民營(yíng)企業(yè)90后員工薪酬滿意度與離職傾向的關(guān)系分析

呂蔚起 徐璟穎

摘 要：通過對(duì)企業(yè)薪酬研究得出，企業(yè)若要有效降低企業(yè)員工離職意愿及離職傾向，可通過不斷提高企業(yè)自身的薪酬體制來實(shí)現(xiàn)。薪酬與離職率之間的關(guān)系，在“70后”、“80后”身上已得到驗(yàn)證，但這對(duì)“90后”是否適用還有待驗(yàn)證。為此，本文從薪酬滿意度的角度研究民營(yíng)企業(yè)“90后”的離職傾向問題，通過問卷調(diào)查的方式對(duì)90后進(jìn)行分析得出90后員工薪酬滿意度越低，其對(duì)應(yīng)的離職傾向就越高，二者呈負(fù)相關(guān)。更進(jìn)一步，薪酬滿意度四維度中的薪酬結(jié)構(gòu)以及福利水平并不是影響離職的主要因素，對(duì)企業(yè)而言，更應(yīng)關(guān)注薪酬水平以及薪酬提升的滿意度。

關(guān)鍵詞：90后 民營(yíng)企業(yè) 薪酬滿意度 離職傾向

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）06（a）-145-02

企業(yè)人才是其在激烈的競(jìng)爭(zhēng)激流中求得發(fā)展的關(guān)鍵，目前“90后”成為職場(chǎng)主力，但“90后”心性不定，跳槽離職就像家常便飯，過高的離職率增加企業(yè)成本，且不利于企業(yè)穩(wěn)定人心。美國(guó)學(xué)者Waston通過對(duì)企業(yè)薪酬研究得出，企業(yè)若要有效降低企業(yè)員工離職意愿及離職傾向，可通過不斷提高企業(yè)自身的薪酬體制來實(shí)現(xiàn)。薪酬與離職率之間的關(guān)系，在“70后”、“80后”身上已得到驗(yàn)證，但這對(duì)“90后”是否適用還有待驗(yàn)證。綜上所述，本文將從薪酬滿意度的角度研究民營(yíng)企業(yè)“90后”的離職傾向問題。

1 相關(guān)概念界定

民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革過程，一般來講，沒有國(guó)有資本的企業(yè)，都屬于民營(yíng)企業(yè)的范疇，但要將國(guó)有獨(dú)資和國(guó)有控股的企業(yè)排除在外，此為廣義的民營(yíng)企業(yè)，狹義的民營(yíng)企業(yè)只限于私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。

薪酬滿意度可分為薪酬水平、薪酬提升、福利水平和薪酬結(jié)構(gòu)與實(shí)施滿意度四個(gè)方面，因大多數(shù)有關(guān)薪酬的研究都指薪資水平，但是之前有研究將薪酬滿意度分為四個(gè)維度來研究，所以本文將重新驗(yàn)證這四個(gè)維度的薪酬滿意度。

離職傾向的概念即為特定時(shí)間內(nèi)有意向離開現(xiàn)有崗位，對(duì)現(xiàn)有崗位不滿意的一種心理傾向。在本次問卷中，想要尋找新工作、努力尋找新工作、有過辭職打算、目前考慮辭職、明年可能尋找新工作都是離職傾向的一種表現(xiàn)。

2 研究設(shè)計(jì)級(jí)數(shù)據(jù)分析

本文提出的假設(shè)：90后員工的薪酬滿意度與離職傾向存在相關(guān)關(guān)系，并且存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，本文采用調(diào)查問卷法，設(shè)計(jì)相應(yīng)的問卷，進(jìn)行問卷發(fā)放收集數(shù)據(jù)并分析。

2.1 問卷設(shè)計(jì)

問卷采用的兩個(gè)量表分別是薪酬滿意度量表與離職傾向量表。

薪酬滿意度量表采用1985年Schwab開發(fā)的薪酬滿意度多維度問卷。分別從薪酬水平、薪酬提升、福利水平、薪酬結(jié)構(gòu)及實(shí)施滿意度來測(cè)量。共有20個(gè)題項(xiàng)，所有量表采用利克特五點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行打分。問卷信度檢驗(yàn)方面，本文中量表分析內(nèi)部一致性系數(shù)為0.723>0.65，該問卷具有較好的信度。

離職傾向量表是在2011年徐冰霞的離職傾向量表基礎(chǔ)上修訂而成。采用內(nèi)部一致性分析法檢驗(yàn)該量表的信度，系數(shù)為0.820>0.8，信度良好，可以采用。

2.2 問卷發(fā)放

本文以浙江地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)中的“90后”員工為調(diào)查對(duì)象。本次研究共發(fā)放問卷420份，剔除無效，總共收回有效問卷409份，并對(duì)問卷回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行spss統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行相應(yīng)的分析。

高層管理人員89人，中層107人?；鶎?10人，普通職員103人。其中高層管理人員所占到本次研究對(duì)象整體的21.7%。針對(duì)這項(xiàng)數(shù)據(jù)，做出如下說明。

因?yàn)檎{(diào)查對(duì)象均來自于浙江地區(qū)民營(yíng)企業(yè)，其中企業(yè)規(guī)模多數(shù)偏小，不乏諸多剛起步的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)。而這類型企業(yè)的創(chuàng)辦人多為近幾年剛畢業(yè)走出校門的學(xué)生。本次調(diào)查的企業(yè)類型主要為IT業(yè)、金融業(yè)、制造業(yè)以及服務(wù)業(yè)。此類企業(yè)偏向選用年輕員工為管理層，如IT行業(yè)，電子信息技術(shù)發(fā)展日新月異，對(duì)于市場(chǎng)的各類型變化，年輕人會(huì)更容易適應(yīng)并把握外部機(jī)遇。

還有一部分員工是早年輟學(xué)外出務(wù)工，各類經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較為豐富，在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)吃苦能干，踏實(shí)認(rèn)真，通過各類的晉升提拔，最終成為企業(yè)的高層管理人員。

2.3 數(shù)據(jù)分析

變量之間的線性關(guān)系分析方法通常使用相關(guān)分析，本次的研究結(jié)果最終得出薪酬滿意度的四個(gè)維度與員工離職傾向之間呈負(fù)相關(guān)。90后員工薪酬滿意度越高，則其離職傾向就越低。數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表1所示。

通過上述分析可得，90后員工薪酬滿意度越低，其對(duì)應(yīng)的離職傾向就越高，二者呈負(fù)相關(guān)。因此對(duì)于90后員工而言，如果薪酬滿意度越低，他們離職的意愿就更為強(qiáng)烈。如果薪酬滿意度越高，那么員工肯定更愿意留在企業(yè)繼續(xù)工作創(chuàng)造效益，不會(huì)選擇再就業(yè)再擇業(yè)的選擇。除此之外還可以看出離職傾向的相關(guān)系數(shù)都在0.2左右，表明本次研究的薪酬滿意度的四個(gè)維度之間共線性偏低。

為了分析薪酬滿意度中哪個(gè)維度對(duì)90后員工離職傾向影響最大，本文進(jìn)行多元回歸分析，最后得出薪酬結(jié)構(gòu)以及福利水平并不是主要因素，對(duì)企業(yè)而言，更應(yīng)關(guān)注薪酬水平以及薪酬提升的滿意度，具體回歸分析結(jié)果如表2所示。

離職傾向=（-0.638）×薪酬水平滿意度+（-0.167）薪酬提升滿意度

因此，企業(yè)可以通過提高員工的薪酬水平以及薪酬提升幅度和空間來提高員工的薪酬滿意度，從而降低員工的離職傾向度，保持穩(wěn)定。

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