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    關于基層工會在職工培訓中如何發(fā)揮作用的實踐與思考

    2017-05-30 12:25:37季燕
    大東方 2017年10期
    關鍵詞:工會職工培訓

    季燕

    摘要 在市場經(jīng)濟日益發(fā)展、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級任務艱巨繁重的今天,基層工會如何履行好“教育”這項基本職能、怎樣融入中心搞好職工培訓,對提升企業(yè)的人才競爭力顯得尤為重要。本主介紹了基層工會在職工培訓中的一些做法和經(jīng)驗,并針對問題提出了建議。

    關鍵詞 基層工會 職工培訓

    隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,尤其是面對當前供給側(cè)結構性改革,企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級發(fā)展工作任務艱巨,職工隊伍、勞動關系也不斷發(fā)生著變化,對職工素質(zhì)提升工作提出了新的更高的要求。如何應對面臨的新情況、新問題?如何在職工培訓工作中找準方向、主動出擊、提高效率?是擺在基層工會面前的一項重大任務。

    動力廠現(xiàn)有職工80余人,其中:男女職工比例約為1:1.4;大專以上學歷員工約占83%;具備專業(yè)技術職務任職資格的人員約占73%。動力廠的運行和檢修工作都有一定的技術含量,人的技能水平因素對于生產(chǎn)的安全平穩(wěn)起著至關重要的作用。由于專業(yè)對口的職工數(shù)量較少,電工培養(yǎng)周期長、難度大,再加上風水電集控后,本就參差不齊的員工隊伍面對設備管轄范圍的成倍增加,自我學習能力又跟不上,部分職工在實際工作中對設備不熟悉、面對突發(fā)情況常常手足無措。

    針對以上情況,我們在職工培訓和素質(zhì)提升工作中做了以下的探索和實踐:

    一、素質(zhì)提升,制度先行

    建立“技能水平和工作質(zhì)量決定工資收入”的激勵機制,績效工資由考崗系數(shù)工資和工作量積分兩部分組成。一是打破“干好干壞一個樣、會干不會干一個樣”的老模式,每半年進行一次定崗考試,采用定崗考試的成績來核定崗位工資系數(shù);二是將日常工作進行量化,按難易程度核定相應的工作積分。對于技術水平要求較高的工作,在班組中確定能夠勝任的人員名單,這樣一來,那些技術含量較高的工作就只能由會干的人去完成,不能勝任工作的人員就得不到相應積分,工資自然就低。

    班組日常工作均按量化積分,不需要監(jiān)督,員工能夠自覺加強學習適應崗位要求,形成了技能優(yōu)先、按勞取薪的工資分配制度,激勵職工由“要我學習”向“我要學習”轉(zhuǎn)變,提高他們學知識、學技術、提素質(zhì)的積極性和主動性。

    二、調(diào)查研究,周密計劃

    一是做好員工培訓需求調(diào)查,了解每個員工的需求,采取“訂單式”的培訓,“缺什么補什么”,并根據(jù)生產(chǎn)實際和員工需求來設計年度培訓計劃,按要求上報審批。

    二是從調(diào)查結果入手,做好培訓前期準備工作。把培訓計劃,下達到各車間,便于授課老師在準備課件過程中有更強的針對性;也讓員工提前做好預習,帶著自己的問題和困惑來聽課,課程中能夠提出問題,達到培訓效果。

    三、細分層級,抓實培訓

    培訓過程按照“分層次、抓重點、重實效”的原則,形成分層次培訓、抓重點培訓、重實效培訓三個模塊。

    一是分層次培訓。由于職工的業(yè)務水平參差不齊,不能搞“眉毛胡子一把抓”,要細分層次,避免“有些人聽不懂、有些人不愛聽”的情況發(fā)生。我們通過“抓兩頭,強中間”的方式,內(nèi)外結合,全面開展職工的業(yè)務培訓,具體做法如下:

    (一)“兩頭”中的一頭是生產(chǎn)骨干。我們挑選部分生產(chǎn)骨干到公司附近具備培訓條件的紅河學院、紅河州技工學校等進行短期培訓,使大家的理論水平和實際操作能力在現(xiàn)有基礎上得到提高。

    (二)“兩頭”中的另一頭是基礎較差的內(nèi)部待崗人員。完成風水電集控后,對操作人員的素質(zhì)提出了更高要求。從2016年4月份開始,動力廠開始試行實習崗制度。對這部分人員,由分廠黨政組織中層干部和管理人員對他們加大培訓力度,使基礎薄弱、業(yè)務技能相對較差的部分人員能夠盡快跟上隊伍,適應生產(chǎn)要求。

    (三)“強中間”,則是變以往效果不佳的集中授課為持續(xù)的靈活培訓,充分利用工余時間,每天1-2小時,對班組操作人員進行業(yè)務培訓,重在現(xiàn)場講解,使一線職工的業(yè)務水平得到普遍提高,從而提高班組整體的業(yè)務技能。

    二是抓重點培訓。培訓內(nèi)容設計要充分考慮工作重點,特別要注重日常工作中經(jīng)常操作的環(huán)節(jié)、容易出錯的部分,比如電氣倒閘過程中的誤操作、檢修工作中的習慣性違章等,結合實際設備加以講解,讓員工印象深刻。

    三是重實效培訓。培訓內(nèi)容“用什么教什么”,注重“小、實、活”,讓員工掌握本崗位的應知應會是重點,不能“求大、求全”,一次課程抓住1-2個具體的“點”來進行現(xiàn)場講解;時間1小時左右,不搞疲勞轟炸,避免職工產(chǎn)生“厭學”情緒。

    四、與時俱進,充分運用網(wǎng)絡平臺開展職工培訓。

    新媒體時代下,新興媒體傳播方式以時效性強、傳播性廣、交互方便等特征受到職工的青睞和廣泛應用。職工培訓工作也要與時俱進,轉(zhuǎn)變方式吸引廣大職工積極參與到培訓中。要創(chuàng)新方式開展網(wǎng)絡答題、微課堂、視頻培訓、微信群學習討論等。比如今年6月份我們組織開展的安全知識網(wǎng)絡答題,方式新穎,題目內(nèi)容與職工工作和生活結合緊密,受到了廣大職工的歡迎,既充分調(diào)動了職工的學習積極性,也讓大家在輕松的答題中學到了知識,取得良好效果。

    五、存在問題和解決建議

    當前,員工培訓工作存在的主要問題是業(yè)務骨干的技能提升遇到瓶頸。究其原因,筆者認為一是師資力量有限,二是對外合作不夠。

    針對問題,提出以下建議:

    (一)建議公司建立完善員工培訓經(jīng)費管理使用制度,并賦予各基層單位一定的經(jīng)費使用權,讓各單位能夠在制度權限內(nèi)使用各自的培訓經(jīng)費,因地制宜采取各自有效的方式開展培訓。

    (二)建議公司工會更加充分地利用好上級工會和地方工會的培訓資源,用“請進來”的方式更好地拓展師資力量、提升培訓效果。

    (三)從往期我們外派到“校企合作”學校學習培訓的情況來看,幾批業(yè)務骨干實際學習和掌握到的東西都很寬泛,并沒有達到跟生產(chǎn)設備最好的結合。而在實際生產(chǎn)過程中,設備都是廠家生產(chǎn)出來的,廠家的技術人員才是真正的“祖師爺”。如果能夠與廠家達成協(xié)議,派出少數(shù)業(yè)務骨干進駐廠家,在相似設備安裝和調(diào)試的關鍵環(huán)節(jié)參與其中,那么學習效果肯定能得到成倍的顯現(xiàn)。(當然在這其中,和廠家的技術合作和對方知識產(chǎn)權的壁壘肯定是一個有待攻關的難題。)

    企業(yè)要發(fā)展,人才是關鍵,培養(yǎng)和造就高素質(zhì)職工隊伍,不僅關系到職工全面發(fā)展,更關系到企業(yè)競爭力的提升。作為基層工會要融入中心、主動作為,強化制度建設,營造學習氛圍,壓實培訓成效,讓職工學習技術有動力、掌握技術有激情、發(fā)揮技術有干勁,真切地感到有技術和沒技術的區(qū)別,大力營造有技術就是光榮、有技術就是財富的氛圍,真正把職工素質(zhì)提升工作做出成效,讓企業(yè)和職工雙贏。

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