擇樣本。而分類抽樣，則需要先分類，確認各類樣本的數(shù)據(jù)量，再分別進行隨機抽樣。

當然，以上僅為示例，實際情況卻往往復雜很多。

3.3.2 變量選擇

明確因變量和自變量。其中因變量為表現(xiàn)變量，即模型的結果評定得分情況；自變量為與之相關的因素，它的預測能力決定于它與因變量之間相關關系和邏輯因果關系。通常，與人才評定分數(shù)相關的因素包括學歷、資歷、年限、論文、獲獎、工作業(yè)績等。

3.3.3 模型分組

模型分組的意義在于區(qū)分不同模型和對象關系，以提高模型預測的精準度。例如，不同專業(yè)人員之間的評定方法是有差異的，但是某類專業(yè)技術人員的評分上，趨勢十分相似，所以將模型分組，避免相互之間的因素影響，在專業(yè)技術人員評定上，我們通常按照工程、衛(wèi)生、教育、經(jīng)濟等等進行劃分。

3.3.4 模型設計

影響模型結果的變量非常復雜，需要根據(jù)變量的實際測算進行多次調整。常見的模型算法有線性回歸分析、非線性回歸分析、邏輯回歸模型、決策樹模型等等。在實際的模型選擇過程中，需要根據(jù)多方面因素綜合考慮。在本例中，筆者綜合實際情況，設定公式函數(shù)：

F=∑Pi，其中i=1，2，...，T

其中Pi為每一項的實際得分，等于實際得分*權重，即為求P1 + P2 + ... + PT的和。在實際中，可能會剔除最高分和最低分。

3.3.5 模型檢驗

將各種數(shù)據(jù)放入公式中，系統(tǒng)將得出不同的分值，表現(xiàn)的效果為：“得分越高，則評定結果越好，離圓心越遠”。以下為某位專業(yè)技術人員的得分雷達效果圖，離圓心越近，說明得分越低，評分差越少，則線重疊度越高。在實際應用中，需要不停調整各項參數(shù)，包括基數(shù)和權重，才能使數(shù)據(jù)分析更加有效，如圖1所示。

以下為從學歷得出的數(shù)據(jù)表，隨著學歷的升高，得分也自然升高，如圖2所示。

數(shù)據(jù)結論分析：

通過對自治區(qū)每年約5萬專業(yè)技術人員進行分析，得出如下結論：

（1）學歷在人的工作能力中有決定性影響，學歷越高，得分越高、其工作能力也越強。

（2）單位性質也決定著技術人員的能力，大中型企業(yè)的專業(yè)技術人員得分一般高于小型企業(yè)。

（3）優(yōu)秀論文較多的其得分明顯高于其他人。

（4）獲得獎項是判定人才的重要標志，有獲獎的人其得分明顯高于其他人。

（5）工作年限在評定中也有一定影響，年限長的其得分略高于年限短的。

（6）在男女數(shù)據(jù)對比中，未發(fā)現(xiàn)有明顯的數(shù)據(jù)高低。

上文分析中，我們可以得到：人才評定是一個針對性特殊、方向面廣泛的評定系統(tǒng)。在它的評定過程中，自然會存在方方面面因素的干擾，所以我們只有在結合之前提到的因素并加上其他影響因素的基礎上，才能制定一套完整的人才評定系統(tǒng)方案，才能對一個人的水平有較好分析。

4 總結

本方案是針對新疆不同專業(yè)維度、不同層次的專業(yè)技術人員的評定與分析。人才評定的方法有很多，本文只是拋磚引玉。以“人”為核心的評價，深度診斷個性特質，快速測查知識技能，立體體現(xiàn)能力。企業(yè)人才發(fā)展管理平臺運用大數(shù)據(jù)，可助力企業(yè)人才發(fā)展。

參考文獻

[1]胡宏峻.人才評估——財智人力資源讀本[M].上海交通大學出版社，2004.

作者單位

新疆電子研究所股份有限公司 新疆維吾爾自治區(qū)烏魯木齊市 830018