倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的傳遞過(guò)程研究

張笑峰 張曉娟

摘要：基于社會(huì)交換、社會(huì)學(xué)習(xí)和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論分析了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力在組織中的傳遞過(guò)程，在區(qū)分倫理型領(lǐng)導(dǎo)力“道德個(gè)體”和“道德管理者”兩個(gè)不同面向影響機(jī)制的基礎(chǔ)上，建構(gòu)了一個(gè)倫理型領(lǐng)導(dǎo)力傳遞的并行路徑框架；最后，對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行了討論并提出了未來(lái)研究展望。

關(guān)鍵詞：倫理型領(lǐng)導(dǎo)力；涓滴效應(yīng)；社會(huì)交換；社會(huì)學(xué)習(xí)；調(diào)節(jié)焦點(diǎn)

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.05.19

中圖分類號(hào)：F272.92；C933.41 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2017）05-0085-05

Research on the Transmission Process of Ethical Leadership

ZHANG Xiaofeng1，2， ZHANG Xiaojuan2

（1.State Grid Energy Research Institute， Beijing 102209；

2.School of Management， Xian Jiaotong University， Xian 710049）

Abstract： This paper analyzed the trickledown effect of ethical leadership based on the social exchange， social learning and regulatory focuses theory. By distinguishing the different influence mechanism of ‘moral person and ‘moral manager， it proposed a parallel path framework to explain the transmission process of ethical leadership. At last， this paper concluded with a discussion of the implications for research and practice， and the limitations and future studies are also discussed finally.

Key words：ethical leadership； trickledown effect； social exchange； social learning； regulatory focuses

現(xiàn)代管理學(xué)誕生以來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)研究范式歷經(jīng)變革，積累的知識(shí)日漸龐大，尤其是實(shí)證研究范式的推動(dòng)，形成了豐富的研究成果[1]。但現(xiàn)有研究多是從領(lǐng)導(dǎo)和員工的配對(duì)數(shù)據(jù)入手，探討領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格或行為與員工反應(yīng)之間的關(guān)系，忽略了組織中不同層次領(lǐng)導(dǎo)力的整合效應(yīng)，缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)作用過(guò)程的全景討論。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)力的作用機(jī)制與組織的結(jié)構(gòu)形式是分不開(kāi)的。在一個(gè)層級(jí)結(jié)構(gòu)中，員工的直接主管既扮演了領(lǐng)導(dǎo)者的角色，同時(shí)也作為組織更高層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的下屬身份而存在①。在當(dāng)前管理學(xué)界批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)研究片段性特征顯著、對(duì)完整組織管理過(guò)程視而不見(jiàn)，呼吁研究直面管理實(shí)踐、解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的背景下，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力的作用就不能回避組織中不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工影響的整合效應(yīng)。

近年來(lái)，層出不窮的企業(yè)倫理道德丑聞現(xiàn)象引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，作為回應(yīng)，學(xué)術(shù)界亦加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者道德規(guī)范面向所承擔(dān)責(zé)任的探討，倫理型領(lǐng)導(dǎo)力（Ethical Leadership）成為了領(lǐng)導(dǎo)研究中的熱點(diǎn)話題[2]。學(xué)者們關(guān)注了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的起源、定義、維度與獨(dú)特性[3，4]，構(gòu)建了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的測(cè)量工具[5]，并在此基礎(chǔ)上展開(kāi)了一系列關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)力與其前因和結(jié)果變量間關(guān)系的研究。然而作為一種新出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)研究仍處于起步階段，少有研究對(duì)組織中不同層級(jí)倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的整合效應(yīng)進(jìn)行探討，制定組織倫理基調(diào)的高層領(lǐng)導(dǎo)如何向整個(gè)組織推動(dòng)其倫理影響力是實(shí)務(wù)界關(guān)注的重點(diǎn)，卻仍舊有待理論研究作出回答。

因此，本文研究的目的就是解釋組織中倫理型領(lǐng)導(dǎo)力自上而下傳遞的完整過(guò)程，研究既是對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)力影響機(jī)制理論探索的拓展，對(duì)于管理實(shí)踐中領(lǐng)導(dǎo)者如何有效引導(dǎo)和管理組織內(nèi)倫理道德問(wèn)題也具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

1 已有研究回顧

1.1 倫理型領(lǐng)導(dǎo)力

倫理型領(lǐng)導(dǎo)力被定義為“在個(gè)人行動(dòng)以及人際交往中表現(xiàn)出符合道德規(guī)范的行為，同時(shí)通過(guò)雙向溝通、強(qiáng)化以及制定規(guī)范等方式向員工推廣這些行為”[5]。根據(jù)定義，倫理型領(lǐng)導(dǎo)力包含了“道德個(gè)體”和“道德管理者”兩種面向：首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是一個(gè)具備良好德行品質(zhì)的“道德個(gè)體”，他們誠(chéng)實(shí)、可信、有原則，在個(gè)人生活和職場(chǎng)工作中的行為都符合道德規(guī)范，對(duì)待他人和外部社會(huì)始終表現(xiàn)出持續(xù)性的關(guān)懷與責(zé)任感；其次，作為“道德管理者”，倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)樹(shù)立道德角色模范、積極地雙向溝通以及對(duì)組織獎(jiǎng)懲體系的運(yùn)用來(lái)對(duì)員工的道德與非道德行為施加影響，而這也正是倫理型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等其他新領(lǐng)導(dǎo)理論的區(qū)別所在。

在辨析倫理型領(lǐng)導(dǎo)力定義的基礎(chǔ)上，多位學(xué)者對(duì)其內(nèi)涵維度和測(cè)量工具進(jìn)行了探索，其中又以Brown等開(kāi)發(fā)的10題項(xiàng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)力量表[2]（Ethical Leadership Scale，ELS）應(yīng)用最為廣泛，近十年來(lái)以此為基礎(chǔ)的實(shí)證研究取得了廣泛進(jìn)展。在倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的前因方面，學(xué)者們關(guān)注社會(huì)距離、績(jī)效壓力、人際沖突等情境因素以及宜人性、盡責(zé)性、道德推理水平、心理控制源[2]等個(gè)人特質(zhì)因素對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的影響?？傮w看來(lái)，關(guān)注倫理型領(lǐng)導(dǎo)力前因的文獻(xiàn)數(shù)量較少，研究多聚焦在領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體層面，缺少?gòu)念I(lǐng)導(dǎo)者所處組織結(jié)構(gòu)出發(fā)系統(tǒng)地探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的獲得與傳遞的研究。在作用機(jī)制方面，較多研究關(guān)注了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工的直接影響，發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)力與員工倫理行為、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、工作績(jī)效、工作投入、組織認(rèn)同、離職傾向、反生產(chǎn)行為、偏差行為、人際沖突、心理健康、工作壓力等一系列員工態(tài)度與行為變量存在顯著相關(guān)關(guān)系[6，7]。結(jié)合倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的定義，“道德個(gè)體”和“道德管理者”兩種面向的內(nèi)涵不同，其在組織中發(fā)揮作用的路徑應(yīng)有區(qū)別，現(xiàn)有倫理型領(lǐng)導(dǎo)力影響機(jī)制的研究中尚未對(duì)二者進(jìn)行區(qū)分討論。在倫理型領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)出相關(guān)研究中，組織倫理氛圍也得到了較多探討，學(xué)者們或關(guān)注倫理型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織（團(tuán)隊(duì)）倫理氛圍的塑造，或?qū)⒔M織倫理氛圍作為調(diào)節(jié)（中介）變量探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的影響機(jī)制[8]。也有研究關(guān)注了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力在多層級(jí)組織中的直瀑式影響，發(fā)現(xiàn)中層主管的倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為在高層領(lǐng)導(dǎo)影響員工倫理行為的過(guò)程中發(fā)揮了中介作用[9]。此類研究關(guān)注到了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力在組織中擴(kuò)散的現(xiàn)象，然而對(duì)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)力如何（作用路徑）以及為何（動(dòng)力來(lái)源）在組織中自上而下傳遞并未作細(xì)致分析和解釋。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)研究中的涓滴效應(yīng)

涓滴效應(yīng)（Trickledown Effects）研究起源于西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界1970年代興起的涓滴理論，本意是指在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中由優(yōu)先發(fā)展起來(lái)的地區(qū)或群體通過(guò)消費(fèi)、就業(yè)等方面惠及貧困地區(qū)或群體，帶動(dòng)其發(fā)展進(jìn)而走向富裕。近十年來(lái)，管理學(xué)者們將涓滴效應(yīng)引入到領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域，用以解釋高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知、態(tài)度與行為依照組織層級(jí)結(jié)構(gòu)自上而下向中層主管傳遞進(jìn)而影響基層員工、顧客反應(yīng)的過(guò)程。當(dāng)前涓滴效應(yīng)相關(guān)研究數(shù)量較少但已呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，學(xué)者們初步發(fā)現(xiàn)了涓滴效應(yīng)在多個(gè)管理現(xiàn)象中的解釋力[12]。譬如，Ambrose等發(fā)現(xiàn)，主管對(duì)于其是否被高層領(lǐng)導(dǎo)公正對(duì)待的感知，會(huì)顯著影響員工感知到的互動(dòng)公平氛圍，進(jìn)而影響員工的組織公民行為和偏差行為[10]。Mawritz等檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理的涓滴效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理與中層主管的辱虐管理正相關(guān)，進(jìn)而影響員工的人際異常行為[11]。Mayer等證實(shí)高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管的倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為均與員工偏差行為負(fù)相關(guān)，而與組織公民行為正相關(guān)，其中直接主管倫理型領(lǐng)導(dǎo)力中介了高層領(lǐng)導(dǎo)倫理型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)層面產(chǎn)出的影響[9]。還有研究進(jìn)一步探討了多層級(jí)組織中倫理型領(lǐng)導(dǎo)力與倫理文化共同自上而下傳遞的涓滴效應(yīng)過(guò)程，發(fā)現(xiàn)組織中不同層級(jí)的倫理型領(lǐng)導(dǎo)力均會(huì)影響和塑造相應(yīng)層級(jí)的倫理文化，而高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)倫理文化和倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的涓滴效應(yīng)對(duì)組織基層成員的行為產(chǎn)生間接影響[13]。

回顧已有文獻(xiàn)，多個(gè)組織管理現(xiàn)象中涓滴效應(yīng)得到檢驗(yàn)，現(xiàn)有研究推進(jìn)了對(duì)組織不同層次領(lǐng)導(dǎo)力整合效應(yīng)的理解，吸引了學(xué)者越來(lái)越多的關(guān)注，但依然存在以下局限：首先，已有研究雖然驗(yàn)證了多個(gè)組織管理現(xiàn)象中的涓滴效應(yīng)的存在，但并未對(duì)涓滴效應(yīng)的發(fā)生機(jī)制和具體過(guò)程作出理論解釋。其次，學(xué)者們?cè)谔接戜傅涡?yīng)時(shí)往往只基于某一特定理論視角，研究的碎片化狀態(tài)顯著，缺乏對(duì)多維視角下涓滴效應(yīng)過(guò)程的整合分析。因此，本文將從理論分析入手，基于社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，區(qū)分“道德個(gè)體”和“道德管理者”的不同涓滴效應(yīng)，并對(duì)層級(jí)組織中倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的傳遞過(guò)程進(jìn)行解釋。

2 倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的傳遞過(guò)程

倫理型領(lǐng)導(dǎo)力包含“道德個(gè)體”和“道德管理者”兩種面向。“道德個(gè)體”是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身道德品質(zhì)的要求，說(shuō)明了“領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)什么樣的個(gè)體”，關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者在自身特質(zhì)、行為與決策制定等方面的自我修煉，這是領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為是倫理型領(lǐng)導(dǎo)者的先決條件；“道德管理者”則指領(lǐng)導(dǎo)者將倫理規(guī)范和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)作為其管理工作中的核心主題，強(qiáng)調(diào)將倫理信息和行為向其他組織成員傳遞。基于這兩種不同面向，本文預(yù)期倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的傳遞過(guò)程應(yīng)存在兩種不同的效應(yīng)機(jī)制，一種是倫理型領(lǐng)導(dǎo)力“道德個(gè)體”角色所帶來(lái)的對(duì)員工“自發(fā)性的積極承諾”的潛移默化的影響，另一種是倫理型領(lǐng)導(dǎo)力者“道德管理者”角色對(duì)道德決策與行為的主動(dòng)推動(dòng)而促使員工接受的過(guò)程。雖然二者均表現(xiàn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)力自上而下的傳遞，但二者的動(dòng)力機(jī)制卻存在顯著區(qū)別?！暗赖聜€(gè)體”涓滴效應(yīng)的動(dòng)力是來(lái)自下一層級(jí)（員工）的，領(lǐng)導(dǎo)者在做好“更好自己”的同時(shí)，員工自發(fā)地接受組織的倫理基調(diào)，并向領(lǐng)導(dǎo)靠近；而“道德管理者”涓滴效應(yīng)的動(dòng)力是來(lái)自上一層級(jí)（領(lǐng)導(dǎo)）的，源于領(lǐng)導(dǎo)的主動(dòng)管理推動(dòng)，從而促使倫理行為不斷向其他成員擴(kuò)散。如圖1所示，在區(qū)分倫理型領(lǐng)導(dǎo)力“道德個(gè)體”和“道德管理者”兩個(gè)面向不同傳遞機(jī)制的基礎(chǔ)上，基于社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論提出了一個(gè)倫理型領(lǐng)導(dǎo)力涓滴效應(yīng)過(guò)程的并行路徑框架。

2.1 基于社會(huì)交換理論——以義務(wù)感為中介

已有部分研究采用社會(huì)交換理論來(lái)解釋組織中的涓滴效應(yīng)。社會(huì)交換理論將不同行為主體之間的互動(dòng)視為一種互惠過(guò)程：一方的積極/消極行為會(huì)引發(fā)另一主體相應(yīng)地采取報(bào)答/報(bào)復(fù)行為（積極和消極互惠）作為回應(yīng)。需要說(shuō)明的是，互惠原則可以是直接的，譬如存在良好社會(huì)交換經(jīng)歷的員工之間的知識(shí)共享行為；同時(shí)也可以是間接的、更廣義上的互惠，譬如中層主管會(huì)選擇給予基層員工幫助，用以作為對(duì)自己從高層領(lǐng)導(dǎo)處所得幫助的間接回報(bào)。

社會(huì)交換理論有助于解釋倫理型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工產(chǎn)出的影響機(jī)制[2]。作為倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)質(zhì)基礎(chǔ)，“道德個(gè)體”角色意味著領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)具備正直、誠(chéng)實(shí)、值得信賴等特質(zhì)的個(gè)體，在個(gè)人生活和職場(chǎng)生涯中表現(xiàn)出高水準(zhǔn)的個(gè)人道德品質(zhì)，關(guān)心他人利益、傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，并做出公平且遵循倫理準(zhǔn)則的決策。對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，“道德個(gè)體”角色有助于中層主管對(duì)其產(chǎn)生情感上的信任，樂(lè)于與之互動(dòng)，產(chǎn)生更高的滿意度，從而促進(jìn)二者高質(zhì)量的積極互惠關(guān)系的形成[7]。由于個(gè)體往往會(huì)對(duì)組織進(jìn)行擬人化處理，并把領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)成所在組織的代表，來(lái)自組織其他成員（尤其是領(lǐng)導(dǎo)者）的積極對(duì)待會(huì)提升個(gè)體感知到的組織支持[14]。中層主管會(huì)把來(lái)自高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和公平對(duì)待視作是組織對(duì)自己的正面定位，因此與高層領(lǐng)導(dǎo)存在積極互惠的主管會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織的義務(wù)感[14]，主動(dòng)選擇用倫理方式安排自己的生活，在工作決策中堅(jiān)持倫理原則，誠(chéng)實(shí)、公正并關(guān)心下屬——自己也成為一個(gè)“道德個(gè)體”以此作為對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回報(bào)。而這進(jìn)一步又會(huì)促進(jìn)中層主管與員工之間的積極互惠關(guān)系，形成員工對(duì)組織（或員工所在團(tuán)隊(duì)）的義務(wù)感，進(jìn)而影響組織承諾、滿意度、親社會(huì)行為、反生產(chǎn)行為等員工產(chǎn)出。以義務(wù)感為中介的倫理型領(lǐng)導(dǎo)力涓滴效應(yīng)路徑就此形成。

2.2 基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論——以角色模范為中介

也有研究基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角解釋組織中多個(gè)管理現(xiàn)象的涓滴效應(yīng)過(guò)程。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)有意或無(wú)意地效仿角色模范的表現(xiàn)，進(jìn)而學(xué)習(xí)其態(tài)度、價(jià)值觀和行為[2]。基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，不僅追隨者從角色模范處展開(kāi)學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)效仿角色模范的行為表現(xiàn)。Brown等在提出倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的過(guò)程中即以社會(huì)學(xué)習(xí)理論為主要基礎(chǔ)理論[5]，指出道德角色模范是理解倫理型領(lǐng)導(dǎo)力前因與結(jié)果的關(guān)鍵要素。道德角色模范的核心特征是“可接近的”，是個(gè)體工作活動(dòng)中存在密切交集、互動(dòng)頻繁的對(duì)象，其日常行為和待人方式對(duì)于效仿者來(lái)說(shuō)應(yīng)該是眾所周知的[2]。由于在層級(jí)組織中，基層員工與高層領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)頻次較低，且往往是正式而有中介的交流，即便高層領(lǐng)導(dǎo)可能在語(yǔ)言和行為上的表現(xiàn)符合道德規(guī)范并設(shè)定了組織的倫理基調(diào)，卻很難說(shuō)其在整個(gè)組織中起到了道德角色模范的作用。事實(shí)上，高層領(lǐng)導(dǎo)更多的是在面對(duì)與其存在頻繁互動(dòng)的中層主管時(shí)發(fā)揮了道德角色模范的作用，而這些中層主管在面對(duì)自己的直接下屬時(shí)又發(fā)揮了同樣的作用。因此，不僅高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為組織的首席倫理官，每一位管理者都應(yīng)該成為其所在組織結(jié)構(gòu)上的首席倫理官。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角下，倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的“道德個(gè)體”和“道德管理者”兩種面向在作用機(jī)制上應(yīng)呈現(xiàn)出不同的涓滴效應(yīng)動(dòng)力過(guò)程?！暗赖聜€(gè)體”面向的涓滴效應(yīng)是一種潛移默化的影響，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者自身的倫理素養(yǎng)和德行品質(zhì)無(wú)形中吸引著下級(jí)員工的積極靠攏、學(xué)習(xí)和效仿；“道德管理者”面向的涓滴效應(yīng)過(guò)程動(dòng)力則來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的主動(dòng)推動(dòng)，通過(guò)設(shè)立規(guī)范、獎(jiǎng)罰措施以及溝通強(qiáng)化來(lái)“要求和促進(jìn)”員工學(xué)習(xí)組織的倫理基調(diào)，進(jìn)而影響員工的倫理行為。倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的“道德個(gè)體”角色使得高層領(lǐng)導(dǎo)成為中層主管值得信賴的角色模范，同時(shí)高層領(lǐng)導(dǎo)的地位、權(quán)力和個(gè)人能力提高了其作為道德角色模范被組織成員關(guān)注的水平，中層主管會(huì)主動(dòng)地觀察、學(xué)習(xí)和效仿高層領(lǐng)導(dǎo)的這些特征，進(jìn)而自己也成為這樣的“道德個(gè)體”。同樣地，作為與基層員工共同工作、互動(dòng)頻繁的領(lǐng)導(dǎo)者，中層主管自然地成為員工時(shí)刻觀察的角色模范，其“道德個(gè)體”面向的特征又會(huì)向下引起員工的積極學(xué)習(xí)和效仿，進(jìn)而影響員工滿意度、組織承諾、組織公民行為[15]等態(tài)度與行為?！暗赖鹿芾碚摺睆?qiáng)調(diào)倫理型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在組織成員中設(shè)立道德角色模范并通過(guò)一系列獎(jiǎng)懲措施來(lái)對(duì)員工的行為進(jìn)行主動(dòng)管理[2]。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，幾乎所有通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)習(xí)得的知識(shí)都可以通過(guò)替代性經(jīng)驗(yàn)，即通過(guò)觀察他人的行為和結(jié)果來(lái)學(xué)習(xí)和獲得[5]。層級(jí)組織中，高層領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)在中層主管之中設(shè)立角色模范，通過(guò)對(duì)差異化的獎(jiǎng)懲回應(yīng)，向其他組織成員宣示哪些行為是被贊許和鼓勵(lì)的，而哪些行為又是被懲罰和禁止的；同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)通過(guò)與中層主管就商業(yè)倫理和價(jià)值觀問(wèn)題展開(kāi)持續(xù)性地雙向溝通來(lái)強(qiáng)化角色模范的影響?！暗赖鹿芾碚摺敝贫私M織的倫理基調(diào)，并促使中層主管認(rèn)知和學(xué)習(xí)組織的倫理目標(biāo)和原則。進(jìn)一步地，在理解組織倫理規(guī)范的基礎(chǔ)上，中層主管又通過(guò)在基層員工中設(shè)立道德角色模范，并利用獎(jiǎng)懲措施和溝通強(qiáng)化來(lái)促進(jìn)基層員工對(duì)組織倫理目標(biāo)和原則的識(shí)別和學(xué)習(xí)，進(jìn)而對(duì)員工的道德決策制定、親社會(huì)行為、反生產(chǎn)行為等行為產(chǎn)生影響[6]。

2.3 基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論——以道德調(diào)節(jié)焦點(diǎn)為中介

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論解釋了個(gè)體趨利避害的特性，并指出個(gè)體普遍存在促進(jìn)型調(diào)節(jié)和防御型調(diào)節(jié)兩套自我調(diào)節(jié)體系，二者分別促進(jìn)獲取獎(jiǎng)勵(lì)的行為和防御導(dǎo)致懲罰的行為[16]。值得注意的是，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)不僅作為個(gè)體特質(zhì)變量被關(guān)注，在該領(lǐng)域最新的研究中，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)也被識(shí)別為一種可在即時(shí)情境中被激發(fā)和影響的個(gè)體工作狀態(tài)變量得到廣泛探討。該視角下領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的機(jī)制就在于通過(guò)語(yǔ)言框架、反饋和示范等措施主動(dòng)管理和激發(fā)員工情境化的工作狀態(tài)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而影響員工的后續(xù)行為。基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的涓滴效應(yīng)可以理解為：由于“道德管理者”面向的影響，不同層級(jí)組織成員情境化的“促進(jìn)型/防御型”道德調(diào)節(jié)焦點(diǎn)自上而下不斷被激發(fā)的過(guò)程。

對(duì)于層級(jí)組織中的倫理型領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，高層領(lǐng)導(dǎo)以倫理方式安排自己的工作與生活，在積極追求成為具備更高道德品質(zhì)的個(gè)體之外，也通過(guò)語(yǔ)言和符號(hào)在中層主管中呼吁對(duì)組織中道德行為的訴求，強(qiáng)調(diào)達(dá)成倫理目標(biāo)的重要意義，有意識(shí)地將任務(wù)與作業(yè)背后的道德期許逐漸灌輸給中層主管[17]，從而激發(fā)了中層主管的促進(jìn)型道德調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。另一方面，高層領(lǐng)導(dǎo)不斷溝通和澄清組織的倫理標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)測(cè)和制止主管的偏差行為，做出的決策具有重要的倫理意涵等[18]。尤其是倫理型領(lǐng)導(dǎo)使用獎(jiǎng)懲手段來(lái)確保員工對(duì)倫理行為負(fù)責(zé)時(shí)，“道德管理者”面向的交易型特征就更加明顯。交易型行為取向的領(lǐng)導(dǎo)者更容易喚起下屬確保安全、避免損失以及履行義務(wù)的心態(tài)，因而中層主管的防御型道德調(diào)節(jié)焦點(diǎn)得以激發(fā)。進(jìn)一步地，道德調(diào)節(jié)焦點(diǎn)被激發(fā)的中層主管關(guān)注各自所在部門(mén)倫理道德方面的績(jī)效，為了滿足或超越高層領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的倫理基調(diào)，中層主管通過(guò)不斷與基層員工雙向溝通、運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來(lái)對(duì)基層員工施加影響，從而自身也表現(xiàn)出倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的“道德管理者”角色。促進(jìn)型道德調(diào)節(jié)焦點(diǎn)被激發(fā)的中層主管傾向于向基層員工傳遞實(shí)現(xiàn)高標(biāo)準(zhǔn)倫理績(jī)效的重要意義、并通過(guò)積極正向的激勵(lì)措施作為反饋，從而激發(fā)基層員工的促進(jìn)型道德調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而影響員工的角色外建言行為、情感承諾等。相應(yīng)地，防御型道德調(diào)節(jié)焦點(diǎn)被激發(fā)的中層主管傾向于讓基層員工了解，在不能滿足組織倫理基調(diào)的情況下需要為此承擔(dān)的獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展機(jī)會(huì)的喪失，以及出現(xiàn)偏差行為時(shí)所要承受的懲罰，從而激發(fā)基層員工的防御型道德調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而對(duì)員工的規(guī)范承諾、角色外順從[18]等行為產(chǎn)生影響。

3 研究結(jié)論與討論

本文基于社會(huì)交換、社會(huì)學(xué)習(xí)和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論三個(gè)視角，刻畫(huà)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的涓滴效應(yīng)過(guò)程，并區(qū)分了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力“道德個(gè)體”和“道德管理者”兩個(gè)面向的不同傳遞機(jī)制，提出了一個(gè)倫理型領(lǐng)導(dǎo)力涓滴效應(yīng)過(guò)程的并行路徑框架。具體來(lái)說(shuō)：首先，三種理論視角均可解釋倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的涓滴效應(yīng)過(guò)程：社會(huì)交換理論視角下倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的涓滴效應(yīng)源自“中層主管—高層領(lǐng)導(dǎo)”和“基層員工—中層主管”之間積極互惠關(guān)系所帶來(lái)的下屬義務(wù)感自上而下的傳遞，這種互惠傳遞主要發(fā)生在“道德個(gè)體”面向；社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角下倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的涓滴效應(yīng)表現(xiàn)為不同層級(jí)下屬對(duì)上級(jí)倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為的效仿和學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)機(jī)制既包括“道德個(gè)體”對(duì)下屬潛移默化的影響，也包含“道德管理者”對(duì)員工學(xué)習(xí)行為的主動(dòng)管理；而基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論視角，倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自上而下不斷喚起各層級(jí)組織成員情境化的“促進(jìn)型/防御型”道德調(diào)節(jié)焦點(diǎn)實(shí)現(xiàn)涓滴效應(yīng)過(guò)程，這種情境化調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的激發(fā)機(jī)制主要發(fā)生在“道德管理者”面向。其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)力“道德個(gè)體”和“道德管理者”兩個(gè)面向的涓滴效應(yīng)的動(dòng)力來(lái)源存在顯著差異?！暗赖聜€(gè)體”面向，無(wú)論是社會(huì)交換理論視角下的積極互惠還是社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角下的潛在學(xué)習(xí)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)力向下傳遞的動(dòng)力來(lái)自于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)追求公正、關(guān)懷、有原則等自身更高的德行品質(zhì)而引起下級(jí)員工的主動(dòng)靠近和積極反應(yīng)；而“道德管理者”面向，包括社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角下的強(qiáng)制學(xué)習(xí)和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論視角下的激發(fā)焦點(diǎn)，涓滴效應(yīng)的動(dòng)力來(lái)源是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)設(shè)立規(guī)范、雙向溝通、獎(jiǎng)懲反饋等手段和措施對(duì)下級(jí)員工倫理相關(guān)行為的主動(dòng)管理。

本文研究的理論貢獻(xiàn)在于：首先分析了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的傳遞過(guò)程，探討了組織中不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的整合效應(yīng)，是對(duì)Brown等學(xué)者呼吁關(guān)注組織中不同層級(jí)倫理型領(lǐng)導(dǎo)力“勢(shì)差”的回應(yīng)[2]。其次，基于社會(huì)學(xué)習(xí)、社會(huì)交換和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論視角提出的倫理型領(lǐng)導(dǎo)力涓滴效應(yīng)并行路徑，既是對(duì)傳統(tǒng)的社會(huì)學(xué)習(xí)之外倫理型領(lǐng)導(dǎo)力潛在影響機(jī)制的探索，同時(shí)也豐富了涓滴效應(yīng)領(lǐng)域的研究。最后，區(qū)分了“道德個(gè)體”和“道德管理者”兩個(gè)面向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)力涓滴效應(yīng)的不同動(dòng)力來(lái)源，并分別給出了不同視角下涓滴效應(yīng)過(guò)程的核心中介因素——義務(wù)感、角色模范和情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，有助于更深刻地解釋涓滴效應(yīng)發(fā)生的動(dòng)因及其具體過(guò)程。本文對(duì)于組織管理實(shí)踐也有重要意義。首先，在當(dāng)下道德丑聞事件影響愈加深遠(yuǎn)的信息時(shí)代，企業(yè)更需重視對(duì)倫理道德績(jī)效的管理，而高層領(lǐng)導(dǎo)者首先需要做到的就是以身作則，成為一個(gè)誠(chéng)實(shí)、公正、關(guān)懷員工的“道德個(gè)體”——無(wú)論對(duì)于與下屬形成積極互惠關(guān)系還是成為員工可信賴的道德角色模范都具有基礎(chǔ)意義，而這也是高層領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)雙向溝通、獎(jiǎng)懲反饋來(lái)管理員工倫理相關(guān)行為的前提。其次，應(yīng)當(dāng)關(guān)注中層主管在領(lǐng)導(dǎo)力整合效應(yīng)中的核心作用，高層領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的組織倫理基調(diào)需要中層主管作為中介向員工傳播和推廣，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化中層主管的溝通、培訓(xùn)和選拔機(jī)制，保障倫理型領(lǐng)導(dǎo)力涓滴效應(yīng)的路徑通暢。本文的研究也存在一定的局限，包括缺少對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、員工個(gè)體特質(zhì)因素以及組織、團(tuán)隊(duì)氛圍等情境因素影響的關(guān)注，也缺乏經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)對(duì)三種理論視角下涓滴效應(yīng)并行路徑的檢驗(yàn)，未來(lái)研究可以從這些方面展開(kāi)，進(jìn)一步完善對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)力涓滴效應(yīng)過(guò)程的全景討論，提升對(duì)本文所提出觀點(diǎn)的支持力度。

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（責(zé)任編輯：李 鏡）