事業(yè)單位如何適用績效工資

　　事業(yè)單位的使命是公益服務(wù)，如何在事業(yè)單位適用績效工資?顯然需要比單純的企業(yè)有著更為復(fù)雜的考量。
　　
　　9月2日，在由國務(wù)院總理溫家寶主持召開的國務(wù)院常務(wù)會(huì)議上，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。國務(wù)院常務(wù)會(huì)議中指出了在事業(yè)單位實(shí)施績效工資的重要意義，并明確了實(shí)施的基本原則。作為一個(gè)普通公民，我在此闡述一下自己對(duì)其中兩個(gè)議題的思考和建議：1．如何通過實(shí)施績效工資提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平?2．如何在事業(yè)單位形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制?
　　
　　績效工資如何提高公益服務(wù)水平
　　
　　任何組織都有其存在的目的，或曰“使命”，事業(yè)單位也不例外?？傮w來說，事業(yè)單位的使命是公益服務(wù)。國務(wù)院常務(wù)會(huì)議將促進(jìn)提高事業(yè)單位的公益服務(wù)水平作為實(shí)施績效工資的導(dǎo)向，是一個(gè)正確的選擇。
　　然而，事業(yè)單位也有其復(fù)雜性。事業(yè)單位可以分為三類：第一類是執(zhí)行政府職能的法定單位，如銀監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)；第二類是提供公益性服務(wù)的單位，如學(xué)校、醫(yī)院；第三類是可以企業(yè)化運(yùn)作的營利性單位。其中真正提供公益服務(wù)的是第二種。而實(shí)施績效工資的前提是科學(xué)的績效考核。以學(xué)校和醫(yī)院為例，要想通過實(shí)施績效工資提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平，需要在考核方面做到以下四點(diǎn)：
　　首先，不但考核硬指標(biāo)，更要考核軟指標(biāo)。一般而言，學(xué)校的升學(xué)率、學(xué)生的考試成績，醫(yī)院的接診數(shù)量、患者就醫(yī)成本往往是最容易想到的硬指標(biāo)。這些硬指標(biāo)主要針對(duì)的是工作的效率和數(shù)量，而不是工作的方式和質(zhì)量。效率和數(shù)量固然重要，然而如果方式和質(zhì)量方面有問題，“提高服務(wù)水平”又從何談起呢?
　　那么，“軟”指標(biāo)如何確定，如何考核?應(yīng)當(dāng)參考服務(wù)對(duì)象的意見。對(duì)學(xué)校來說，服務(wù)對(duì)象是學(xué)生及其家長；對(duì)醫(yī)院來說，服務(wù)對(duì)象是患者及其家屬。例如，學(xué)生的在校安全、不受老師歧視等指標(biāo)，如果納入對(duì)教師的考核，可以做成打分表，由學(xué)生單獨(dú)填寫或與家長共同填寫，不記名交給負(fù)責(zé)考核的部門或人員。對(duì)醫(yī)生的考核，可以借鑒銀行柜臺(tái)人員的考核方式，例如在門診區(qū)域安裝打分機(jī)，由患者在就診結(jié)束后為醫(yī)生打分。
　　其次，績效工作不但要考核工作人員，更要考核主要領(lǐng)導(dǎo)人員。自上而下推進(jìn)考核，將會(huì)減少基層的阻力，同時(shí)讓主要領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)本單位的整體績效負(fù)起責(zé)任?？己酥饕I(lǐng)導(dǎo)人員的指標(biāo)，可以參考“平衡計(jì)分卡”的原理：財(cái)務(wù)、客戶(服務(wù)對(duì)象)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展(隊(duì)伍和能力建設(shè))。平衡計(jì)分卡是在企業(yè)界廣泛應(yīng)用的戰(zhàn)略執(zhí)行和績效管理工具，應(yīng)用于事業(yè)單位時(shí)，最大的不同在于財(cái)務(wù)方面：對(duì)于企業(yè)來說，財(cái)務(wù)收益是最終的目標(biāo)；然而對(duì)于事業(yè)單位來說，財(cái)務(wù)只是手段而非目的。因此，事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)人員的財(cái)務(wù)考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)側(cè)重于財(cái)務(wù)管理的規(guī)范化。
　　第三，在此基礎(chǔ)上，績效考核不但要考核事業(yè)單位，更要考核上級(jí)主管部門。學(xué)校和醫(yī)院的上級(jí)主管部門分別是教育主管部門和衛(wèi)生主管部門。這些主管部門除了管理的功能之外，從另一個(gè)角度上來看還有為學(xué)校和醫(yī)院提供支持和服務(wù)的功能，因?yàn)樗鼈儗?duì)提高教育和醫(yī)療服務(wù)的水平起著重要的作用。如果引入社會(huì)公眾對(duì)當(dāng)?shù)亟逃歪t(yī)療狀況的反饋與評(píng)估，可能會(huì)大大推動(dòng)教育和醫(yī)療服務(wù)水平的提高。
　　此外，推行事業(yè)單位的績效，不但要考核，更要有考核之后的改進(jìn)和跟進(jìn)。為了提高事業(yè)單位的服務(wù)水平，在績效考核之后除了將考核結(jié)果用于確定績效工資，更重要的是分析確定如何去改進(jìn)和跟進(jìn)。
　　
　　形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制
　　
　　要形成合理的績效工資水平，首先要有合理的工資水平?jīng)Q定機(jī)制。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，影響工資水平的因素很多，主要有以下四個(gè)方面，即市場、能力、崗位以及績效。
　　市場雖然事業(yè)單位的人才沒有完全實(shí)現(xiàn)在社會(huì)人才市場上自由、充分的流動(dòng)，但他們的工資仍然受到市場的影響。然而，由于不同類型事業(yè)單位之間存在著工作人員構(gòu)成的差異，并不適宜在同一地域?qū)λ惺聵I(yè)單位的工資水平實(shí)行一刀切，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)相應(yīng)的社會(huì)可參照人群的工資水平來確定。確定不同事業(yè)單位工作人員相應(yīng)的工資參照人員非常重要，因?yàn)樘呷菀自斐晒姷牟粷M，太低則不容易吸引到優(yōu)秀的人才投身公益服務(wù)事業(yè)。
　　能力在人才市場上，基本的規(guī)律是“一分價(jià)錢(工資)一分貨(能力)”，能力與薪酬是正相關(guān)的關(guān)系。在事業(yè)單位中，“能力”往往體現(xiàn)為“職稱”。盡管職稱體系有其弊端，但對(duì)于事業(yè)單位尤其是學(xué)校和醫(yī)院來說至關(guān)重要，它確保了專業(yè)人士即使不從事行政工作也能拿到較高的薪酬。
　　崗位在事業(yè)單位尤其是學(xué)校和醫(yī)院中，所有的崗位很容易分為幾個(gè)序列，如教師序列、醫(yī)生序列、后勤序列等。不同序列之間涇渭分明，薪酬級(jí)別應(yīng)當(dāng)分開管理。
　　績效在企業(yè)界，績效影響的是績效工資(浮動(dòng)獎(jiǎng)金)及未來的加薪幅度。以往，事業(yè)單位的加薪往往是普調(diào)以及基于職位變動(dòng)的個(gè)調(diào)。在有了績效考核之后，可以在基本工資調(diào)整時(shí)參考績效考核結(jié)果。
　　因此，事業(yè)單位的工資水平?jīng)Q定機(jī)制可以表述為：看市場確定大致水平，看能力(職稱)決定個(gè)人水平，看崗位(是否承擔(dān)管理職責(zé))決定津貼水平，看績效決定個(gè)人獎(jiǎng)金和加薪水