辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為影響機(jī)制的實(shí)證研究

胡金蕭玉 汪雅 龐靖濤 樓陳名

摘要：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工行為影響機(jī)制的研究是領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)域研究的重要課題。本研究試圖在中國(guó)情境中，基于社會(huì)信息加工理論，以沉默氛圍為中介，表面和諧與權(quán)力距離為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的發(fā)生機(jī)制的路徑模型，并用329份樣本對(duì)模型進(jìn)行實(shí)驗(yàn)分析，結(jié)果表明，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默氛圍和員工的沉默行為有顯著的正向作用，而沉默氛圍在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的影響過(guò)程中起完全中介作用，員工的表面和諧價(jià)值觀與權(quán)力距離調(diào)節(jié)沉默氛圍與沉默行為關(guān)系。

關(guān)鍵詞：辱虐型領(lǐng)導(dǎo)，沉默氛圍，沉默行為，表面和諧，權(quán)力距離

中圖分類號(hào)：C933 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

在追求商業(yè)利益的現(xiàn)代社會(huì)中，組織所面臨的環(huán)境愈加復(fù)雜化、多元化和信息化，出現(xiàn)的問(wèn)題已經(jīng)不能單純只靠管理者的個(gè)人能力和技能來(lái)解決，因此，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮起作用，在組織中顯得尤為重要。目前學(xué)術(shù)界關(guān)于辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默的影響機(jī)制，尚缺乏較為深入的挖掘。通過(guò)梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，Morrison和Milliken（2000）僅提出了辱虐型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)沉默行為有影響作用，而并未對(duì)其進(jìn)行實(shí)證研究。劉閃閃（2013）通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了兩者關(guān)系，但并未探索其中的影響機(jī)制。何軒（2009）和李銳（2012）等國(guó)內(nèi)學(xué)者將具備中國(guó)特色的文化因素納入研究框架，對(duì)員工沉默的本土化進(jìn)行了有效的實(shí)證研究。根據(jù)需要，本文在采用Pinder和Harlos（2001）的沉默行為是員工有能力改進(jìn)組織的狀況時(shí)，卻保留了真正想表達(dá)的行為、認(rèn)知或內(nèi)心感受的定義的基礎(chǔ)上展開(kāi)研究。

二、提出假設(shè)及模型構(gòu)建

H1：辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為有正向作用。Morrison和Milliken（2000）提出，領(lǐng)導(dǎo)者是組織中沉默存在的重要因素。此外，沉默行為的發(fā)生受組織倫理氣氛的影響，而且員工決定說(shuō)出來(lái)的行為決策過(guò)程需要更多的勇氣和心理安全感（Detert & Burris， 2007）。而這種倫理氣氛和安全的組織氛圍的建立往往依靠領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)者的行為。

H2：辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默氛圍有正向作用。作為對(duì)主管辱虐行為不斷增加的共同感知，團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為參與建議活動(dòng)所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)比收益更需要考慮，這促進(jìn)了員工對(duì)沉默氛圍的感知。

H3：沉默氛圍中介辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為的關(guān)系。根據(jù)組織氛圍理論，組織結(jié)構(gòu)和政策及管理者的內(nèi)隱信念營(yíng)造了沉默氛圍——一種認(rèn)為說(shuō)出關(guān)鍵問(wèn)題是危險(xiǎn)的或者無(wú)用的共享狀態(tài)。根據(jù)沉默氛圍的性質(zhì)和特點(diǎn)，可以推測(cè)沉默氛圍會(huì)對(duì)沉默行為有正向影響。

H4：?jiǎn)T工的表面和諧的價(jià)值觀調(diào)節(jié)沉默氛圍與員工沉默行為的關(guān)系，即表面和諧水平越高，組織沉默氛圍對(duì)員工沉默行為的影響越弱；反之越強(qiáng)。研究表明重視表面和諧（避免分裂）的員工對(duì)潛在的風(fēng)險(xiǎn)和沖突更為敏感、更傾向于采取回避沖突的方式、更可能采取推卸責(zé)任等不作為方式維護(hù)自身利益。

H5：?jiǎn)T工的權(quán)力距離感調(diào)節(jié)沉默氛圍與員工沉默行為的關(guān)系，即權(quán)力距離水平越高，組織沉默氛圍對(duì)員工沉默行為的影響越強(qiáng)；反之越弱。權(quán)力距離水平較高的員工，更傾向于遵從權(quán)威，順從領(lǐng)導(dǎo)的分配和安排，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的束縛也有較高的接受度，他們也愿意承認(rèn)上下級(jí)關(guān)系之間權(quán)力和地位的不平等，接受組織的各種不平等的安排，會(huì)始終恪守自己作為領(lǐng)導(dǎo)的下屬、組織的成員這一角色的義務(wù)和責(zé)任（Bochner & Hesketh， 1994； 王震，孫健敏，趙一君，2012）。

根據(jù)假設(shè)建立如下模型：

三、實(shí)證研究

（1）量表選取 辱虐型領(lǐng)導(dǎo)量表采用Mitchell和Ambrose（2007）編制的辱虐型領(lǐng)導(dǎo)單維量表，并根據(jù)徐揚(yáng)（2010）的建議，將主語(yǔ)改為“您所在的單位”。

沉默氛圍量表采用Knoll和van Dick（2013）編制的單維3項(xiàng)目沉默氛圍量表。沉默行為量表采用Detert和Edmonson（2011）編制的單維5項(xiàng)目沉默行為單維量表。表面和諧量表采用Leung和Zhang（2011）基于華人群體開(kāi)發(fā)的和諧量表中“避免分裂”的8個(gè)題項(xiàng)。權(quán)力距離量表采用Dorfman和Howell（1988）編制的單維6項(xiàng)目權(quán)力距離量表。上訴量表均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，要求被調(diào)查者從“1=完全不符合，2=不符合，3=中間立場(chǎng)，4=符合，5=完全符合”中進(jìn)行單項(xiàng)選擇。研究通過(guò)運(yùn)用SPSS19.0和Excel統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析。

（2）樣本描述 本研究對(duì)實(shí)際回收的329份有效問(wèn)卷進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，其中包括企業(yè)樣本196份、學(xué)校樣本78份、政府樣本55份。其中男性占53.500%，女性占46.500%；年齡集中在20歲到35歲之間；學(xué)歷以大專和本科為主；被試樣本崗位分布相對(duì)均勻；月收入水平方面，3000-5000元占較大比例。

（3）信度分析 沉默行為、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、表面和諧、權(quán)力距離量表的α系數(shù)分別為0.745、0.825、0.863和0.689，說(shuō)明這些量表在本研究中的可靠性都較好。

（4）相關(guān)分析 本研究通過(guò)Pearson系數(shù)檢驗(yàn)各變量間的相關(guān)性，SPSS19.0數(shù)據(jù)分析后得出：辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為顯著正相關(guān)（r=0.127）；個(gè)體的權(quán)力距離與沉默氛圍顯著正相關(guān)（r=0.202）；沉默氛圍與員工表面和諧顯著正相關(guān)（r=0.166）；個(gè)體的表面和諧與沉默行為顯著正相關(guān)（r=0.578）；個(gè)體的權(quán)力距離與沉默行為顯著正相關(guān)（r=0.210）

（5）假設(shè)檢驗(yàn) 研究采用逐步回歸分析法檢驗(yàn)各變量間的回歸關(guān)系，并對(duì)前文提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。 首先是辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和沉默行為的回歸分析，將可能對(duì)沉默行為有影響的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量加入方程，然后再加入辱虐型領(lǐng)導(dǎo)這一自變量，隨著后者加入沉默行為回歸方程，解釋變異量從6.1%增加到9.0%，回歸方程的解釋效果有所提高，且改變量顯著。表明辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默行為產(chǎn)生顯著的正向影響（β=0.174，p<0.01），H1成立。 檢驗(yàn)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默行為這一主效應(yīng)顯著后，繼續(xù)檢驗(yàn)沉默氛圍這一中介變量對(duì)因變量沉默行為的影響。隨著沉默氛圍加入沉默行為回歸方程，解釋變異量從6.1%增加到31.3%，回歸方程的解釋效果明顯得到提高，而且結(jié)果顯示每個(gè)模型的總體回歸效果顯著?；貧w模型中，首先將性別、年齡、教育程度工齡及收入水平加入方程作為控制變量，接著加入沉默氛圍這一中介變量（β=0.514 ，p<0.01），結(jié)果顯示沉默氛圍對(duì)沉默行為產(chǎn)生顯著影響。H2成立。

基于上文的逐步回歸分析結(jié)果，接下來(lái)將檢驗(yàn)組織倫理氣氛在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默行為的作用過(guò)程中的中介效應(yīng)。第一步在回歸方程中加入性別、年齡、工齡等控制變量，第二步加入辱虐型領(lǐng)導(dǎo)，最后再加入沉默氛圍這一中介變量。發(fā)現(xiàn)加入沉默氛圍后，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默行為的回歸系數(shù)降低，且效應(yīng)不再顯著（β=0.045，ns），沉默氛圍對(duì)沉默行為顯著影響（β=0.502，p<0.01）。綜上分析，沉默氛圍在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默行為的作用過(guò)程中起完全中介作用，H3成立。

繼而對(duì)表面和諧和權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。本研究將采用溫忠麟，張雷和侯杰泰（2006）的四個(gè)步驟，檢驗(yàn)程序如下：首先，將自變量和調(diào)節(jié)變量加入因變量的回歸方程，自變量的回歸系數(shù)顯著；其次，將自變量和調(diào)節(jié)變量加入中介變量的回歸方程，自變量的回歸系數(shù)顯著；接著，將自變量、調(diào)節(jié)變量和中介變量同時(shí)加入因變量的回歸方程，中介變量的回歸系數(shù)顯著；最后，將中介變量和調(diào)節(jié)變量標(biāo)準(zhǔn)化后，做兩者的乘積項(xiàng)，將其加入上一個(gè)方程，乘積項(xiàng)的回歸系數(shù)需要顯著。表面和諧檢驗(yàn)的四個(gè)步驟中β系數(shù)和顯著性水平依次為：β1=0.140，p1<0.01；β2=0.237，p2<0.01；β3=0.480，p3<0.01；β4=-0.094，p4<0.05。表明表面和諧的調(diào)節(jié)作用為顯著負(fù)作用，即表面和諧越高，沉默氛圍對(duì)沉默行為影響越弱。同樣的權(quán)力距離四個(gè)β系數(shù)和顯著性水平依次為：β1=0.104，p1<0.05；β2=0.221，p2<0.01；β3=0.482，p3<0.01；β4=0.105，p4<0.05。表明權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用為顯著正作用，即個(gè)人的權(quán)力距離越傾向，沉默氛圍對(duì)沉默行為影響越強(qiáng)。H4、H5成立。

四、結(jié)論

文章在中國(guó)本土化情境下，基于社會(huì)信息加工理論，以沉默氛圍為中介，表面和諧與權(quán)力距離為調(diào)節(jié)變量，提出了辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的發(fā)生機(jī)制的路徑模型，并通過(guò)實(shí)證研究對(duì)模型進(jìn)行了驗(yàn)證。研究結(jié)論證實(shí)：辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為正相關(guān)；辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與沉默氛圍正相關(guān)；沉默氛圍在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的影響過(guò)程中起中介作用；員工的表面和諧觀念在沉默氛圍對(duì)員工沉默行為的影響過(guò)程中起緩沖作用；員工的權(quán)力距離傾向促進(jìn)了沉默氛圍對(duì)員工沉默行為的作用；假設(shè)H1、H2、H3、H4、H5成立。

研究結(jié)果表明，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)在語(yǔ)言上的冷嘲熱諷、貶低下屬的能力或否定下屬的努力，非語(yǔ)言上不理不睬的態(tài)度、厭惡的眼神等辱虐型管理，使下屬認(rèn)知到提出觀點(diǎn)或建議有可能會(huì)遭受更多上述的辱虐行為，進(jìn)而選擇保持沉默。當(dāng)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)存在時(shí)，組織的沉默氛圍會(huì)更加嚴(yán)重，加之下屬的表面和諧觀念和對(duì)權(quán)力的距離傾向，使得整個(gè)組織內(nèi)的下屬偏向于保持沉默。

文章突破以往從積極因素出發(fā)探索沉默行為前因變量對(duì)其的影響機(jī)制，而是基于消極的角度探索沉默行為，構(gòu)建了辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的發(fā)生機(jī)制的影響路徑，為沉默行為的研究提供了新的思路，是已有研究必要的補(bǔ)充和完善。此外，現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默行為影響機(jī)制的研究極為缺乏，本研究不僅有利于學(xué)術(shù)界對(duì)沉默行為的理解，還有助于實(shí)業(yè)界對(duì)沉默行為的管理，是產(chǎn)學(xué)兩界的共同需求。

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本文系浙江工商大學(xué)2016年國(guó)家級(jí)創(chuàng)新項(xiàng)目《他們?yōu)楹巍肮蜒陨僬Z(yǔ)”——企業(yè)員工沉默機(jī)制研究》階段性研究成果

（作者單位：浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院）