公立醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效考核與薪酬分配研究：以上海瑞金醫(yī)院北院為例

■ 陳 憶潘悅?cè)A崔夢迪施唯菁王 菲李雪輝

公立醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效考核與薪酬分配研究：以上海瑞金醫(yī)院北院為例

■ 陳 憶①潘悅?cè)A①崔夢迪①施唯菁①王 菲①李雪輝①

公立醫(yī)院 臨床醫(yī)生 績效考核 薪酬分配

在國內(nèi)新醫(yī)改背景下，出于國家政策規(guī)范和醫(yī)院自身管理的需求，科學有效的醫(yī)院績效考核與薪酬分配體系已成為凝聚臨床醫(yī)生等醫(yī)療人才、提高醫(yī)院核心競爭力的重要管理手段，也是醫(yī)院管理工作的重中之重。上海交通大學醫(yī)學院附屬瑞金醫(yī)院北院作為上海醫(yī)改項目“5+3+1”工程之一，結(jié)合自身實際探討公立醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效考核與薪酬分配的管理模式和具體實施方法，以期從理論和實際的操作中為臨床醫(yī)生的績效考核與薪酬分配方案的不斷完善提供參考和經(jīng)驗總結(jié)，提高醫(yī)院的科學管理和可持續(xù)發(fā)展能力，并為國內(nèi)公立醫(yī)院改革過程中不斷完善臨床醫(yī)生績效考核及薪酬分配提供借鑒。

Author’s address：Rui Jin Hospital North Branch, Shanghai Jiao Tong University School of Medicine, No.999, Xiwang Road, Jiading District, Shanghai, 201801, PRC

1 “以服務(wù)為導(dǎo)向，以病人為中心”的分配導(dǎo)向

在新醫(yī)改背景下，隨著醫(yī)療市場競爭的日益激烈，臨床醫(yī)生等醫(yī)療人才已成為醫(yī)院提高核心競爭力的重要關(guān)鍵因素，其價值受到廣泛關(guān)注。醫(yī)院沿襲多年的以收支結(jié)余為主線的分配模式導(dǎo)致了醫(yī)院內(nèi)部分配不均衡、無法體現(xiàn)按勞分配的原則、部分學科發(fā)展受限制等問題。2009年，國務(wù)院下發(fā)《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》(中發(fā)〔2009〕6號)，明確公立醫(yī)院堅持維護公益性和社會效益的原則，以病人為中心，推進公立醫(yī)院改革試點[1]。2012年,上海申康醫(yī)院發(fā)展中心發(fā)布《關(guān)于市級醫(yī)院深化內(nèi)部績效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》，明確提出“兩切斷、一轉(zhuǎn)變、八要素”的績效改革目標，并強調(diào)績效分配從收減支轉(zhuǎn)為以服務(wù)為導(dǎo)向，以病人為中心，建立以公益性為導(dǎo)向的考核評價機制，突出公立醫(yī)院機構(gòu)的功能定位，主導(dǎo)社會效益。2016年，國務(wù)院下發(fā)《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2016年重點工作任務(wù)》，明確指出要進一步建立健全公立醫(yī)院綜合性績效評價指標體系，繼續(xù)加強項目績效考核、完善考核方式[2]。

2 公立醫(yī)院績效考核與分配體系

我國公立醫(yī)院改革工作已步入深化細化階段，醫(yī)院科室績效考核及薪酬分配機制應(yīng)徹底與收支結(jié)余脫鉤，最終達到“以績效定薪酬水平，以薪酬促績效提高”的局面[3]，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則，發(fā)揮績效分配的激勵導(dǎo)向作用，實現(xiàn)醫(yī)院與員工的同步發(fā)展。這就要求醫(yī)院設(shè)計出一套既注重服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量、又避免以創(chuàng)收為目的的績效考核與分配方案。公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配的體系普遍實施院科兩級考核分配的模式，即由醫(yī)院考核后分配至科室，科室再考核分配到個人的兩個過程。由于醫(yī)院處在不同發(fā)展階段所側(cè)重的考核目標有所不同，醫(yī)院在設(shè)計績效考核方案時，應(yīng)針對醫(yī)院發(fā)展不同時期不同要求以及科室發(fā)展特點，因地制宜，因時制宜，制定符合醫(yī)院自身發(fā)展的績效考核與薪酬分配方案，達到維護醫(yī)院公益性、調(diào)動員工積極性，保障分配方案可持續(xù)性的目的。

本研究擬通過分析上海交通大學醫(yī)學院附屬瑞金醫(yī)院北院（以下簡稱“上海瑞金醫(yī)院北院”）在工作實踐中建立的針對臨床醫(yī)生的績效考核與薪酬分配方案，研究可推廣、可借鑒的符合公立醫(yī)院長期可持續(xù)發(fā)展的臨床醫(yī)生績效考核與分配模式，為我國公立醫(yī)院改革和績效考核與分配改革順利實施提供實踐分析和模式參考。

3 上海瑞金醫(yī)院北院臨床醫(yī)生的績效考核與薪酬分配

3.1 上海瑞金醫(yī)院北院簡介

2010年2月，上海被列入全國公立醫(yī)院改革16個聯(lián)系試點城市之一并推行了“5+3+1”醫(yī)改工程，上海瑞金醫(yī)院北院就是上海醫(yī)改項目“5+3+1”工程之一。醫(yī)院坐落于上海嘉定區(qū)嘉定新城，占地面積超過13萬平方米，核定床位600張，共36個臨床科室、7個醫(yī)技科室，是一所學科設(shè)置齊全的三級綜合性醫(yī)療機構(gòu)。醫(yī)院于2012年12月17日開業(yè)試運行，4年來，醫(yī)院業(yè)務(wù)規(guī)模穩(wěn)步提升，醫(yī)院業(yè)務(wù)處于快速發(fā)展期，醫(yī)院具有成立時間短、發(fā)展速度快、收入增幅大等特點[3]。醫(yī)院采用工資總額預(yù)算制，績效分配對象涵蓋臨床、醫(yī)技、護理、行政4大類，績效分配指標包括工作量、服務(wù)質(zhì)量等，并以科研和教學獎勵作為醫(yī)院整體績效考核與薪酬分配體系的重要補充部分。

3.2 上海瑞金醫(yī)院北院院級績效考核與分配介紹

上海瑞金醫(yī)院北院堅持公立醫(yī)院公益性，“以服務(wù)為導(dǎo)向、以病人為中心”作為績效考核與分配的指導(dǎo)原則，實行“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效考核與分配方案。考慮到醫(yī)院目前處于快速發(fā)展期，主要強調(diào)醫(yī)療工作保質(zhì)保量，將醫(yī)療服務(wù)盡可能多地涵蓋百姓群眾，努力緩解百姓看病貴、看病難現(xiàn)象，故針對臨床醫(yī)生采取院科兩級分配的模式，同時采用“基本薪酬+（服務(wù)量+疑難風險）×（醫(yī)療質(zhì)量+醫(yī)療安全+滿意度+醫(yī)德醫(yī)風+醫(yī)藥費用控制+工作考勤）”的績效分配模式，促進服務(wù)量和醫(yī)療質(zhì)量同步增長與發(fā)展。醫(yī)院內(nèi)部院級績效考核與分配方案的制定流程，結(jié)合醫(yī)院各科室實際情況，經(jīng)多次醞釀、科室洽談、職工代表座談、醫(yī)院行政辦公會匯報，最后依次由院務(wù)會匯報審議、理事會審議以及職代會表決審議通過后執(zhí)行。科級層面的績效考核與分配方案，需要經(jīng)過科室負責人、員工代表、所屬黨支部書記、部門工會主任、護士長等人員組成的核心小組會議審議通過后執(zhí)行，并到財務(wù)績效部備案。

3.3 上海瑞金醫(yī)院北院內(nèi)部績效考核與分配的管理模式

績效考核既是政府管理監(jiān)管醫(yī)院的重要抓手，也是醫(yī)院加強自身管理的重要內(nèi)容。上海瑞金醫(yī)院北院的績效考核與分配實行在主管院長的指導(dǎo)、總會計師的支持下，以醫(yī)院薪酬管理委員會為主體，財務(wù)績效部負責具體組織和實施的管理模式，使得醫(yī)院各管理部門在績效考核中的定位更加清晰，也使醫(yī)院發(fā)展目標與政府辦醫(yī)宗旨更加一致。

3.4 上海瑞金醫(yī)院北院院級績效考核與分配的具體實施方法

上海瑞金醫(yī)院北院的績效考核與分配實行以服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位考核制，具體分為臨床科室負責人和臨床科室醫(yī)生兩類人群分別進行績效考核與分配。

臨床科室負責人的績效考核與分配主要是由醫(yī)院根據(jù)其所管理的臨床科室所承擔的醫(yī)療服務(wù)涵蓋范圍，并綜合考慮其在科室管理、業(yè)務(wù)發(fā)展、預(yù)算執(zhí)行、人才培養(yǎng)、科研教學等方面的表現(xiàn)，制定階段性固定的上浮系數(shù)，再依據(jù)其所負責管理的臨床科室包含的在職醫(yī)生績效考核后的平均績效獎金數(shù)據(jù)，兩者的乘積形成了臨床科室負責人的績效考核與分配數(shù)值。

臨床科室在職醫(yī)生的績效考核與分配主要是基于科室的工作量貢獻，其中包含基本工作量（如門診人次、出院人次、床位占用日數(shù)）以及具有科室特色的工作量（如手術(shù)人次、科室治療項目數(shù)量等）。經(jīng)過方案設(shè)計，醫(yī)院各科室基本業(yè)務(wù)量的計算方案相統(tǒng)一，即相同項目（如門診人次、出院人次、床位占用日數(shù)等）的單位工作量績效分配值一致，保證了績效分配方案的公平性和客觀性，體現(xiàn)了多勞多得的分配原則。對于臨床科室具有治療操作的特色業(yè)務(wù)量，按照價值點數(shù)法進行績效分配，鼓勵臨床醫(yī)生提升服務(wù)量的同時偏向治療性的醫(yī)療服務(wù)量，改善患者的整體就醫(yī)體驗，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。為提高醫(yī)療業(yè)務(wù)工作內(nèi)涵質(zhì)量，醫(yī)院在臨床科室績效分配中還將疑難危重風險作為調(diào)控因子，調(diào)整相應(yīng)基本工作量后進行績效分配，如：區(qū)分不同手術(shù)級別、三四級手術(shù)量的占比、普通門診和專家門診，根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型的疑難危重風險程度制定不同的分配標準，充分發(fā)揮績效分配的導(dǎo)向作用，并體現(xiàn)出著重處理疑難危重病癥的三級綜合性醫(yī)院的功能定位。

部分特殊科室臨床醫(yī)生績效考核與分配的說明：醫(yī)院對于急診科和麻醉科兩個?？茦I(yè)務(wù)相對特殊的科室，采取稍有不同的績效考核與分配方案。急診科室臨床醫(yī)生的績效考核與分配主要根據(jù)其人均工作業(yè)務(wù)量，業(yè)務(wù)量統(tǒng)計包含普通急診人次和搶救室急診人次，兩者按照一定的比例進行換算后統(tǒng)計，當急診臨床醫(yī)生人均工作量低于既定的數(shù)據(jù)時，按照既定的人均獎金進行分配，保障急診醫(yī)生因?qū)I(yè)特殊性而引起績效分配過低現(xiàn)象的出現(xiàn)，當人均工作量高于既定的數(shù)據(jù)時，按照一定的比例上浮人均績效分配數(shù)額，以提供臨床醫(yī)生的工作積極性。麻醉科的績效分配是根據(jù)科室完成的麻醉例數(shù)及復(fù)雜和風險程度計算確定，參照運用價值點數(shù)法進行分配，麻醉科根據(jù)業(yè)務(wù)類型及風險復(fù)雜程度確定不同麻醉業(yè)務(wù)的點數(shù)值，財務(wù)績效部門根據(jù)醫(yī)院可分配人員經(jīng)費額度及臨床科室橫向水平比較，同時參考上海市同類醫(yī)院麻醉專業(yè)分配標準確定點數(shù)單位價格，麻醉科績效分配數(shù)據(jù)即由麻醉業(yè)務(wù)點數(shù)值與點數(shù)單位價格相乘所得。

除工作量之外，績效考核得分也將影響績效分配數(shù)值，醫(yī)院運用平衡計分卡從醫(yī)務(wù)管理、人力管理、財務(wù)管理、精神文明4個維度進行績效考核，績效考核指標（如表1）涵蓋醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、滿意度、醫(yī)德醫(yī)風、成本控制、預(yù)算執(zhí)行等[4]。

3.5 臨床科室的二次績效考核與分配

臨床科室的二級績效考核與分配由科主任或科室負責人根據(jù)核心小組確定的績效考核與分配方案進行考核與分配，通常其分配要素主要是由臨床醫(yī)生的工作量貢獻度、職稱、院齡、科研教學貢獻度等綜合因素構(gòu)成，其中工作量因素占比較大。醫(yī)院雖然在二次考核分配的管理制度中明確了科室核心小組在科室二次考核與分配工作中的主體責任，但是科室二次考核與分配在實際運行過程中仍存在部分職工不關(guān)心醫(yī)院和科室的績效考核與分配方案或是職工對于績效考核與分配滿意度偏低的現(xiàn)象，因此需要進一步研究完善臨床科室二次考核分配的運行機制。

表1 上海瑞金醫(yī)院北院臨床科室績效考核指標

4 總結(jié)

合理的績效考核與分配應(yīng)確保臨床科室的績效成果與分配導(dǎo)向能夠與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標相一致，并促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標的逐步實現(xiàn)。上海瑞金醫(yī)院北院就其發(fā)展階段所設(shè)計的臨床醫(yī)生績效考核與薪酬分配方案總結(jié)為以下幾點：兼顧公平性，各科室基本業(yè)務(wù)量計算方法統(tǒng)一；考慮貢獻度，對于醫(yī)院重點科室提供的疑難雜癥治療業(yè)務(wù)，加大績效激勵力度；包含特色性，對于可通過醫(yī)療治療服務(wù)改善患者就診體驗的科室，給予業(yè)務(wù)量績效分配激勵政策；方案科學性，既體現(xiàn)三級醫(yī)院功能定位，又充分考慮科室核心小組對于績效考核與分配方案的意見和建議；實施實用性，通過Excel電子表格進行計算調(diào)整，方便且效率較高。

[1] 國務(wù)院.中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見[EB/OL].(2009-03-17)[2016-09-10]. http://www.gov.cn/test/2009-04/08/content_1280069.htm.

[2] 國務(wù)院.深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2016年重點工作任務(wù)[EB/OL].(2016-04-21)[2016-09-10]. http://www.gov.cn/zhengce/ content/2016-04/26/content_5068131.htm.

[3] 白鴿,趙明,金超,等.以服務(wù)為導(dǎo)向臨床科室績效考核與薪酬分配模式研究[J].中國醫(yī)院管理,2014,34(8):5-6.

[4] 謝世堂,尹金淑,張夢平,等.北京市公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核分配現(xiàn)狀與思考[J].中國醫(yī)院管理,2015,35(4):13-14.

Research on clinical physicians' performance evaluation and compensation allocation in public hospital: Rui Jin Hospital North Branch as an example

CHEN Yi, PAN Yuehua, CUI Mengdi, SHI Weijing, WANG Fei, LI Xuehui// Chinese Hospitals. -2017,21(3):49-51

public hospitals, clinical physicians, performance assessment, compensation allocation

Under the background of healthcare reform in China and the demand of hospital management, scientific and effective hospital performance evaluation and compensation allocation system has become a method to cohere medical staff and improve the core competition of the hospital, which adopts priority in the management of public hospital as well. As parts of Shanghai "5+3+1" hospital-reform, Rui Jin Hospital North Branch (RJHN) has explored performance assessment and compensation allocation management mode and its implementation to give some reference for policy making and promotion hospital management and core competition in aspects of theory and operation.

2016-10-09](責任編輯 張曉輝)

上海市醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院管理研究基金課題(2015048)

①上海交通大學醫(yī)學院附屬瑞金醫(yī)院北院，201801 上海市嘉定區(qū)希望路999號

李雪輝：上海交通大學醫(yī)學院附屬瑞金醫(yī)院北院財務(wù)績效部主任，高級會計師

E-mail：xuehuili@126.com