國(guó)企薪酬激勵(lì)制度存在的問題與應(yīng)對(duì)措施

葉淑霞

【摘 要】在國(guó)企中薪酬的發(fā)放比例是刺激人事積極工作的有效手段。論文就此問題展開敘述，提出新的應(yīng)對(duì)措施以緩解制度漏洞，以求薪酬制度能夠有效、平等的發(fā)揮激勵(lì)作用。

【Abstract】In state-owned enterprises， the proportion of remuneration is an effective means to stimulate the positive work of personnel. Based on this， the paper puts forward some new measures to alleviate the loopholes in this system， so that the compensation system can play an effective and equal role in stimulating.

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；薪酬激勵(lì)；方法措施

【Keywords】state-owned enterprises； salary incentive； methods and measures

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）05-0029-02

1 引言

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的中國(guó)正逐步走向更加激烈的世界市場(chǎng)，科研技術(shù)作為企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，然而科研技術(shù)是通過對(duì)人力資源的宏觀調(diào)控所獲得的。歸根結(jié)底，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背后是人才資源競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)等激勵(lì)方式，是防止人才流失、挖掘?qū)嵙θ瞬诺挠行侄?，這一系列激勵(lì)制度的背后是薪酬發(fā)放比例的調(diào)控在起作用。我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型是一個(gè)復(fù)雜的發(fā)展階段，國(guó)企在此大形勢(shì)下開展薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)也面臨很多現(xiàn)實(shí)問題。

2 激勵(lì)制度存在的必要性

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的工作，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都希望自己的員工可以各盡其責(zé)，發(fā)揮自身最大的優(yōu)勢(shì)為企業(yè)謀效益。希望是美好的，還需要有效的手段進(jìn)行鼓勵(lì)調(diào)控才會(huì)實(shí)現(xiàn)。薪酬激勵(lì)制度就是這種具有鼓勵(lì)作用的有效手段，通過這種手段可以有效發(fā)揮員工的潛能及工作時(shí)的熱情投入度。正因?yàn)樾匠甑恼T惑是對(duì)員工最好的鞭策手段，所以每個(gè)國(guó)有企業(yè)都把這項(xiàng)制度建設(shè)放在人力資源管理的首要位置。無論是贈(zèng)予金錢、物質(zhì)還是贈(zèng)予企業(yè)股票、干股的方式都對(duì)員工的工作是一種肯定，也對(duì)其他員工是一種鼓勵(lì)。

3 企業(yè)激勵(lì)制度存在的缺陷分析

3.1 制度行使過于教條

在很多國(guó)有企業(yè)中，對(duì)薪酬激勵(lì)制度也做了明確規(guī)定，而在實(shí)際的運(yùn)用過程中，往往出現(xiàn)對(duì)制度理解的教條傾向。只有完全符合激勵(lì)制度條件的行為才會(huì)有履行薪酬制度，但國(guó)有企業(yè)的工作分工、崗位價(jià)值等安排不會(huì)過于激進(jìn)或突出，員工的工作表現(xiàn)、創(chuàng)造價(jià)值也不可能完全滿足教條式的激勵(lì)制度，所以很多值得激勵(lì)的行為不能切實(shí)得到薪金報(bào)酬，而更多的是全員性的普惠性激勵(lì)。

3.2 制度機(jī)構(gòu)單一有失公允

國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的組成結(jié)構(gòu)單一或公平性欠缺，很多國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度不夠完善，所列舉的激勵(lì)條件較少不能滿足多變的人事行為。在一定程度上對(duì)員工的積極性沒有起到一個(gè)很好的引導(dǎo)作用，這就對(duì)企業(yè)生產(chǎn)形式、發(fā)展穩(wěn)定性造成了阻礙；還有部分國(guó)企的薪酬激勵(lì)制度相對(duì)較為豐富，但在實(shí)際機(jī)制運(yùn)行中有失公允[1]。

3.3 考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化

績(jī)效考核中不同崗位的量化標(biāo)準(zhǔn)難以掌控，從而難以體現(xiàn)崗位價(jià)值所在?？?jī)效考核人員對(duì)不同部門同層級(jí)崗位，甚至相同部門同層級(jí)崗位的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)理解或定位不到位，很難確定其考核標(biāo)準(zhǔn)。不同的部門之間績(jī)效的高低也沒有令人信服的依據(jù)。這種不公平的結(jié)果往往會(huì)帶來反效果企業(yè)內(nèi)部矛盾增大，容易造成人員流失或工作間團(tuán)結(jié)力度不夠。

3.4 薪酬比例難以確定

一般來說在企業(yè)確定員工薪酬比例時(shí)通常有兩種方式，保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬。一些全員基本福利類的津貼、保險(xiǎn)、物質(zhì)發(fā)放等屬于第一種保健類型；還有一些跟員工工作成果相關(guān)聯(lián)的薪金薪酬屬于激勵(lì)性薪酬，并且激勵(lì)性薪酬更能夠有效調(diào)動(dòng)員工的工作干勁，這是因?yàn)楸＝⌒孕匠旮?dòng)小，是全員津貼福利的一種，即只要沒有在崗位上犯嚴(yán)重性錯(cuò)誤，就會(huì)獲得此部分薪酬。從一定程度上來講保健類薪酬跟正常的工資薪酬給員工帶來的感受是等同的。但是激勵(lì)性薪酬就不同了，因?yàn)檫@是跟自己的工作成效息息相關(guān)的，也就是說可以實(shí)現(xiàn)“能者多酬”的結(jié)果。在這種情況下，薪酬激勵(lì)制度下所支出的比例與企業(yè)總成本之間的比例關(guān)系間的確定給企業(yè)的管理部門帶來了很大困擾，無論是這個(gè)比例偏高還是偏低都不是正常的企業(yè)運(yùn)營(yíng)現(xiàn)象，有沒有一個(gè)“放之四海而皆準(zhǔn)”的原則，是每一個(gè)國(guó)有企業(yè)管理層面所要思考的問題。

3.5 激勵(lì)目標(biāo)指向性不明

之所以在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中運(yùn)行薪酬激勵(lì)制度，為的是通過有針對(duì)性的鼓勵(lì)有效帶動(dòng)被鼓勵(lì)者及其他成員共同有效發(fā)生激勵(lì)效應(yīng)，所以在薪酬激勵(lì)制度中，一定要確立明朗的激勵(lì)行為。但是現(xiàn)在很多企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)并沒有明確的目標(biāo)，“眉毛胡子一把抓”的現(xiàn)象使得許多薪酬機(jī)制只是一紙空文。根據(jù)上述薪酬激勵(lì)制度所存在的問題的綜合分析，應(yīng)有針對(duì)性的加強(qiáng)各種切實(shí)問題的解決。

4 改變現(xiàn)狀設(shè)計(jì)措施

4.1 確定企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)

之所以從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的高度作為薪酬激勵(lì)制度改革的首要考慮措施，是由于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)在所有企業(yè)內(nèi)部管理制定中起到引領(lǐng)性作用，只有確定了企業(yè)發(fā)展的方向才能明確內(nèi)部管理制度的改革方向。薪酬激勵(lì)制度作為管理制度的一項(xiàng)手段也必然要以企業(yè)發(fā)展方向?yàn)橹鲗?dǎo)。薪酬的分配比例不能只為了解決眼前即時(shí)利益而隨意分配，而是要將眼光放的長(zhǎng)遠(yuǎn)，依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作為薪酬分配制度的著力點(diǎn)。以薪酬制度的確定來鞏固企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，這是對(duì)企業(yè)文化價(jià)值體系的肯定，是對(duì)企業(yè)團(tuán)結(jié)協(xié)作力的凝聚。

4.2 多層級(jí)系統(tǒng)籌劃

企業(yè)發(fā)展的總趨勢(shì)是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中的母系統(tǒng)，其內(nèi)部的人力資源管理、項(xiàng)目研發(fā)創(chuàng)新、后勤隊(duì)伍補(bǔ)給等各部門都是其中的子系統(tǒng)，而薪酬分配制度是人力資源管理子系統(tǒng)下的單元子系統(tǒng)。在薪酬激勵(lì)制度子系統(tǒng)中，根據(jù)不同崗位所處的環(huán)境、專業(yè)性質(zhì)做目標(biāo)分析，進(jìn)而建立科學(xué)的崗位績(jī)效激勵(lì)評(píng)價(jià)體系，這樣層層遞進(jìn)的系統(tǒng)籌劃才能建立起子、母系統(tǒng)間的支撐關(guān)系。

4.3 考量標(biāo)準(zhǔn)多元化體現(xiàn)崗位“效”

由于國(guó)有企業(yè)部門數(shù)量繁多，不同崗位對(duì)員工的激勵(lì)效果不同導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的期望值也會(huì)有所不同。所以激勵(lì)制度在確立時(shí)的考量標(biāo)準(zhǔn)越來越呈現(xiàn)多元化的需要。對(duì)績(jī)效制度中“效”的標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)崗位人員自己做出專業(yè)測(cè)定，只有員工自己確定努力后的預(yù)期回報(bào)，薪酬制度才能真正起到最佳的激勵(lì)效果。在不同崗位上的薪酬比例會(huì)適當(dāng)拉開差距，其參照標(biāo)準(zhǔn)要依據(jù)崗位“效”來確定。必須說明的是薪酬激勵(lì)制度的核心是激勵(lì)不是薪酬，所以無限制的加薪并不能真正起到激勵(lì)作用，要根據(jù)不同人、不同目標(biāo)采取組合型的激勵(lì)手段，以鼓勵(lì)員工貢獻(xiàn)更多的“效”。

4.4 績(jī)效體系的測(cè)評(píng)總結(jié)

績(jī)效體系是否合理科學(xué)的其中一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)是“是否讓每一個(gè)員工都感覺到公平性的體現(xiàn)”，不僅是自身報(bào)酬數(shù)量的合理，同時(shí)也對(duì)周圍同事的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有所關(guān)注，均可采用公示形式來確定薪酬的公平性原則?！皩?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，一個(gè)體系是否健全當(dāng)然需要在實(shí)踐中證明。薪酬激勵(lì)制度的總結(jié)測(cè)評(píng)就是要確定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是否取得了預(yù)期中最優(yōu)化的績(jī)效產(chǎn)出效率。這種測(cè)評(píng)可以在一定程度上規(guī)避因薪酬制度失誤而帶來企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的失控。其具體方法如下，首先將員工個(gè)人薪酬直接列入人工成本中，得出兩組數(shù)據(jù)。一組數(shù)據(jù)是以所有人工成本的價(jià)錢總額除以企業(yè)增加值的比值，即可得到勞動(dòng)分配率；另一組數(shù)據(jù)是以人工成本總額與銷售收入的比值為人事分配率。其次分析兩組數(shù)據(jù)，原則上來講，勞動(dòng)分配率與人事分配率在幾年內(nèi)應(yīng)該相對(duì)保持在一個(gè)穩(wěn)定的數(shù)值區(qū)域內(nèi)，所以當(dāng)人工成本加大時(shí)，企業(yè)增加值及銷售收入就變小，由此來調(diào)控其中的平衡數(shù)值。最后這兩組數(shù)據(jù)還可以有效對(duì)比同行業(yè)間的人工成本指標(biāo)和企業(yè)自身歷史發(fā)展中人工成本指標(biāo)的高低數(shù)據(jù)。

5 結(jié)語

國(guó)有企業(yè)是國(guó)家政府投資、參控的企業(yè)形態(tài)，既有盈利目的也有公益目的，是調(diào)控我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的一項(xiàng)國(guó)策。國(guó)有經(jīng)濟(jì)體制改革經(jīng)歷了很曲折的發(fā)展，勢(shì)必對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生影響，其中所存在的薪酬激勵(lì)制度問題也已經(jīng)日益顯現(xiàn)。該機(jī)制如何進(jìn)行有效改革，設(shè)計(jì)科學(xué)的激勵(lì)制度是企業(yè)發(fā)展內(nèi)部管理系統(tǒng)和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值力度的有效途徑。

【參考文獻(xiàn)】

【1】司全江.關(guān)于國(guó)企薪酬激勵(lì)制度的問題與對(duì)策分析[J].經(jīng)管視線，2014（08）：78.