基于EVA的員工績(jī)效激勵(lì)①

摘 要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的快速提升，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)愈加激烈，而處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的現(xiàn)代企業(yè)想要獲得優(yōu)勢(shì)核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須注重提升內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)，建立一支高質(zhì)、高效的人才隊(duì)伍，從而讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。因此，企業(yè)必須擁有科學(xué)、合理、有效的員工績(jī)效激勵(lì)制度，不僅可以為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，還能夠整合企業(yè)內(nèi)部的人力資源，發(fā)掘員工的潛在能力，并保持極高的工作熱情，大大提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率和工作質(zhì)量。所以，企業(yè)應(yīng)該引進(jìn)EVA績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，完善自身的員工績(jī)效激勵(lì)制度。

關(guān)鍵詞：EVA 員工績(jī)效 激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）08（b）-101-02

所謂EVA績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)是由美國(guó)一家管理顧問(wèn)公司首次提出的，其基于企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值含義，運(yùn)用會(huì)計(jì)知識(shí)來(lái)針對(duì)財(cái)務(wù)類績(jī)效指標(biāo)作出評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)技術(shù)可以更好地反映出企業(yè)的價(jià)值增量，具有顯著的計(jì)量性，可以直接體現(xiàn)企業(yè)股權(quán)價(jià)值的變化?，F(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候，就應(yīng)該積極運(yùn)用EVA的理論和方法，建立起科學(xué)合理的員工績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，讓員工的自身利益和企業(yè)的利益形成有機(jī)聯(lián)系，從而使員工和企業(yè)具有相同的價(jià)值取向，朝著共同的目標(biāo)奮斗，這樣不僅可以激發(fā)員工的積極性，提高他們的工作質(zhì)量和效率，還可以讓員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

1 簡(jiǎn)述EVA激勵(lì)機(jī)制

1.1 EVA績(jī)效體系的原理

當(dāng)前，在國(guó)際經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中大多數(shù)企業(yè)都在使用EVA績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，這是一種基于企業(yè)剩余收益概念的員工業(yè)績(jī)責(zé)任激勵(lì)制度。該績(jī)效體系包含了評(píng)價(jià)指標(biāo)、管理模式、激勵(lì)制度以及理念系統(tǒng)四個(gè)方面的內(nèi)容，其最大的亮點(diǎn)就是獎(jiǎng)金激勵(lì)制度。因而EVA績(jī)效評(píng)價(jià)體系的前提與基礎(chǔ)就在于切實(shí)可行的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制，只有通過(guò)科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，才能對(duì)員工進(jìn)行公平、公正地獎(jiǎng)勵(lì)，使其付出的努力得到應(yīng)有的回報(bào)，從而達(dá)到激勵(lì)員工的效果。正是由于這種績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以非常直觀地體現(xiàn)出員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，使其成為現(xiàn)代企業(yè)普遍使用的員工激勵(lì)制度。這種績(jī)效激勵(lì)體系的計(jì)算公式是EVA=企業(yè)凈利潤(rùn)-全部債務(wù)成本-權(quán)益資本成本，由此可以發(fā)現(xiàn)，EVA績(jī)效評(píng)價(jià)體系大受好評(píng)的原因就是其和過(guò)去的員工績(jī)效機(jī)制有很大不同，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)模式忽略股東資金成本因素的缺陷，使企業(yè)在考慮績(jī)效的同時(shí)，可以將債務(wù)資本和權(quán)益資本都考慮在內(nèi)，充分計(jì)算企業(yè)全部資產(chǎn)的使用效率。讓企業(yè)能夠獲得的經(jīng)濟(jì)效益更加直觀地呈現(xiàn)出來(lái)，所以企業(yè)只有在計(jì)算出正EVA時(shí)，才能讓經(jīng)營(yíng)管理者得到相應(yīng)的報(bào)酬。

1.2 EVA紅利獎(jiǎng)金池

EVA績(jī)效激勵(lì)制度的基本運(yùn)作方式就是獎(jiǎng)金池模式，既可以在最大程度上激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性，又可以有效避免因管理層作出的短期決策造成企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在運(yùn)用獎(jiǎng)金池模式的時(shí)候，應(yīng)該在獎(jiǎng)金支付結(jié)構(gòu)和員工長(zhǎng)期業(yè)績(jī)之間形成有機(jī)協(xié)調(diào)的聯(lián)系，而獎(jiǎng)金池的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則就是根據(jù)EVA指標(biāo)或其增加值來(lái)確定具體數(shù)額的，其會(huì)設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)金池或獎(jiǎng)金銀行，將超出目標(biāo)額度的獎(jiǎng)金分批次發(fā)放下去。當(dāng)企業(yè)后期出現(xiàn)業(yè)績(jī)不佳的情況時(shí)，適當(dāng)從獎(jiǎng)金池中扣除部分資金，業(yè)績(jī)持續(xù)上升的時(shí)候，可以連續(xù)發(fā)放獎(jiǎng)金，以確保企業(yè)維持穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)。獎(jiǎng)金池的具體運(yùn)作方式是企業(yè)在每年末將經(jīng)營(yíng)管理人員應(yīng)得的獎(jiǎng)金存入某個(gè)固定賬戶中，該賬戶會(huì)在預(yù)定期限內(nèi)按照額度發(fā)放獎(jiǎng)金，倘若出現(xiàn)負(fù)值獎(jiǎng)金時(shí)就會(huì)從該賬戶中扣除。進(jìn)而依據(jù)賬戶里面的紅利月比例，在每個(gè)會(huì)計(jì)年結(jié)束的時(shí)候，將其發(fā)放給員工，剩下的獎(jiǎng)金就會(huì)繼續(xù)流轉(zhuǎn)到下一個(gè)會(huì)計(jì)年度中。也就是說(shuō)，當(dāng)賬戶中的獎(jiǎng)金額度為負(fù)數(shù)后，就不再向其支付獎(jiǎng)金，該獎(jiǎng)金激勵(lì)制度數(shù)以中長(zhǎng)期的績(jī)效機(jī)制，當(dāng)現(xiàn)有員工合同期滿或自愿離職時(shí)，在經(jīng)過(guò)相關(guān)工作人員展開審計(jì)，并在核對(duì)無(wú)誤后向其發(fā)放獎(jiǎng)金池余額的，再經(jīng)由兩年的觀察期，確認(rèn)其沒(méi)有重大失誤或欺詐行為，就將剩余的獎(jiǎng)金全部發(fā)放下去。這就是EVA績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的主要運(yùn)作模式，其更好地保障了企業(yè)的利益，并為員工提供長(zhǎng)效的激勵(lì)模式。

1.3 EVA績(jī)效機(jī)制的優(yōu)勢(shì)

針對(duì)EVA指標(biāo)進(jìn)行的員工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制具有以下幾方面的優(yōu)勢(shì)，第一，其有效解決了傳統(tǒng)員工激勵(lì)制度對(duì)公司內(nèi)部實(shí)際經(jīng)濟(jì)收益和全部資產(chǎn)的會(huì)計(jì)扭曲問(wèn)題。第二，運(yùn)用EVA員工激勵(lì)制度可以為公司進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，以及展開外部交流時(shí)，提供科學(xué)合理的交流渠道，使其充分滲透到企業(yè)的各個(gè)層級(jí)，包括經(jīng)營(yíng)管理層和實(shí)踐操作層。第三，EVA績(jī)效激勵(lì)模式有利于企業(yè)妥善處理代理有關(guān)的各種問(wèn)題，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層通過(guò)努力創(chuàng)造正EVA值，既可以為自身帶來(lái)高額的獎(jiǎng)金，還能為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，可以將經(jīng)營(yíng)管理者的行為與企業(yè)股東的指導(dǎo)思想進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一，使其形成相同的價(jià)值目標(biāo)，大大減少用于監(jiān)督代理的資金成本。第四，因?yàn)镋VA獎(jiǎng)金池的激勵(lì)額度沒(méi)有上限，也沒(méi)有下限，能夠在更大程度上激勵(lì)員工展開高效率、高質(zhì)量的工作，還可以打破過(guò)去傳統(tǒng)激勵(lì)制度的區(qū)間局限，避免出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在預(yù)測(cè)到無(wú)法實(shí)現(xiàn)下限業(yè)績(jī)時(shí)敷衍了事的現(xiàn)象，還有在提前實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)后得過(guò)且過(guò)的情況，另外，獎(jiǎng)金池的運(yùn)作模式可以減少因管理者離開而帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

2 我國(guó)現(xiàn)有的員工績(jī)效激勵(lì)制度

2.1 現(xiàn)有績(jī)效激勵(lì)制度

在大量實(shí)踐研究報(bào)告中，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬與其創(chuàng)造的業(yè)績(jī)之間并沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián)，使得大部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入都低于國(guó)外同類型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，并且這些經(jīng)營(yíng)人員的收入較為固定，沒(méi)有明顯的漲幅變化，使得經(jīng)營(yíng)者的工作積極性被遏制。即便一些企業(yè)采取了浮動(dòng)獎(jiǎng)金或股票期權(quán)的激勵(lì)方式，經(jīng)營(yíng)者的收入變動(dòng)仍然很小，達(dá)不到有效激勵(lì)的效果，起到的作用也十分有限。雖然，我國(guó)也有一部分薪酬設(shè)計(jì)相對(duì)比較先進(jìn)的企業(yè)，但是其在員工激勵(lì)方面的效果也不盡如人意。因此，我國(guó)現(xiàn)有的績(jī)效激勵(lì)制度無(wú)法起到理想的激勵(lì)作用，而企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者的薪資也沒(méi)有與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)收益形成緊密聯(lián)系，給經(jīng)營(yíng)人員的工作熱情造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響，他們很難在日常工作中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值愿望。

2.2 傳統(tǒng)激勵(lì)制度的缺陷

我國(guó)采用的傳統(tǒng)員工激勵(lì)制度包括傳統(tǒng)獎(jiǎng)金與股票期權(quán)，這兩種模式的激勵(lì)手段，它們都存在很多的不足和缺陷。一方面，獎(jiǎng)金模式的激勵(lì)制度會(huì)給企業(yè)利潤(rùn)分配帶來(lái)影響，這就需要企業(yè)股東和實(shí)際經(jīng)營(yíng)人員花費(fèi)很多的時(shí)間、精力和資金在獎(jiǎng)金分配上，還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的代理監(jiān)督成本。再加上獎(jiǎng)金激勵(lì)的信息有著明顯的不對(duì)稱性，容易造成獎(jiǎng)金預(yù)算不準(zhǔn)確的情況。又由于獎(jiǎng)金激勵(lì)具有一定的區(qū)間間隔，只有當(dāng)企業(yè)的效益達(dá)到約定的某一點(diǎn)時(shí)，才能發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金，如果業(yè)績(jī)超過(guò)一定比例，就會(huì)使該獎(jiǎng)金激勵(lì)完全失效，沒(méi)辦法發(fā)揮出激勵(lì)員工的作用，使得企業(yè)內(nèi)部的工作狀態(tài)不夠積極。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的會(huì)計(jì)數(shù)字不能完全充分體現(xiàn)出企業(yè)真實(shí)的收益情況，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員萌生出操控會(huì)計(jì)工作的想法，導(dǎo)致最終得到的會(huì)計(jì)報(bào)告有失公允，甚至還會(huì)損害到企業(yè)股東的合法權(quán)益。最重要的是這種傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度沒(méi)有考慮到企業(yè)內(nèi)部的股權(quán)資本，因而無(wú)法完全反映出企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的情況。

2.3 股票期權(quán)制度的不足

企業(yè)通過(guò)向經(jīng)營(yíng)管理者發(fā)放股票期權(quán)來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的目的，這種方式雖然可以讓經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)股東之間保持密切的聯(lián)系，但也存在很大的局限性，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者的職位越高，權(quán)利越大的時(shí)候，股票期權(quán)就會(huì)喪失原有的激勵(lì)價(jià)值。尤其是對(duì)于那些中低層管理人員來(lái)說(shuō)，他們基本上都沒(méi)有關(guān)注到自己的業(yè)績(jī)和企業(yè)股票期權(quán)間的相互關(guān)系，因而極大降低了股票期權(quán)的激勵(lì)作用。另外，我國(guó)的股票市場(chǎng)還處在待完善的階段，上市公司的股票價(jià)格很難充分體現(xiàn)其真正的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這就非常容易造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者虛報(bào)股票價(jià)格、內(nèi)部人員聯(lián)合坐莊的不良行為，使得股票期權(quán)不僅沒(méi)有起到積極的激勵(lì)作用，還會(huì)帶來(lái)新的企業(yè)管理問(wèn)題。因此，我國(guó)企業(yè)采用的股票期權(quán)激勵(lì)制度存在明顯不足，在市場(chǎng)大環(huán)境影響下，股票價(jià)格已經(jīng)與企業(yè)實(shí)際價(jià)值發(fā)生了嚴(yán)重錯(cuò)位，導(dǎo)致其沒(méi)辦法起到原本的激勵(lì)作用。

3 我國(guó)運(yùn)用EVA績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的建議

3.1 將EVA制度完全滲透在企業(yè)之中

當(dāng)前，大部分國(guó)家的企業(yè)在應(yīng)用EVA績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的時(shí)候，只是針對(duì)企業(yè)高層管理者來(lái)進(jìn)行激勵(lì)的，他們的績(jī)效直接與自身的薪酬掛鉤。從而極大激發(fā)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的工作熱情，不僅在很大程度上提高了高層的收入，還對(duì)他們的工作成果予以了肯定，讓企業(yè)形成安全、長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。然而我國(guó)企業(yè)的基層普通員工并不像發(fā)達(dá)國(guó)家那樣有較強(qiáng)烈的積極性，因而，企業(yè)就可以利用EVA制度來(lái)完善內(nèi)部員工激勵(lì)機(jī)制，將其有效滲透到企業(yè)的各個(gè)層級(jí)當(dāng)中，自上而下地發(fā)揮出EVA的重要作用，從而讓員工保持高度的工作熱情。一方面，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)其自身的發(fā)展情況，包括近期的戰(zhàn)略計(jì)劃、組織體系、內(nèi)部業(yè)務(wù)等，制定切實(shí)可行的EVA員工績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。另一方面，企業(yè)必須將這種激勵(lì)機(jī)制滲透到基層當(dāng)中，讓普通員工也能得到有效激勵(lì)，確立系統(tǒng)、完善的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)制度，在整個(gè)企業(yè)內(nèi)貫徹落實(shí)EVA績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，大大提高企業(yè)員工的工作熱情。針對(duì)具體的人力資源管理情況，制定出作用最大的員工激勵(lì)方案，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，保障企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展下去。

3.2 結(jié)合企業(yè)智力資本進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展背景下，應(yīng)該更加重視內(nèi)部智力資本的充分利用，將員工的潛能在最大程度上發(fā)揮出來(lái)。

首先，企業(yè)必須正確認(rèn)識(shí)智力資本的含義，運(yùn)用勞動(dòng)雇傭資本的理論來(lái)改進(jìn)EVA機(jī)制的理論體系，從而使其更加適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本需求。

其次，企業(yè)成長(zhǎng)的根本動(dòng)力來(lái)源就是其內(nèi)部員工，以及經(jīng)營(yíng)管理者的工作能力提升，并且他們的工作能力與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有緊密聯(lián)系，企業(yè)應(yīng)該充分應(yīng)用EVA結(jié)合智力資本的模式來(lái)反映員工和企業(yè)間的財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)系，同時(shí)引入一些非財(cái)務(wù)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，使評(píng)價(jià)機(jī)制更加系統(tǒng)全面，保持平衡協(xié)調(diào)的體系，從而真實(shí)、公平地對(duì)員工績(jī)效展開評(píng)價(jià)。

最后，企業(yè)員工激勵(lì)制度必須包含業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制兩方面的內(nèi)容，通過(guò)科學(xué)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合適當(dāng)、高效的獎(jiǎng)勵(lì)體制，讓員工的努力和付出得到應(yīng)有的肯定，并將其反饋在員工薪酬上，運(yùn)用長(zhǎng)效的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，激發(fā)員工的積極性和工作熱情，以更加飽滿的狀態(tài)投入到日常工作當(dāng)中。使員工薪酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間形成統(tǒng)一的價(jià)值取向，保持有機(jī)緊密的內(nèi)在聯(lián)系，從而設(shè)置出更加符合我國(guó)市場(chǎng)趨勢(shì)的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)結(jié)合智力成本來(lái)展開EVA績(jī)效評(píng)價(jià)，更能滿足我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展需求，從而增加企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工綜合素養(yǎng)和能力，激發(fā)出他們的全部潛能。

4 結(jié)語(yǔ)

EVA員工績(jī)效激勵(lì)模式對(duì)于我國(guó)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)有著極為重要的意義，通過(guò)這種長(zhǎng)效有機(jī)的激勵(lì)機(jī)制，保持企業(yè)員工的積極性，并減少相關(guān)的代理監(jiān)督成本，從而解決我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的一些問(wèn)題，提高企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的效果。

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[3] 譚泓瑜.EVA薪酬激勵(lì)體系在通信運(yùn)營(yíng)商中應(yīng)用探討[J].中國(guó)外資，2013（20）.

①基金項(xiàng)目：青島港灣職業(yè)技術(shù)學(xué)院科學(xué)研究項(xiàng)目（QDGW2015S11）。

作者簡(jiǎn)介：王欣瑋（1981-），男，漢族，山東青島人，本科，青島港灣職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，主要從事人力資源管理方面的研究。