高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理誤區(qū)及改進策略

陳曉暾　熊娟　阿比丹·阿合買提江??

摘要：在這個知識經(jīng)濟的時代，人才是企業(yè)制勝的法寶，人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，逐漸成為企業(yè)的一項重要工作，同時也為企業(yè)提出了新的管理要求。本文以高新技術(shù)企業(yè)為例，對高新技術(shù)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀加以描述，并對人力資源管理存在的誤區(qū)進行分析，最后有針對性地提出完善高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的改進，希望可以為高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的完善提供幫助。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理誤區(qū)改進策略

一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

高新技術(shù)企業(yè)是將高新技術(shù)和科技創(chuàng)新融合創(chuàng)造出高端產(chǎn)品的企業(yè)，是一種知識密集型和技術(shù)密集型的經(jīng)濟實體[1]。隨著市場競爭的不斷加大，高新技術(shù)企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須將人力資源管理作為其實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以說掌握了人力資源就是掌握了企業(yè)未來的成敗，因此高新技術(shù)企業(yè)必須重視科技人才的管理，利用正確的方式去開發(fā)和管理人才，使其發(fā)揮出最大價值，才能使高新技術(shù)企業(yè)永葆競爭力。然而，由于高新技術(shù)企業(yè)起步較晚，新階段對于人力資源管理的理念和人力資源管理戰(zhàn)略普遍比較缺乏，目前有些高新技術(shù)企業(yè)盲目效仿華為的人力管理模式，但大多企業(yè)卻只重形似，卻沒有領會實質(zhì)精神，管理水平低下，從而造成人力資源的浪費。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理效率低下的問題

高新技術(shù)企業(yè)在員工招聘時，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，沒有充分對人崗的匹配性進行測試，盲目追求高學歷，導致招聘的員工可能由于無法適應工作任務而造成較高的流動率。同時，缺乏有效的激勵機制，高新技術(shù)企業(yè)的員工多為知識型員工，他們具有鮮明的價值觀，藐視行政權(quán)威，相比于物質(zhì)激勵，他們更在意的是高層次的精神層面的激勵，注重自我實現(xiàn)需要的滿足，而高新技術(shù)企業(yè)并沒有充分考慮員工的需求，使員工不能充分實現(xiàn)自己的工作價值，從而缺乏工作動力，降低了他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。在培訓方面，高新技術(shù)企業(yè)缺乏科學的培訓體系，培訓內(nèi)容缺乏針對性，使培訓流于形式。在實際工作中，高新技術(shù)企業(yè)對員工的技術(shù)要求較高，他們的工作內(nèi)容多樣，變化性大，因此，需要提供多層次的員工培訓。

（二）忽視企業(yè)文化的營造

企業(yè)文化作為一種軟實力，具有很強的激勵功能，當員工認同企業(yè)文化的價值觀后，員工之間就會形成巨大的向心力和凝聚力，進而樹立強烈的主人翁意識，此時對企業(yè)文化的認同感勝過任何的行政命令[2]。因此，員工對企業(yè)文化的認同與否直接決定企業(yè)的成敗。只有員工從內(nèi)心認同企業(yè)文化，才會產(chǎn)生高昂的情緒和奮發(fā)向上的工作熱情。高新技術(shù)企業(yè)為獲得更高的績效，使員工都有明確的壓力，拼命工作，而忽視了企業(yè)文化的營造，使員工之間缺乏有效的溝通，在一定情況下會激化矛盾。

（三）人力資源成本過高的問題

高新技術(shù)企業(yè)在進行人員招聘時，有一種片面追求高學歷的傾向。對于這種技術(shù)型的企業(yè)來說，追求員工在知識、素質(zhì)方面的要求似乎是合理的，是由企業(yè)性質(zhì)決定的。但是，企業(yè)內(nèi)是否所有的員工都需要高學歷呢？而且在一定程度上，高學歷并不等同于高素質(zhì)。企業(yè)在為這些高學歷員工支付高薪的同時，卻沒有讓他們做發(fā)揮他們知識才干的事情，造成了人才的浪費。

對于高新技術(shù)企業(yè)來說，人才的囤積既是對人才資源的一種儲備，也是一種高成本的人力資源的浪費。招募優(yōu)秀的人才對于它們是一種投資，既有收益，也存在一定的風險，主要包括人力資源管理風險和經(jīng)營風險。人力資源管理風險主要體現(xiàn)為公司對于招募進來的高質(zhì)量優(yōu)秀員工，無法為他們提供充分展示自身特長和才能的職位，管理難度增加；而經(jīng)營風險主要是這些優(yōu)秀員工被招聘進來之后，無法滿足他們的自我實現(xiàn)需要，從而對公司產(chǎn)生不滿情緒，容易造成優(yōu)秀人才的流失。因此，對于高新技術(shù)企業(yè)來說，優(yōu)秀人才的高流動率，會對公司帶來負面的影響，使公司面臨經(jīng)營風險。

三、高新技術(shù)企業(yè)完善人力資源管理的建議

針對高新技術(shù)企業(yè)目前人力資源管理上存在的誤區(qū)，想要對其進行改變和完善，高新技術(shù)企業(yè)還需要很長的路要走。但是，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理體系必須要快速構(gòu)建，以便在未來的人才隊伍發(fā)展中有所改變，具體建議如下：

（一）提升高新技術(shù)企業(yè)的管理效率

如何提升高新技術(shù)企業(yè)的管理效率，需要從以下幾個方面加以改進。首先，在員工招聘方面，高新技術(shù)企業(yè)對招聘工作沒有進行較為完善和充分的規(guī)劃，造成企業(yè)在人員招聘過程中只注重高學歷人才的盲目性。因此，對于人力資源部門而言，要盡快進行職位分析，編制一份完善的職位說明書，明確各個崗位對員工的知識、技能和能力等方面的具體要求。同時，需要對各部門主管進行管理方面的培訓，使之對人力資源規(guī)劃做出較為準確的預測，提升招聘質(zhì)量，保證招聘到的員工都是有用的員工。

其次，在員工培訓方面，加大對各部門管理人員的培訓。注重培訓形式的靈活多樣，注重與其他企業(yè)管理人員的交流，開闊視眼，使他們在培訓與交流中認識到公司存在的問題，并致力于解決高新技術(shù)管理效率低下的問題。此外，高新技術(shù)企業(yè)不僅要重視對員工的培訓，也要注重對他們進行繼續(xù)教育，避免使培訓流于形式。

最后，建立完善的人才輪崗培養(yǎng)體系。要及時發(fā)掘有潛質(zhì)的人才，及時對他們進行培訓任職，通過公平的職位晉升方式讓他們得以在適合的工作崗位上創(chuàng)造價值，激發(fā)員工的工作積極性，從而提高整個企業(yè)的工作績效。

（二）實行以人為本的管理理念

高新技術(shù)企業(yè)的員工從管理者到員工都是充滿壓力的，在這種高壓狀態(tài)下，可以使員工為達到標準而努力工作，從而產(chǎn)生高績效。但是不可否認的是，管理者和員工長期處于高壓狀態(tài)，會對他們的身心健康產(chǎn)生負面影響。因此，對員工實行柔性管理，使員工認同公司的價值觀，具有十分重要的意義。

對于員工實行以人為本的管理理念。對于知識型員工而言，物質(zhì)激勵往往不是最好的激勵方式，他們更在意的是工作環(huán)境的舒適和自我實現(xiàn)需要的滿足。因此，在對他們進行管理時，不需要進行過多的制度上的束縛和制約，而是為他們提供舒適的工作環(huán)境，為他們創(chuàng)造更多的自我實現(xiàn)機會，讓他們充分發(fā)揮個人潛力，有更大的機會尋求自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。只有這樣，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造性，為公司帶來更大的效益，也可以使高新技術(shù)企業(yè)不斷進行企業(yè)文化的創(chuàng)新。

（三）打造HRBP人才培養(yǎng)模式

HRBP又稱為人力資源業(yè)務合作伙伴，人力資源管理人員若想在企業(yè)中發(fā)揮更為重要的作用，就需要從傳統(tǒng)事務性角色轉(zhuǎn)化為新型戰(zhàn)略合作性角色。在高新技術(shù)，人力資源管理者被寄予較高的期望，既要具備較高的專業(yè)素養(yǎng)，還要站在業(yè)部門的角度，為公司提供人性化的人力資源解決方案。高新技術(shù)企業(yè)可以通過打造HRBP人才培養(yǎng)模式，使人力資源的各個模塊趨于合理和完善，強化對人力資源的管理，從而有效地解決公司人力資源管理的問題。

在招聘方面，可以實現(xiàn)人崗匹配，避免造成人力資源的浪費，也可以降低高新技術(shù)企業(yè)的人力資源成本；在培訓方面，通過提供在職與脫產(chǎn)培訓，可以加強對員工的繼續(xù)教育，增強培訓的效果；在激勵方面，可以通過對員工進行需求分析，了解員工的差異化需求，并在此基礎上對員工進行激勵，充分調(diào)動員工的工作熱情；在績效考核方面，不能采用一刀切的做法，而是針對不同業(yè)務部門的員工，考核標準也要體現(xiàn)差異性和針對性，增強績效考核的信度和效度。通過打造HRBP培養(yǎng)模式，可以幫助高新技術(shù)企業(yè)極大地減少在人力資源管理方面存在的問題，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫小強高新技術(shù)企業(yè)生命周期中人力資源管理系統(tǒng)研究[J]商業(yè)時代，2011（5）

[2]張德，潘文君編著企業(yè)文化[M]北京：清華大學出版社，2007

〔本文系2016大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃國家級項目“少數(shù)民族大學生創(chuàng)業(yè)研究-西安維愛電子商務有限公司”（項目編號：201610708002）、“互聯(lián)網(wǎng)+”視角下馬路人力資源市場治理策略研究（項目編號：201610708034）階段性成果。〕