董事會治理、高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性研究

韓靜+周倩

【摘 要】 以2008—2015年滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司為研究樣本，基于代理理論和人力資本理論，在實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬對成本粘性影響的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探究董事會治理對成本粘性的約束影響以及在不同薪酬結(jié)構(gòu)下這種約束影響的差異。研究發(fā)現(xiàn)短期貨幣性薪酬的比例與成本粘性負(fù)相關(guān)；在短期貨幣性薪酬比例較低時(shí)，適度擴(kuò)大董事會規(guī)模和兩職分離對成本粘性具有明顯的抑制作用。文章不僅豐富了成本粘性機(jī)會主義成因觀的研究，而且揭示了董事會治理的抑制作用在成本粘性水平接近最優(yōu)范圍時(shí)會逐漸變?nèi)?，為理性看待成本粘性現(xiàn)象提供了一定的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 成本粘性； 管理層自利； 高管薪酬結(jié)構(gòu)； 董事會治理

【中圖分類號】 F275.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）09-0037-06

一、引言

傳統(tǒng)成本習(xí)性理論認(rèn)為，成本變動不受管理者的決策影響，只是與當(dāng)期業(yè)務(wù)量呈線性對稱關(guān)系。但是，近十年來的經(jīng)驗(yàn)研究得出與傳統(tǒng)成本習(xí)性理論相悖的結(jié)論，管理者的決策行為使成本與業(yè)務(wù)量的變動呈明顯的非對稱關(guān)系， 美國學(xué)者Anderson et al.[1]將這種非對稱現(xiàn)象稱為成本粘性。

“成本粘性”現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)既挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)成本性態(tài)模型的權(quán)威，也引發(fā)了學(xué)者們進(jìn)一步探索成本性態(tài)的真實(shí)規(guī)律[2-3]。目前，學(xué)術(shù)界對成本粘性的成因尚未達(dá)成統(tǒng)一的結(jié)論。根據(jù)成本粘性的委托代理觀點(diǎn)，一些學(xué)者認(rèn)為自利的管理者在資源調(diào)整過程中以個(gè)人利益最大化為出發(fā)點(diǎn)，導(dǎo)致企業(yè)的資源配置效率并非處于最優(yōu)狀態(tài)，造成了成本粘性[4-6]。然而，管理者的自利動機(jī)復(fù)雜多樣，不同動機(jī)的管理者會做出不同的成本調(diào)整決策，對成本粘性的影響也不盡相同?，F(xiàn)有研究大多關(guān)注高管“帝國構(gòu)建”動機(jī)對成本粘性的作用，對其他自利動機(jī)產(chǎn)生的作用鮮有探究。Lamber et al.[7]認(rèn)為在委托代理情景下，高管行為是其薪酬的函數(shù)，即薪酬契約的不同會引起管理層行為決策的相應(yīng)變化。陳冬華等[8]認(rèn)為我國還沒有形成真正意義上的經(jīng)理人市場，企業(yè)高管薪酬受到一定的管制，貨幣性薪酬激勵(lì)不足是引發(fā)企業(yè)高管自利行為的重要原因之一。那么，在我國上市公司中高管薪酬誘發(fā)的管理者自利動機(jī)是否會影響到管理者的成本調(diào)整決策？這種自利行為會對成本性態(tài)產(chǎn)生怎樣的影響？董事會治理作為代理問題的解決途徑之一，在我國特殊的制度背景下能否有效地改善上市公司成本粘性現(xiàn)象？基于上述問題，本文從代理理論和人力資本理論角度出發(fā)，通過理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性的影響，并在此基礎(chǔ)上探討董事會治理機(jī)制對成本粘性的抑制效用以及在不同薪酬結(jié)構(gòu)下抑制效用的差異性。

本文可能的研究貢獻(xiàn)在于：（1）從高管薪酬誘發(fā)的自利動機(jī)角度研究成本粘性問題，豐富和補(bǔ)充成本粘性機(jī)會主義成因觀的研究；（2）提出董事會治理對成本粘性抑制作用會在成本粘性過高時(shí)更為顯著，而當(dāng)粘性水平接近最優(yōu)范圍時(shí)這種抑制作用會逐漸變?nèi)?，有利于理性客觀地看待成本粘性現(xiàn)象；（3）為企業(yè)有效制定薪酬機(jī)制，正確反映高管人力資本價(jià)值，完善公司治理提供一定的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

目前，成本粘性的成因尚未有統(tǒng)一的結(jié)論。部分學(xué)者研究認(rèn)為，成本粘性是企業(yè)管理層綜合考慮調(diào)整成本和未來業(yè)務(wù)預(yù)期后，避免由于盲目調(diào)整資源而帶來過高調(diào)整成本的慎重決策結(jié)果[1，9-11]；還有一些學(xué)者認(rèn)為，即使管理者從調(diào)整成本和樂觀預(yù)期角度讓企業(yè)處于最優(yōu)狀態(tài)，但事實(shí)上由于管理者的有限理性和自利動機(jī)使企業(yè)的成本決策幾乎不可能處于最優(yōu)狀態(tài)，在“帝國構(gòu)建”等自利動機(jī)驅(qū)動下，自利的管理者并不是以股東價(jià)值最大化為決策的出發(fā)點(diǎn)，相反更傾向于個(gè)人效用最大化，企業(yè)的成本粘性現(xiàn)象進(jìn)一步加劇[5，12-13]。綜合現(xiàn)有研究，本文認(rèn)為成本粘性現(xiàn)象是由調(diào)整成本、樂觀預(yù)期以及管理者自利行為等共同引發(fā)的，而每個(gè)企業(yè)在經(jīng)營過程中都或多或少地存在這三方面的因素，在這三方面因素的共同作用下，企業(yè)不可避免地存在成本粘性現(xiàn)象。

（一）高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性的影響

根據(jù)委托代理理論和人力資本理論，理性自利的高管為了實(shí)現(xiàn)自身人力資本價(jià)值最大化，在成本決策時(shí)會優(yōu)先考慮該決策對自身利益的影響，而并非只關(guān)注業(yè)務(wù)量的變動情況，從而造成企業(yè)成本性態(tài)偏離合理范圍。在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營過程中，高管人力資本價(jià)值最直接而明顯的體現(xiàn)為高管薪酬。Hadlock[14]、Kang et al.[15]研究表明薪酬契約作為連接高管既得利益和公司長期利益的橋梁，在一定程度上決定了高管決策的視野，對管理層的戰(zhàn)略選擇和資源配置行為有著顯著影響；Mehran[16]、Kanniainen[17]證實(shí)了在委托代理情境下高管薪酬體系中的薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬水平更具有激勵(lì)效果。目前，我國并沒有形成真正意義上的經(jīng)理人市場，企業(yè)高管薪酬受到一定的管制，貨幣性薪酬激勵(lì)不足是引發(fā)企業(yè)高管自利行為的重要原因之一[8]。綜合上述分析，本文認(rèn)為我國上市公司高管薪酬契約的不同會引起管理層行為決策的相應(yīng)變化，而不同的薪酬結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致高管在業(yè)務(wù)量出現(xiàn)不同方向的變動時(shí)做出不同的成本調(diào)整決策。當(dāng)短期貨幣性報(bào)酬比例較高時(shí)，高管實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值主要依賴于當(dāng)年獲得的現(xiàn)金等貨幣性薪酬，此時(shí)高管更加關(guān)注短期經(jīng)營績效，注重當(dāng)期成本控制，一定程度上會弱化企業(yè)成本粘性；當(dāng)短期貨幣性薪酬比例較低時(shí)，高管人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)往往依賴以長期績效為基礎(chǔ)的某一時(shí)間段內(nèi)獲得的股權(quán)性薪酬，高管為了確保自己長期股權(quán)薪酬的穩(wěn)定會從長遠(yuǎn)角度考慮企業(yè)的資源配置：當(dāng)業(yè)務(wù)量上升時(shí)通常會相應(yīng)地增加資源，而當(dāng)業(yè)務(wù)量發(fā)生下降時(shí)，出于調(diào)整成本和對未來業(yè)務(wù)量趨勢預(yù)測的考慮，不會迅速調(diào)整資源，而是在維持現(xiàn)有經(jīng)營資源的成本與未來業(yè)務(wù)量變動帶來的損益之間權(quán)衡，再進(jìn)一步確定是否調(diào)整資源，但這種謹(jǐn)慎的考慮使得企業(yè)應(yīng)對外部業(yè)務(wù)變動的調(diào)整速度過慢，進(jìn)而強(qiáng)化了企業(yè)的成本粘性現(xiàn)象。據(jù)此，本文提出假設(shè)1。

H1：我國上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)中短期貨幣性薪酬比例與成本粘性負(fù)相關(guān)。

（二）董事會治理對高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性的影響

高管薪酬誘發(fā)的自利動機(jī)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的自利行為還取決于高管面臨的監(jiān)督機(jī)制，如果監(jiān)督機(jī)制足夠有效，高管的自利行為難以實(shí)現(xiàn)。公司治理作為解決代理問題的有效機(jī)制能夠在一定程度上約束管理者的自利行為，而董事會是決定公司治理有效性的關(guān)鍵因素，因此，良好的董事會治理可以抑制由管理者自利行為引發(fā)的成本粘性。然而，現(xiàn)有研究大多陷入成本粘性是完全負(fù)面低效現(xiàn)象的誤區(qū)，一直強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)外部治理機(jī)制對成本粘性的抑制作用[4-6，18]。事實(shí)上，Anderson et al. [19]、Weiss[12]曾在研究中闡述過一定合理范圍內(nèi)的粘性水平有益于公司長期價(jià)值的創(chuàng)造，國內(nèi)學(xué)者朱乃平[20]也提出適度的成本粘性才能促進(jìn)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造。本文認(rèn)為，董事會治理存在的意義在于監(jiān)督和矯正管理層的自利行為，當(dāng)管理者的機(jī)會主義傾向?qū)镜某杀拘詰B(tài)產(chǎn)生不利影響時(shí)，造成成本粘性過高或過低從而影響長期績效，那么董事會將發(fā)揮其治理作用，矯正管理者的成本決策行為，將公司成本拉回合理范圍①。

1.董事會規(guī)模對高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性的影響

Zahra et al.[21]、謝永珍[22]研究認(rèn)為董事會是維護(hù)股東權(quán)益、監(jiān)督管理層的重要機(jī)構(gòu)，其規(guī)模的擴(kuò)大能推動董事會監(jiān)督能力的提高，緩解企業(yè)的委托代理問題，抑制管理層在經(jīng)營過程中的機(jī)會主義行為；Jensen[23]則認(rèn)為董事會規(guī)模的擴(kuò)大可能會影響其治理功能的發(fā)揮，導(dǎo)致決策效率低下，對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響；而Lipton et al.[24]認(rèn)為應(yīng)限制董事會的規(guī)模，當(dāng)董事會規(guī)模為7—9人時(shí)，能較好地發(fā)揮董事的作用?；谝陨戏治觯疚恼J(rèn)為高管出于自利不愿意從公司長遠(yuǎn)績效考慮根據(jù)業(yè)務(wù)量變化調(diào)整資源時(shí)，適度擴(kuò)大董事會規(guī)模，一定程度上能夠約束和限制管理層決策行為，從而降低企業(yè)成本粘性程度。而在企業(yè)短期貨幣性薪酬比例較低時(shí)，成本粘性處于較高水平，即成本粘性偏離合理范圍的程度更大，此時(shí)粘性嚴(yán)重影響企業(yè)的長期績效，董事會對其抑制作用將表現(xiàn)得更為明顯。因此，本文提出假設(shè)2a。

H2a：適度擴(kuò)大董事會規(guī)模對企業(yè)成本粘性行為有抑制作用，且在短期貨幣性薪酬比例較低時(shí)抑制作用更顯著。

2.獨(dú)立董事比例對高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性的影響

Fama[25]認(rèn)為獨(dú)立董事可以監(jiān)督管理者，阻止公司董事會和高管合謀，對高管機(jī)會主義行為進(jìn)行較為有效的遏制，有效降低管理者對股東權(quán)益的侵害。Short et al.[26]認(rèn)為董事會的獨(dú)立性決定了其監(jiān)督職能是否能夠有效地履行，而外部董事的數(shù)量比例正是董事會獨(dú)立性的重要體現(xiàn)。本文認(rèn)為適當(dāng)提高董事會中獨(dú)立董事的比例，有利于董事會形成公平正義的格局，從而對高管機(jī)會主義行為能較為有效地遏制。當(dāng)短期貨幣薪酬比例較低時(shí)，管理層為了確保自己長期薪酬的穩(wěn)定，在業(yè)務(wù)量下降時(shí)不隨之削減資源從而導(dǎo)致了成本粘性處于高水平，外部獨(dú)立董事對這種行為不會坐視不管，而是對其成本調(diào)整行為進(jìn)行積極監(jiān)督，從而對過高的成本粘性起到抑制作用，提高公司資源配置效率；當(dāng)短期貨幣薪酬較高時(shí)，成本粘性偏離合理范圍的程度不明顯，獨(dú)立董事則不會認(rèn)為管理層的成本決策嚴(yán)重?fù)p害公司利益，這種抑制作用將表現(xiàn)得并不明顯。因此，本文提出假設(shè)2b。

H2b：適度提高董事會中獨(dú)立董事比例對企業(yè)成本粘性行為有抑制作用，且在短期貨幣性薪酬比例較低時(shí)抑制作用更顯著。

3.兩職分離對高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性的影響

董事會治理結(jié)構(gòu)中，董事長與總經(jīng)理兩職分離與否能夠體現(xiàn)公司董事會的獨(dú)立性以及管理層的自主性。在日趨激烈的市場競爭中，兩職兼任有利于管理層掌握更多決策自主權(quán)，從而迅速靈活地應(yīng)對各種突發(fā)事件，增強(qiáng)抵御風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)力。然而，F(xiàn)ama et al.[27]從代理理論出發(fā)更加主張兩職分離的治理結(jié)構(gòu)，以此防范管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。Boyd[28]認(rèn)為董事長兼任總經(jīng)理，最終會導(dǎo)致高層管理者更多地追求自身利益而非股東利益。因此，本文認(rèn)為當(dāng)短期貨幣性薪酬比例較低時(shí)高管在自利動機(jī)驅(qū)動下不適時(shí)地調(diào)整資源，從而導(dǎo)致成本粘性程度過高，兩職分離下的董事會將更有效地發(fā)揮其監(jiān)督作用，矯正管理層的尋租行為，抑制企業(yè)成本粘性行為。而當(dāng)成本粘性越大時(shí)，這種抑制作用越發(fā)明顯，從而促使成本粘性回歸合理范圍。因此，本文提出假設(shè)2c。

H2c：董事長和總經(jīng)理兩職分離對企業(yè)成本粘性行為有抑制作用，且在短期貨幣性薪酬比例較低時(shí)抑制作用更顯著。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2007年1月1日之前在滬、深證券交易所A股上市的802家制造業(yè)企業(yè)作為初始樣本，并依據(jù)如下原則對數(shù)據(jù)進(jìn)行了進(jìn)一步的篩選：（1）剔除2008—2015期間被ST和PT的公司；（2）剔除樣本期間營業(yè)收入、成本費(fèi)用缺失以及營業(yè)收入小于成本費(fèi)用之和的樣本公司；（3）剔除高管薪酬、董事會治理以及控制變量缺失或存在異常值的公司。最終選定了497家制造業(yè)上市公司2008—2015年的數(shù)據(jù)，共3 976個(gè)觀測值作為研究樣本。本文的數(shù)據(jù)均來自國泰安“CSMAR中國上市公司財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)庫”。

（二）模型與變量定義

1.高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性影響的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?/p>

采用Anderson et al.[1]的研究方法構(gòu)建了基礎(chǔ)模型1。由于相比于產(chǎn)品銷售成本，管理者更容易通過操縱銷售和管理費(fèi)用來實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益，因此選擇銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用作為成本的替代變量。

Ln■=β0+β1×Ln■+β2×di，t×

Ln■+εi，t （1）

模型1中，如果存在成本粘性現(xiàn)象，則β1>β1+β2，即β2<0，且β2的絕對值越大表示粘性程度越強(qiáng)。

為了驗(yàn)證高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性的影響，在模型1的基礎(chǔ)上引入高管薪酬結(jié)構(gòu)ECS構(gòu)建模型2。

Ln■=β0+β1×Ln■+β2×di，t×Ln■+

β3×di，t×Ln■×ECSi，t+■βn×di，t×Ln■×

Coni，t，n+εi，t （2）

在模型2中，ECSi，t指高管薪酬結(jié)構(gòu)；Coni，t是控制變量，借鑒現(xiàn)有研究選擇宏觀經(jīng)濟(jì)增長（GDP）、資本密集度（CAP）和勞動密集度（EMP）三個(gè)變量。高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性的作用體現(xiàn)在β3上，若β3顯著為正，則就意味著高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性之間具有負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.董事會治理對高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性影響的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?/p>

為了驗(yàn)證H2a—H2c，本文選取了三個(gè)董事會治理變量Gov，在模型1的基礎(chǔ)上構(gòu)建模型3。

Ln■=β0+β1×Ln■+β2×di，t×Ln■+

β3×di，t×Ln■×Govi，t+■βn×di，t×Ln■×Coni，t，n+εi，t （3）

模型3中，Govi，t代表董事會治理變量：董事會規(guī)模（BS）、獨(dú)立董事比例（ID）、董事長總經(jīng)理兩職分離（CE）。本文以樣本中ECS的中位數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)將總樣本分為股權(quán)型薪酬和貨幣型薪酬樣本，再對樣本組分組進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，對比兩種薪酬結(jié)構(gòu)樣本組中系數(shù)β3的顯著性差異，以驗(yàn)證董事會治理對成本粘性抑制作用的差異性。若該董事會治理變量的交互項(xiàng)系數(shù)β3顯著為正，則說明其對成本粘性具有抑制作用。本文涉及到的相關(guān)變量的定義及計(jì)算見表1。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從表2可以看出，高管貨幣薪酬均值為387.3萬元，股權(quán)薪酬均值為10 947萬元，可見由高管持股市值計(jì)算得出的股權(quán)性薪酬遠(yuǎn)超過貨幣性薪酬；兩類薪酬的極差和標(biāo)準(zhǔn)差都非常大，尤其是股權(quán)性薪酬的情況更為嚴(yán)重，表明不同公司間高管薪酬存在顯著差異。從高管薪酬結(jié)構(gòu)來看，短期貨幣性薪酬占薪酬總額的均值和中位數(shù)分別為74.67%和95.77%，說明我國上市公司薪酬結(jié)構(gòu)仍以貨幣性薪酬為主。

另外，表2數(shù)據(jù)顯示董事會規(guī)模分布在5—15人之間，平均值在9人左右，標(biāo)準(zhǔn)差為1.695，說明數(shù)值分布均衡。獨(dú)立董事平均比例為36.23%，中位數(shù)為33.42%，均值和中位數(shù)都在法定規(guī)定的臨界值左右，可見大多數(shù)公司引入獨(dú)立董事都是為了迎合監(jiān)管的需求；而極小值為9.11%，表明存在一些公司違反獨(dú)立董事比例的法定規(guī)定。從兩職分離來看，均值為0.8371，中位數(shù)為1，說明大多數(shù)公司都采取董事長和總經(jīng)理兩職分離的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)。

（二）回歸分析

1.高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性影響的檢驗(yàn)

首先，運(yùn)用模型2進(jìn)行全樣本回歸檢驗(yàn)，表3報(bào)告了回歸結(jié)果。由表3中數(shù)據(jù)可知β3為0.329，且在1%的顯著性水平上顯著，表明短期薪酬比重越大，越能誘發(fā)管理者實(shí)現(xiàn)短期績效目標(biāo)，在業(yè)務(wù)量出現(xiàn)變動時(shí)不愿意輕易增加資源反而嚴(yán)格進(jìn)行成本控制，以確保短期薪酬的穩(wěn)定性，從而降低了企業(yè)成本粘性水平，H1得到證實(shí)。

其次，為了進(jìn)一步驗(yàn)證高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性的影響以支持H1，本文以短期薪酬比重指標(biāo)（ECSi，t）為依據(jù)，以統(tǒng)計(jì)樣本的中位數(shù)為臨界值將總樣本劃分為兩個(gè)子樣本，高于中位數(shù)的樣本組為貨幣型薪酬結(jié)構(gòu)，低于中位數(shù)的樣本組為股權(quán)型薪酬結(jié)構(gòu)，通過對兩個(gè)樣本組分別進(jìn)行模型1成本粘性程度的檢驗(yàn)，比較其差異程度來驗(yàn)證薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性的影響。檢驗(yàn)結(jié)果如表3數(shù)據(jù)，其中貨幣型薪酬結(jié)構(gòu)樣本組的β2值為-0.166，僅在5%的顯著性水平上顯著，而股權(quán)型薪酬結(jié)構(gòu)樣本組的β2值為-0.451，且在1%的顯著性水平上顯著，可見股權(quán)型薪酬結(jié)構(gòu)樣本組的粘性水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過貨幣性薪酬結(jié)構(gòu)，前者的粘性水平為后者的近3倍，所以薪酬結(jié)構(gòu)對高管成本調(diào)整決策的驅(qū)動作用很大，進(jìn)而對成本粘性產(chǎn)生較大影響，這從另一個(gè)角度驗(yàn)證了短期貨幣薪酬比例與成本粘性水平負(fù)相關(guān)，有力地支持了H1。這樣的分組也為檢驗(yàn)董事會治理對成本粘性的抑制作用及其差異性奠定了基礎(chǔ)。

2.董事會治理對高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性影響的檢驗(yàn)

董事會治理對高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性的影響，運(yùn)用模型3進(jìn)行了分組回歸檢驗(yàn)，表4報(bào)告了回歸結(jié)果。第1列—第2列考察董事會規(guī)模對成本粘性的影響，第3列—第4列考察獨(dú)立董事比例對成本粘性的影響，第5列—第6列考察兩職分離對成本粘性的影響。

從董事會規(guī)模治理因素來看，股權(quán)型薪酬結(jié)構(gòu)組β3為0.034，且在1%的置信水平上顯著，而貨幣型薪酬結(jié)構(gòu)組β3為0.029，在10%的置信水平上顯著。這說明不管在哪種薪酬結(jié)構(gòu)下，較大的董事會規(guī)模都對成本粘性起到了抑制作用，而在股權(quán)型薪酬結(jié)構(gòu)情況下這種作用更為顯著，H2a得到驗(yàn)證。

從獨(dú)立董事比例治理因素來看，股權(quán)型薪酬結(jié)構(gòu)組和貨幣型薪酬結(jié)構(gòu)組的β3分別為0.188和0.014，在一定程度可以認(rèn)為獨(dú)立董事的設(shè)立可以減弱成本粘性，但均未通過顯著性檢驗(yàn)，說明這種抑制作用并不明顯，這與H2b不一致。未能通過顯著檢驗(yàn)的原因可能在于我國現(xiàn)階段獨(dú)立董事制度建設(shè)尚不健全，獨(dú)立董事未能發(fā)揮其應(yīng)有的監(jiān)管作用。樣本公司的獨(dú)立董事比例大多在法定數(shù)額上下浮動，說明不少公司引入獨(dú)立董事只為滿足法定要求，本應(yīng)作為公司內(nèi)部獨(dú)立制衡力量的獨(dú)董卻淪為董事會治理的裝飾品，未能真正發(fā)揮其應(yīng)有的制約作用，從而對公司成本粘性的抑制作用便很有限。

從兩職分離治理因素來看，β3在股權(quán)型薪酬結(jié)構(gòu)組的值為0.281，于5%的置信水平上顯著，而貨幣型薪酬結(jié)構(gòu)組的值為0.134，但并未通過顯著性檢驗(yàn)，這說明董事長和總經(jīng)理兩職分離確實(shí)能對成本粘性起到一定抑制作用。說明由兩職分離帶來的獨(dú)立性能夠?qū)Τ杀菊承云鹨种谱饔茫谪泿判托匠杲Y(jié)構(gòu)下成本粘性現(xiàn)象并不嚴(yán)重，這種抑制作用表現(xiàn)得并不顯著，H2c得到基本驗(yàn)證。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文通過模型2直接檢驗(yàn)和分組利用模型1間接檢驗(yàn)的方法驗(yàn)證了高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性的影響，此處不再重復(fù)敘述。由于在企業(yè)運(yùn)營過程中董事會治理的各因素互為補(bǔ)充共同發(fā)揮監(jiān)督效用，為此，本文將各治理因素變量同時(shí)代入模型3檢驗(yàn)董事會治理對成本粘性的影響，檢驗(yàn)結(jié)果與前文回歸結(jié)果基本一致，結(jié)論得到證實(shí)。限于篇幅，檢驗(yàn)結(jié)果從略。

五、研究結(jié)論與展望

本文以我國滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司為研究樣本，從委托代理理論和人力資本理論的視角考察了高管薪酬誘發(fā)下的自利動機(jī)對成本粘性的影響，在此基礎(chǔ)上，選取了董事會規(guī)模、獨(dú)立董事及兩職分離三個(gè)治理變量，進(jìn)一步探究董事會治理機(jī)制對成本粘性的約束效用以及這種效用在不同高管薪酬結(jié)構(gòu)下的差異性。

本文研究發(fā)現(xiàn)，管理者自利動機(jī)不僅會加劇成本粘性，同樣會弱化成本粘性，這說明管理者自利動機(jī)對成本粘性的影響是復(fù)雜且值得進(jìn)一步探討的。但是，除了“帝國構(gòu)建”動機(jī)和高管薪酬結(jié)構(gòu)誘發(fā)的自利動機(jī)之外，是否還存在其他高管自利動機(jī)，這種影響具體又是怎樣的，這些問題有待后續(xù)進(jìn)一步探討。此外，成本粘性既然不是越低越好，也并非越高越好，那究竟保持在怎樣的范圍內(nèi)對企業(yè)來說才是必要而有利于長期績效的，這些問題都有待解決。

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