行政事業(yè)單位績效考核研究

[摘要]行政事業(yè)單位作為發(fā)揮政府職能的主要部門，在提供公共服務(wù)方面發(fā)揮了重要的作用，然而近幾年隨著市場競爭加劇，行政事業(yè)單位暴露出了效率低下的問題。績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，有利于員工工作效率的提高和工作熱情的提升。因此，文章分析了績效考核在行政事業(yè)單位的重要作用，并提出了優(yōu)化的績效考核體系。

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位；績效考核；優(yōu)化對策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201714244

1行政事業(yè)單位績效考核的重要性

11有利于提高行政事業(yè)單位的服務(wù)水平和質(zhì)量

行政事業(yè)單位都有著具體的職能，其職能的履行情況直接決定了行政事業(yè)單位的效率，而在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，效率低下、人員冗余的問題十分嚴(yán)重。通過績效考核，作為對員工評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一種完善，既可以提高整體的工作效率，也可以提高行政事業(yè)單位的執(zhí)行能力，從而使其更好地為社會公眾提供服務(wù)。

12有利于激發(fā)員工工作的熱情

借助績效考核可以將員工的工資、獎懲、晉升等與績效考核掛鉤，從而激發(fā)員工的熱情，不斷地發(fā)揮自己在工作中的重要作用。員工都是有情感需要的，期待得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和鼓勵，這也是員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的一種途徑，因此，通過績效考核，可以讓那些績效突出的員工更有工作的熱情，績效不達(dá)標(biāo)的員工也會產(chǎn)生危機(jī)感，從而更加努力。

13有利于加強(qiáng)對行政事業(yè)單位的監(jiān)管

現(xiàn)階段，對于行政事業(yè)的監(jiān)管并沒有有效的手段，缺少剛性的約束，而績效考核可以作為監(jiān)管手段的一種補(bǔ)充，提高對于行政事業(yè)單位工作效果的有效監(jiān)管，使行政事業(yè)單位得到公正、客觀的考核結(jié)果及評價(jià)，從而使得行政事業(yè)更貼合為人民服務(wù)的目標(biāo)，不斷地強(qiáng)化職能，優(yōu)化單位內(nèi)部的資源配置情況。

2現(xiàn)有績效考核體系存在的問題

21績效考核不科學(xué)

行政事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系不科學(xué)，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，考核周期不科學(xué)。行政事業(yè)單位現(xiàn)有的考核主要以年度考核為主，只在年終的時(shí)候進(jìn)行一次大型考核，而忽視了中期的小型考核，導(dǎo)致年度考核任務(wù)繁重，考核的準(zhǔn)確性不高，而且年度考核與員工平時(shí)的工作不掛鉤，很難全面地體現(xiàn)員工一年的表現(xiàn)。第二，考核方法不科學(xué)。很多單位是按照一套固定的考核體系對所有員工進(jìn)行考核，沒有區(qū)分，不能體現(xiàn)不同工作崗位的特點(diǎn)，而且籠統(tǒng)的考核方法也不能體現(xiàn)績效考核的人性化特點(diǎn)，對于不同工作崗位上的員工來說是不公平的。第三，考核反饋渠道不通暢。目前的績效考核更注重考核而忽視了對員工的反饋，員工對于考核的結(jié)果如何，考核的過程是否公平公正，考核結(jié)果會被用到哪些地方等相關(guān)事項(xiàng)都不清楚。這樣的考核即使匯報(bào)給了上級的領(lǐng)導(dǎo)，也起不到任何作用，因?yàn)榭己说闹黧w是員工，而不是上級領(lǐng)導(dǎo)，員工根本沒有參與到考核之中。

22績效考核與預(yù)算管理完全分離

行政事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，沒有將前期制定的預(yù)算、預(yù)算的執(zhí)行情況、實(shí)際值與預(yù)算之間存在的差距等納入到績效考核體系中去，導(dǎo)致預(yù)算管理與績效考核完全分離。很多行政事業(yè)單位沒有意識到預(yù)算管理的重要性，沒有將預(yù)算管理與績效考核結(jié)合起來的想法，只是將兩者作為兩個(gè)獨(dú)立進(jìn)行的任務(wù)，從而沒有將預(yù)算管理與績效考核的作用發(fā)揮到最大。預(yù)算的制定不只是為了提高行政事業(yè)單位內(nèi)部的效率，也是為了更好地利用財(cái)政資金，而行政事業(yè)單位在后期的考核中沒有考慮到前期制定的預(yù)算，就會導(dǎo)致預(yù)算的制定只是一種形式，不能發(fā)揮實(shí)際的作用。

23缺少合理的獎勵機(jī)制

行政事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系更多的是注重考核，通過考核來評價(jià)員工的表現(xiàn)和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的執(zhí)行情況，而沒有將績效考核的結(jié)果納入到員工的獎懲機(jī)制中去。在一定程度上，獎勵機(jī)制的不合理也反映出了上級領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核不夠重視，只是為了考核而進(jìn)行考核，忽視了績效考核的根本目的，績效考核本質(zhì)上是為了激發(fā)員工的工作熱情，通過績效考核這種形式，對于績效表現(xiàn)好的員工進(jìn)行鼓勵和獎勵。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可是對員工工作的一種肯定，員工從工作中獲得肯定，滿足自我發(fā)展的需要，從而更有信心、更積極地投入到自己的本職工作中去，才能為單位做出更大的貢獻(xiàn)。

3優(yōu)化績效考核體系的對策

31建立科學(xué)的績效考核體系

第一，確定合適的考核周期。不能只是單純的進(jìn)行年度績效考核，在每個(gè)年度中間，也應(yīng)該進(jìn)行中期的考核，比如季度考核、半年度考核，在進(jìn)行年度考核的時(shí)候，要將平時(shí)進(jìn)行的中期的考核都考慮進(jìn)來，進(jìn)行綜合的考量。進(jìn)行中期考核的目的，是為了將考核的工作做在平時(shí)，減輕年度考核的負(fù)擔(dān)，注重平時(shí)考核工作的記錄和反饋，對于每次考核都應(yīng)該建立對應(yīng)的績效考核表，便于后期進(jìn)行評價(jià)。第二，優(yōu)化考核的方法。員工的工作崗位不同，衡量其績效的方法也應(yīng)該不一樣，在進(jìn)行績效時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位特點(diǎn)，有區(qū)別地設(shè)置績效考核的方法，從“德、勤、能、績”四個(gè)方面進(jìn)行綜合的考核，體現(xiàn)績效考核的合理性。此外，還可以采用360度測評的方式進(jìn)行考核，收集員工個(gè)人、上級領(lǐng)導(dǎo)以及同事等對其做出的評價(jià)。第三，反饋考核的結(jié)果。每次考核結(jié)束，都要根據(jù)考核的具體情況，對參與考核的主體即被考核者給出參與考核的答復(fù)，書面或者口頭形式都可以，告知被考核者考核的一個(gè)具體的情況，本次考核的依據(jù)，并與被考核者進(jìn)行溝通，分析其存在的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，幫助被考核者發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，便于其做出調(diào)整以取得進(jìn)步。只有員工這個(gè)被考核者參與到考核之中，成為真正意義上的考核主體，了解考核的整個(gè)流程，才能達(dá)到預(yù)期的考核效果。

32將預(yù)算管理納入績效考核指標(biāo)中去

行政事業(yè)單位應(yīng)該提高預(yù)算管理的意識，定期分析預(yù)算的執(zhí)行情況，按照月度、季度、半年度等進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況的分析，并出具相關(guān)的預(yù)算執(zhí)行情況的分析報(bào)告，在進(jìn)行季度或者年度考核的時(shí)候，將預(yù)算執(zhí)行情況作為績效考核的依據(jù)之一。并且通過預(yù)算對比，找出預(yù)算偏差，并分析產(chǎn)生的原因，最好明確到具體的責(zé)任人，如果是不可抗力產(chǎn)生的偏差可以對預(yù)算方案進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如果產(chǎn)生的偏差是由于員工個(gè)人在執(zhí)行過程中的失誤導(dǎo)致的，就應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P或者告誡，從而保證預(yù)算方案的順利執(zhí)行。

33建立合理的獎懲制度，發(fā)揮績效考核的激勵作用

有考核就要有相應(yīng)的獎懲，不能只是喊空口號，從而將績效考核落實(shí)到實(shí)處，員工才能引起足夠的重視，把績效考核的結(jié)果作為對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)。一方面可以發(fā)揮績效考核的實(shí)際作用，而不是流于形式；另一方面也反映出了行政事業(yè)單位對于員工執(zhí)行工作情況的重視程度。無論是什么類型的工作，都會對應(yīng)相應(yīng)的考核機(jī)制和獎懲機(jī)制，有考核就有獎懲，從而最大程度地激發(fā)員工工作的熱情，全身心地投入到工作中去。對于員工的獎懲，應(yīng)該以獎勵為主，懲罰批評為輔，盡量多給員工積極的信息暗示，提升員工的自信心，獎勵可以從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面入手，可以采取多種多樣的獎勵形式，比如給員工提供加薪、升職機(jī)會、外派學(xué)習(xí)等，讓員工在得到肯定的同時(shí)獲得全方面的發(fā)展。此外，要注意獎懲機(jī)制的公平性，嚴(yán)格地按照績效的結(jié)果執(zhí)行，不能有所偏差，否則會讓員工喪失對單位的信任，降低工作的熱情。

4結(jié)論

現(xiàn)階段，我國行政事業(yè)單位績效考核仍然存在很多問題，有不足之處，但是績效考核對行政事業(yè)單位的重要作用仍然是不可替代的，需要引起足夠的重視，并不斷地優(yōu)化績效考核的體系，通過績效考核提升員工工作的效率，激發(fā)員工工作的熱情。總而言之，完善、恰當(dāng)?shù)目冃Э己梭w系是行政事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展，不斷為公眾提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)的保證。

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[作者簡介]秦晉，助理工程師。