人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)員工創(chuàng)新能力的影響

劉 暉，杜明明，楊 一，劉婷婷

沈陽航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，沈陽，110136

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人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)員工創(chuàng)新能力的影響

劉 暉，杜明明，楊 一，劉婷婷

沈陽航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，沈陽，110136

以金融行業(yè)員工為研究對(duì)象，采用統(tǒng)計(jì)分析方法探討在本土情境下人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)員工創(chuàng)新能力的影響。經(jīng)過對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn),員工的性別、工作年限、職位、學(xué)歷在其敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新上存在顯著性差異。員工的年齡在敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新上不存在顯著性差異。員工的性別、學(xué)歷與敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新變量存在顯著負(fù)相關(guān)；員工的年齡、所在企業(yè)類型、直接領(lǐng)導(dǎo)交往的時(shí)間與敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新變量存在弱的負(fù)相關(guān)性，不存在顯著性差異。

人口統(tǒng)計(jì)學(xué)；敢于嘗試；行動(dòng)創(chuàng)新；創(chuàng)新能力

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也穩(wěn)步提高，然而原料價(jià)格、人力成本的攀升，使得企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)速度低于營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)速度，發(fā)生了經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“增收不增利”現(xiàn)象。例如，萬科公司2016年第一季度報(bào)顯示，營(yíng)收增長(zhǎng)率達(dá)到65%，而利潤(rùn)增長(zhǎng)率僅達(dá)到營(yíng)收的一半。中國(guó)銀行2015年中報(bào)顯示企業(yè)的創(chuàng)新業(yè)務(wù)增速達(dá)到40.9%，而整體營(yíng)收增速還不足4%。創(chuàng)新業(yè)務(wù)正在成為新的利潤(rùn)機(jī)會(huì)，要想突破現(xiàn)狀，唯有把眼光放在創(chuàng)新上。21世紀(jì)是信息化社會(huì)，科學(xué)技術(shù)是信息化社會(huì)的第一生產(chǎn)力，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)究根到底是企業(yè)創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)，也是員工創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)。

創(chuàng)造力一般是形容員工的思維，也是員工創(chuàng)新行為的前提，積極的領(lǐng)導(dǎo)方式能夠促使員工發(fā)揮才智，迸發(fā)創(chuàng)造性思維，進(jìn)而正向預(yù)測(cè)員工的創(chuàng)新行為，增加企業(yè)的績(jī)效。員工創(chuàng)新能力與其所處的環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)方式相關(guān)，已有實(shí)證研究證明領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工的創(chuàng)新能力有明顯的預(yù)測(cè)能力，國(guó)內(nèi)外學(xué)者也基于不同的情境下研究家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)等不同領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工創(chuàng)新能力的影響，趙曉霞證明了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新能力的積極影響，能激勵(lì)員工的創(chuàng)新行為[1]。

1 創(chuàng)新能力的相關(guān)研究

1.1 創(chuàng)新能力的內(nèi)涵

創(chuàng)新最先是在研究企業(yè)結(jié)構(gòu)提出的，后面擴(kuò)展至企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、企業(yè)人才等。在過去20年的研究中，西方學(xué)者把創(chuàng)新能力界定為開發(fā)產(chǎn)品、技術(shù)、新服務(wù)或程序的想法[2]；也有學(xué)者認(rèn)為，創(chuàng)新能力是在情境的影響下個(gè)體發(fā)揮作用的結(jié)果[3]。綜上可知，創(chuàng)新能力一般指的是具有潛在創(chuàng)新能力的組織成員探索工作活動(dòng)后，提出新穎、實(shí)用的想法、改革措施。

國(guó)外學(xué)者從內(nèi)生機(jī)制和外生機(jī)制兩種視角，探索個(gè)體創(chuàng)新能力的影響機(jī)制。從內(nèi)生機(jī)制的視角，Amabile、Shalley、Zhou和Oldham等學(xué)者提出了一系列理論給出了實(shí)證成果。不少學(xué)者提出激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)來實(shí)現(xiàn)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響[4-7]。Frese等從外在機(jī)制視角，更多地從領(lǐng)導(dǎo)層面(如變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)證實(shí)能夠正向影響員工的創(chuàng)新水平[8-10]。

國(guó)內(nèi)學(xué)者劉云虎等認(rèn)為，創(chuàng)新能力是人在創(chuàng)新活動(dòng)中所展現(xiàn)出來的總體的身體活動(dòng)行為[11]。張武升將員工創(chuàng)新能力定義為：?jiǎn)T工在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)了新穎的知識(shí)、技術(shù)等，在這個(gè)過程中支持員工發(fā)現(xiàn)新知識(shí)、新方法的能力就是創(chuàng)新能力[12]。余偉認(rèn)為員工的創(chuàng)新能力傾向中最重要的是人的性格特性[13]。

本文對(duì)創(chuàng)新能力作如下界定：在寬松、自主的組織環(huán)境下，組織成員作為主體需要具有內(nèi)在的興趣、強(qiáng)烈的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和很強(qiáng)的毅力，在外界環(huán)境的影響下完成對(duì)舊技術(shù)的革新，提出新的技術(shù)或者方法。

1.2 創(chuàng)新能力的特點(diǎn)

自提出創(chuàng)新理論以來，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同的視角對(duì)創(chuàng)新能力作了豐富的理論探究，并在研究中指出了創(chuàng)新能力的特點(diǎn)。本文梳理了國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，比較有代表性的是美國(guó)學(xué)者的觀點(diǎn)。表1為國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于員工創(chuàng)新能力特點(diǎn)的研究概述。

表1 國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于創(chuàng)新能力特點(diǎn)的研究

注：資料來源于相關(guān)文獻(xiàn)梳理匯總。

根據(jù)本文對(duì)創(chuàng)新能力的界定，創(chuàng)新能力可分為3個(gè)維度：敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新。

2 研究設(shè)計(jì)

本文采用問卷法收集數(shù)據(jù)，首先選取適合中國(guó)情境下的調(diào)查問卷，如有必要，采納專家、學(xué)者的意見進(jìn)行改編、設(shè)計(jì)。為了保證測(cè)量的有效性，研究設(shè)計(jì)的量表均參考國(guó)內(nèi)外學(xué)者已開發(fā)出的成熟量表。為了明確正式問卷可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，先用預(yù)調(diào)查問卷進(jìn)行小樣本數(shù)據(jù)收集，通過統(tǒng)計(jì)分析來檢驗(yàn)采用量表的信度和效度，在中國(guó)情境下的量表數(shù)據(jù)根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果，增加、刪減和修正量表的題項(xiàng)，以供研究使用。

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究主要采用實(shí)地發(fā)放和網(wǎng)上調(diào)查相結(jié)合的方式收集相關(guān)數(shù)據(jù)，選取沈陽市和北京市的金融企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放問卷250份，回收問卷250份，回收率100%，剔除無效問卷后，剩余有效問卷 209 份，問卷有效率達(dá) 83.6%。

2.2 量表設(shè)計(jì)

預(yù)試調(diào)查問卷共包括五部分，分別是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)新能力、心理授權(quán)和LMX。

(1)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。在梳理相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文采用性別、年齡、學(xué)歷、管理職務(wù)、企業(yè)性質(zhì)、所在企業(yè)工作年限、與直接領(lǐng)導(dǎo)每天交流的時(shí)間共7個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。其中，性別分為男和女；年齡上，分為4個(gè)區(qū)間，分別是20～29歲、30～39歲、40～49歲、50～59歲；學(xué)歷上，劃分為大專及以下、本科、碩士、博士；職務(wù)上，劃分為3個(gè)區(qū)間，分別是中高層管理者、基層管理者、普通職員；企業(yè)性質(zhì)上，劃分為國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)、合資及其他類型企業(yè)；所在企業(yè)工作年限上，劃分為未滿1年、1～3年、4～6年、6年及以上；與單位直接領(lǐng)導(dǎo)每天交流的時(shí)間，劃分為1小時(shí)以下、1～2小時(shí)、3～5小時(shí)及5小時(shí)以上。樣本的描述性統(tǒng)計(jì)見表2。

表2 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

(3)員工創(chuàng)新能力量表。采用George于2001年開發(fā)的12題項(xiàng)量表，并進(jìn)行改編，確定3個(gè)維度：敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新。

3 研究結(jié)果

3.1 量表的信度、效度檢驗(yàn)

量表一律采用Linkert-5計(jì)分法，其中“1”表示非常不符合，“2”表示比較不符合，“3”表示不好確定，“4”表示比較符合，“5”表示非常符合。該量表經(jīng)過檢驗(yàn)，信度系數(shù)達(dá)到0.972，KMO檢驗(yàn)值在0.8以上，且達(dá)到顯著水平，量表的效果較好，適合分析。

3.2 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在員工創(chuàng)新能力各個(gè)變量上的差異

用t檢驗(yàn)分析性別在員工創(chuàng)新能力各個(gè)變量上的差異，用單因素方差分析企業(yè)類型、年齡、工齡、職位、學(xué)歷、與直接領(lǐng)導(dǎo)交往時(shí)間在員工創(chuàng)新能力各個(gè)變量上的差異，檢驗(yàn)結(jié)果匯總?cè)绫?。

表3中，性別對(duì)應(yīng)在員工創(chuàng)新能力各個(gè)變量上的差異用t值表示，企業(yè)類型、年齡、工齡、職位、學(xué)歷、與直接領(lǐng)導(dǎo)交往時(shí)間在員工創(chuàng)新能力各個(gè)變量上的差異用單因素方差分析F值表示。在性別上，男女員工在敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新上存在顯著性差異(P<0.05)，正值表示男性員工在該分量表上的得分高于女性員工。員工的年齡在敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新上不存在顯著性差異(P>0.05)。企業(yè)類型在敢于嘗試、行動(dòng)創(chuàng)新上存在顯著性差異(P<0.05)，在尋求創(chuàng)新分量表上不存在顯著性差異。員工的工齡在敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新上存在顯著性差異(P<0.05)，在行動(dòng)創(chuàng)新分量表上極其顯著(P<0.001)。員工的職位在敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新上存在顯著性差異(P<0.05)。員工的學(xué)歷在敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新上存在顯著性差異(P<0.05)。員工與直接領(lǐng)導(dǎo)每天交往的時(shí)間在敢于嘗試、尋求創(chuàng)新上存在顯著性差異(P<0.05)，在行動(dòng)創(chuàng)新上不存在顯著性差異(P<0.05)。

表3 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在員工創(chuàng)新能力各個(gè)變量上的差異

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01，***表示P<0.001。

3.3 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與員工創(chuàng)新能力各個(gè)變量的相關(guān)性

本文在檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，研究人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與員工創(chuàng)新能力各個(gè)變量是否存在相關(guān)性，統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果匯總?cè)绫?。

表4 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與員工創(chuàng)新能力各個(gè)變量的相關(guān)性

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01，***表示P<0.001。

從表4可以看出，性別與敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新變量存在顯著負(fù)相關(guān)(P<0.05)；年齡與敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新變量存在弱的負(fù)相關(guān)性，不存在顯著性差異；企業(yè)類型與敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新變量存在弱的負(fù)相關(guān)性，不存在顯著性差異；工齡與敢于嘗試、行動(dòng)創(chuàng)新變量之間存在顯著性正相關(guān)(P<0.05)，與尋求創(chuàng)新上存在弱相關(guān)性且沒有顯著性差異；職位與敢于嘗試、尋求創(chuàng)新之間存在弱相關(guān)性，不存在顯著性差異，與行動(dòng)創(chuàng)新存在顯著性正相關(guān)(P<0.05)；學(xué)歷與敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新變量之間存在顯著性負(fù)相關(guān)(P<0.05)；直接領(lǐng)導(dǎo)交往的時(shí)間與敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新變量之間存在弱負(fù)相關(guān)，但不存在顯著性差異(P>0.05)。

3 結(jié)語與討論

根據(jù)以上分析，可以得到以下結(jié)論：

(1)從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在員工創(chuàng)新能力變量上的差異看，員工的性別不同，在敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新上存在顯著性差異，這與男女員工在3個(gè)分變量上的得分差異比較大是相吻合的。員工的年齡在敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新上不存在顯著性差異，說明不同年齡的員工創(chuàng)新行為是一致的，從得分上看相差不大。企業(yè)類型的不同，在敢于嘗試、行動(dòng)創(chuàng)新上存在顯著性差異，說明不同類型的金融企業(yè)員工敢于創(chuàng)新的行為不一致，在尋求創(chuàng)新分量表上不存在顯著性差異。員工的工齡在敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新上存在顯著性差異，結(jié)合得分情況，說明員工隨著在企業(yè)工作年限的延長(zhǎng)，創(chuàng)新行為不斷加強(qiáng)。員工的職位在敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新上存在顯著性差異，說明一般性員工比中高層管理人員的創(chuàng)新積極性差，創(chuàng)新行為往往發(fā)生在中高層管理人員中。員工的學(xué)歷在敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新上存在顯著性差異，不同學(xué)歷的員工在創(chuàng)新行為上存在較大的差異，分析可知，學(xué)歷越低的員工反而創(chuàng)新行為更強(qiáng)。員工與直接領(lǐng)導(dǎo)每天交往的時(shí)間在敢于嘗試、尋求創(chuàng)新上存在顯著性差異，結(jié)合中高層管理人員的創(chuàng)新性較強(qiáng)，說明員工在與領(lǐng)導(dǎo)交往的過程中，會(huì)受到組織創(chuàng)新氛圍的影響，促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

(2)從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與員工創(chuàng)新能力的各個(gè)變量的相關(guān)性看，性別與敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新變量存在顯著負(fù)相關(guān)，男性員工創(chuàng)新行為程度高于女性員工；年齡與敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新變量存在弱的負(fù)相關(guān)性，不存在顯著性差異，在其他變量一致的情況下，不同年齡段的員工創(chuàng)新行為趨于一致；企業(yè)類型與敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新變量存在弱的負(fù)相關(guān)性，不存在顯著性差異，說明國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、外資企業(yè)等不同類型的企業(yè)員工創(chuàng)新行為一致；工齡與敢于嘗試、行動(dòng)創(chuàng)新變量之間存在顯著性正相關(guān)，可能是因?yàn)殡S著工齡的延長(zhǎng)，企業(yè)中的老員工不甘于現(xiàn)狀，從而正向加強(qiáng)創(chuàng)新行為；職位與敢于嘗試、尋求創(chuàng)新之間存在弱相關(guān)性，不存在顯著性差異，與行動(dòng)創(chuàng)新存在顯著性正相關(guān)；學(xué)歷與敢于嘗試、尋求創(chuàng)新、行動(dòng)創(chuàng)新變量之間存在顯著性負(fù)相關(guān)，可能是因?yàn)閷W(xué)歷越高，思維就越狹窄，創(chuàng)新行為越弱。

本研究的樣本來自于本土的金融企業(yè)，一定程度上限制了研究結(jié)論的拓展，未來可以在多種行業(yè)中檢驗(yàn)員工創(chuàng)新能力的差異性，進(jìn)一步充實(shí)員工創(chuàng)新行為的研究。

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(責(zé)任編輯：周博)

2017-01-05

遼寧省教育廳智庫(kù)項(xiàng)目“遼寧省科技人才雙向流動(dòng)意愿及現(xiàn)狀測(cè)度與研究”(zk2015075)；遼寧省社會(huì)科學(xué)聯(lián)合會(huì)項(xiàng)目“基于能力素質(zhì)模型的遼寧戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新人才需求分析”(2017lslktyb-140)。

劉暉(1968-)，女，遼寧營(yíng)口人，教授，研究方向：組織行為學(xué)。

10.3969/j.issn.1673-2006.2017.03.008

C811

A

1673-2006(2017)03-0026-05