大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思考

朱憲

摘 要：信息時(shí)代加速了全球不同領(lǐng)域的溝通，大數(shù)據(jù)時(shí)代通過(guò)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)得到了快速發(fā)展，變成當(dāng)前社會(huì)的代表。對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，企業(yè)管理人員每天會(huì)接收大量的社會(huì)信息。若想將人力資源管理的創(chuàng)新工作實(shí)施到位，管理人員應(yīng)當(dāng)具有創(chuàng)新意識(shí)。在創(chuàng)新意識(shí)中，建立符合所有企業(yè)單位的管理方式，通過(guò)信息數(shù)據(jù)表現(xiàn)工作狀態(tài)，在大數(shù)據(jù)環(huán)境中，找到更加具有價(jià)值的信息技術(shù)，從而提高企業(yè)的管理能力。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代 企業(yè) 人力資源 管理 創(chuàng)新

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）11（b）-014-02

人力資源成為維持企業(yè)發(fā)展的首要資源，成為企業(yè)獲得長(zhǎng)期發(fā)展的主要保障，變成打造社會(huì)財(cái)富的重要因素。當(dāng)前的社會(huì)成為人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，這已經(jīng)變成毫無(wú)爭(zhēng)議的事實(shí)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代來(lái)臨時(shí)，科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新變成企業(yè)的首要追尋，專(zhuān)業(yè)人才在企業(yè)創(chuàng)新中具有重要的效果。從而令人力資源的管理變成企業(yè)獲得進(jìn)步的主要發(fā)展策略。在新時(shí)代環(huán)境中，人力資源管理范疇涵蓋到諸多人事數(shù)據(jù)，如何創(chuàng)新人力資源的管理方式變成企業(yè)需要面臨的問(wèn)題。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代的概念

大數(shù)據(jù)時(shí)代中一個(gè)顯著的特征是數(shù)據(jù)規(guī)模十分龐大，并且在新型處理方式中具有顯著的決策力。并且，大數(shù)據(jù)傳輸數(shù)據(jù)的速度非?？?，在傳輸數(shù)據(jù)時(shí)應(yīng)當(dāng)通過(guò)媒介給予傳輸。數(shù)據(jù)類(lèi)別較多，價(jià)值密度低也成為極其關(guān)鍵的兩個(gè)特征，而傳輸類(lèi)別與信息量的增多均與人力資源的管理緊密相連。

當(dāng)前每年網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的增長(zhǎng)與更新速度均顯著提升，并且大部分?jǐn)?shù)據(jù)均源于最近幾年，因?yàn)槲覀兞私獯髷?shù)據(jù)發(fā)展極其迅猛。對(duì)于形形色色的信息資產(chǎn)，大數(shù)據(jù)不論在研發(fā)數(shù)據(jù)方面，還是在傳輸數(shù)據(jù)方面，均處于極為主要的位置。企業(yè)的人力資源管理也需如此，應(yīng)當(dāng)有效掌控并使用大數(shù)據(jù)的價(jià)值，依照大數(shù)據(jù)的發(fā)展趨勢(shì)，真正改變管理對(duì)策，從而提升企業(yè)的綜合效益。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新而言，已經(jīng)變成當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)化必經(jīng)之路。當(dāng)前的時(shí)代是通過(guò)知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為重要位置的全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而處在大數(shù)據(jù)時(shí)代中的企業(yè)逐漸取消了地域限制，企業(yè)逐步朝著國(guó)際化方向前行，在提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)令企業(yè)必須朝著全球范疇給予資源配置。而人力資源管理工作則包含了人員的考核、培訓(xùn)乃至招聘等，這些層面均涵蓋到跨地域管理與跨文化管理等，因此在管理范疇持續(xù)擴(kuò)大下，管理難度也會(huì)持續(xù)加大。大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)人力資源的所有工作提供了便利，也令企業(yè)人力資源管理的工作獲得了創(chuàng)新。對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新而言，成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必然方式。核心競(jìng)爭(zhēng)力具備了延伸性、持續(xù)性乃至特殊性的技術(shù)與能力，而人力則成為關(guān)鍵的載體。因此，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的本質(zhì)則為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，所以人力資源對(duì)企業(yè)而言極為關(guān)鍵。

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)當(dāng)透過(guò)強(qiáng)化人力資源管理工作而給予提升，這成為條件也成為根本，若企業(yè)想要顯著強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力的重點(diǎn)則為加強(qiáng)人力資源管理工作，而且顯著提高企業(yè)人力資源管理工作的效率與品質(zhì)。實(shí)施對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新工作，是依照城市化發(fā)展的形勢(shì)，打造企業(yè)內(nèi)部核心力量的重要途徑。在城市化的發(fā)展，令企業(yè)人力資源管理工作極具難度。并且，處在大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作是通過(guò)知識(shí)資本朝著經(jīng)營(yíng)成本改變的必然之選。技術(shù)的改革、客戶的所需、產(chǎn)品的生命周期均在時(shí)代的轉(zhuǎn)變中持續(xù)轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，因此核心競(jìng)爭(zhēng)力則變成決定處在此環(huán)境中的企業(yè)生存的主導(dǎo)因素，核心競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)內(nèi)部技能與知識(shí)的融合體，這一融合體能夠有利于企業(yè)獲取在其范疇中的最高水準(zhǔn)。通過(guò)以上角度而言，打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力則需以知識(shí)管理給予實(shí)施，人力資源才屬于提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。因此，需將研發(fā)與培訓(xùn)員工工作能力乃至招聘員工的工作歸入企業(yè)戰(zhàn)略管理當(dāng)中，以此完成知識(shí)資本朝著經(jīng)營(yíng)成本的轉(zhuǎn)變過(guò)程，完善人力資源管理方式，從而完成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的目的[1]。

3 人力資源管理的現(xiàn)狀

在以國(guó)營(yíng)企業(yè)為主的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中，人事工作均被稱(chēng)為組織部，隨著改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的外企與私企猶如雨后春筍般產(chǎn)生，我國(guó)在人事工作方面又有了全新的理解與稱(chēng)呼——人力資源。而人力資源管理從20世紀(jì)70年代，因?yàn)樵诠芾淼姆绞郊胺椒ǚ矫娓涌茖W(xué)，所以當(dāng)前我國(guó)對(duì)人事工作也均被稱(chēng)作人力資源管理，并且專(zhuān)門(mén)設(shè)定了這一學(xué)科，人力資源管理在西方企業(yè)中被給予了應(yīng)有的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，屬于企業(yè)資源的主要構(gòu)成方面，所以應(yīng)當(dāng)給予可持續(xù)發(fā)展，使用正確的方式給予運(yùn)用。

當(dāng)前，我國(guó)人力資源管理還具有一些比較普遍的狀況。因?yàn)楦鱾€(gè)地區(qū)發(fā)展?fàn)顟B(tài)有異，并且不同地區(qū)在做事的風(fēng)格以及人文習(xí)慣方面并不相同，令企業(yè)的人力資源管理工作具有運(yùn)用不充分的狀況，不但耗費(fèi)了人力資源，還會(huì)對(duì)地區(qū)企業(yè)因?yàn)榍啡比瞬虐l(fā)展遲緩帶來(lái)影響。并且，企業(yè)人力資源工作人員欠缺專(zhuān)業(yè)性，有的企業(yè)不具備專(zhuān)業(yè)的人力員工，而是由財(cái)務(wù)或老總兼任，從而令招聘人員不夠?qū)I(yè)，令受雇者無(wú)法獲得良好的安排。人力資源責(zé)任較大，各級(jí)職位職稱(chēng)在編制上極為繁瑣，從而令人力資源管理較易發(fā)生漏洞與失誤，從而則會(huì)影響員工的工作熱情與潛能的發(fā)揮[2]。

4 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

4.1 改變?nèi)肆Y源管理理念，完善人力資源管理體系

大數(shù)據(jù)時(shí)代展現(xiàn)出開(kāi)放、包容及科學(xué)，企業(yè)管理人員應(yīng)尊重大數(shù)據(jù)產(chǎn)生的科學(xué)變化，在人力資源管理中可以融合時(shí)代改變的特征，將大數(shù)據(jù)使用到企業(yè)管理當(dāng)中，積極改變傳統(tǒng)管理理念，完成數(shù)據(jù)平臺(tái)和日常管理的緊密相連，以此提升管理的科學(xué)性與有效性。從而可以令人力資源管理者在管理當(dāng)中鼓勵(lì)企業(yè)員工主動(dòng)接觸大數(shù)據(jù)，有效運(yùn)用大數(shù)據(jù)渠道進(jìn)行學(xué)習(xí)。并且，在大數(shù)據(jù)時(shí)代還需企業(yè)可以改變傳統(tǒng)管理方法，勇于引進(jìn)大數(shù)據(jù)管理體系，擺脫落后的管理方式，透過(guò)數(shù)據(jù)化的信息更加正確的評(píng)判和決定企業(yè)管理工作，令人力資源管理體系給予完善。需通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)在企業(yè)中創(chuàng)建大數(shù)據(jù)平臺(tái)，透過(guò)數(shù)據(jù)平臺(tái)展現(xiàn)出企業(yè)和員工的所有信息，并且在平臺(tái)中設(shè)定相應(yīng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，令員工可以透過(guò)數(shù)據(jù)平臺(tái)掌握自身與同事的工作狀況，乃至企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營(yíng)狀態(tài)，并且企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營(yíng)狀況，企業(yè)可以對(duì)員工的發(fā)展給予全面的了解。

4.2 創(chuàng)新人力資源規(guī)劃研發(fā)，激發(fā)員工工作潛力

大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)查找員工信息給予了極為有利的條件，企業(yè)可以透過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)獲取與員工相應(yīng)的家庭環(huán)境、教育乃至工作經(jīng)歷等不同信息，從而企業(yè)能夠?qū)T工給予更加正確的評(píng)判與分析。大數(shù)據(jù)時(shí)代需要企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，還需先在大數(shù)據(jù)平臺(tái)采集信息，在信息把控后透過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)給予分析，依照數(shù)據(jù)分析結(jié)論進(jìn)行正確的人力資源規(guī)劃。并且，在人力資源研發(fā)中，管理者也需積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)給予分析，在分析結(jié)論中進(jìn)行正確判定。比如在企業(yè)進(jìn)行部門(mén)輪崗時(shí)，則應(yīng)當(dāng)通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)所有員工的狀況給予分析，依照分析結(jié)論進(jìn)行輪崗規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)當(dāng)知曉員工在當(dāng)前工作崗位的工作效率與工作成效，并且考量員工的教育背景，在職區(qū)間與其他部門(mén)的溝通狀況等內(nèi)容，將這些基本內(nèi)容融合為一個(gè)信息集，通過(guò)量化分析信息集，以此令人力資源研發(fā)規(guī)劃更為具有目的性，也更加具備說(shuō)服力。

4.3 完善企業(yè)招聘培訓(xùn)機(jī)制，強(qiáng)化用工科學(xué)性

在招聘當(dāng)中，大多數(shù)企業(yè)所挑選的均為在校園招聘和實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)招聘乃至透過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘的幾個(gè)方法，招聘方法無(wú)法從整體上掌握求職人員。在數(shù)據(jù)時(shí)代中，一個(gè)更加立體的與社交網(wǎng)絡(luò)相融合的招聘方法隨之產(chǎn)生，其中比較普遍的社交網(wǎng)絡(luò)則為領(lǐng)英，其能夠在社交基因的幫助下彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘的不足，不僅有利于企業(yè)更為深入的掌握應(yīng)聘人員，還令影評(píng)人員對(duì)公司信息具有全面的掌控，提高了應(yīng)聘的效率。對(duì)于社交網(wǎng)絡(luò)而言，大多可以全面了解一個(gè)人的信息內(nèi)容，比如生活和工作等。企業(yè)的人力資源部門(mén)依照社交網(wǎng)絡(luò)能夠直接獲得應(yīng)聘者的一切資料，從而衍生出立體化的信息體系，對(duì)應(yīng)聘人員的一切信息均可以有所掌握，并依照其特長(zhǎng)而挑選最符合他們的職位。對(duì)于企業(yè)人力資源部門(mén)而言，他們把求職人員的建立等信息集合起來(lái)，為未來(lái)的認(rèn)真分析作好鋪墊。還需通過(guò)這些數(shù)據(jù)挑選對(duì)其具備意義的信息，并了解就業(yè)的傾向，與企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)招聘崗合作，更為精確地對(duì)招聘工作進(jìn)行定位[3]。

4.4 績(jī)效考核模塊，將崗位數(shù)據(jù)與員工參與度相融合

以往的考核中，大多數(shù)均依照考核記錄而判定最終的結(jié)論?？墒窃诖髷?shù)據(jù)時(shí)代中，人力資源部門(mén)必須調(diào)整考核方式，在規(guī)劃績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)先對(duì)崗位給予分析。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)透過(guò)先進(jìn)的科技采集并整理與崗位有關(guān)的數(shù)據(jù)，從而建立績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。并且，企業(yè)內(nèi)部還能夠建立一個(gè)共享信息和互動(dòng)的有效途徑，讓員工能夠參與到建立考核標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，從而人力資源透過(guò)采集平臺(tái)中的信息則能夠判定好制定績(jī)效管理的最優(yōu)方案。通過(guò)互動(dòng)，企業(yè)的績(jī)效考核更為公開(kāi)化以及透明化，并且讓員工也融入到制定當(dāng)中，會(huì)知曉企業(yè)對(duì)其的認(rèn)可，以便激發(fā)員工的工作激情。

5 人力資源管理融入大數(shù)據(jù)時(shí)代需注意的問(wèn)題

5.1 衡量大數(shù)據(jù)帶來(lái)的收益與支出

企業(yè)若想把大數(shù)據(jù)滲透到人力資源管理體系中，應(yīng)當(dāng)先考量可行性，也就是考量規(guī)模與資產(chǎn)，衡量收益與成本，一直將利益的最大化作為目標(biāo)。

當(dāng)前，有些中小型企業(yè)過(guò)于盲從，繼續(xù)把大數(shù)據(jù)引入到人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中，認(rèn)為具備大數(shù)據(jù)則為具備先機(jī)與嶄露頭角的神器。可是，諸多企業(yè)不知曉大數(shù)據(jù)的真正含義而只會(huì)采集無(wú)用的信息數(shù)據(jù)，耗費(fèi)了龐大的財(cái)力創(chuàng)建數(shù)據(jù)的信息管理體系，并給予維護(hù)。這一方式并未在意收益和成本的關(guān)聯(lián)，可能會(huì)失之東隅，較易令人力資源管理系統(tǒng)無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)。所以，在未來(lái)的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)先考量大數(shù)據(jù)和人力資源管理系統(tǒng)融合的必要性，以免人云亦云，應(yīng)當(dāng)通過(guò)極為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度權(quán)衡輕重。

5.2 人力資源的共享和安全

大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨迎來(lái)了優(yōu)勢(shì)與便利，并且也具有一些不足。當(dāng)前對(duì)于大數(shù)據(jù)安全問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方法和技術(shù)持續(xù)提出，可是共享和安全問(wèn)題依舊存在。大數(shù)據(jù)的人力資源系統(tǒng)也具有安全問(wèn)題。比如，大數(shù)據(jù)時(shí)代的招聘新方法則為網(wǎng)絡(luò)招聘，也就是人力資源部透過(guò)網(wǎng)絡(luò)獲取應(yīng)聘者的一切數(shù)據(jù)內(nèi)容，不但包含與工作相關(guān)的數(shù)據(jù)，還包含與生活相關(guān)的諸多隱私數(shù)據(jù)以及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等，這些對(duì)于應(yīng)聘者與員工的各類(lèi)數(shù)據(jù)如何保障，被訪問(wèn)的權(quán)限如何設(shè)定等均需要引發(fā)企業(yè)的極度重視，這些數(shù)據(jù)如果泄露或遺失，后果無(wú)法想象。因此，數(shù)據(jù)安全問(wèn)題會(huì)變成未來(lái)人力資源管理系統(tǒng)創(chuàng)新的重中之重[4]。

6 結(jié)語(yǔ)

對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)牢抓所有可行的機(jī)會(huì)提高本身的技術(shù)能力，將大數(shù)據(jù)平臺(tái)與企業(yè)的人力資源管理給予完美結(jié)合，提升企業(yè)人力資源管理的效率與管理能力。并且，大數(shù)據(jù)平臺(tái)的創(chuàng)建對(duì)企業(yè)管理者給予了較高的標(biāo)準(zhǔn)，需要管理者可以處于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度，正確看待大數(shù)據(jù)的積極效果，改變傳統(tǒng)管理理念，從而對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新極為有利。

參考文獻(xiàn)

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