企業(yè)經(jīng)營管理之績效管理

汪豐

中圖分類號：F270 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）04-000-02

摘 要 績效是指團隊或個人在一個既定期間內(nèi)投入產(chǎn)出的效率和效果。對于企業(yè)而言，績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略中占據(jù)了重要地位。針對績效管理容易出現(xiàn)的誤區(qū)，本文從團隊績效管理循環(huán)和個人績效管理循環(huán)兩個角度展開，探索適合企業(yè)自身發(fā)展實際的績效管理體系，以期實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工自我發(fā)展。

關(guān)鍵詞 績效管理體系 戰(zhàn)略落地 績效管理循環(huán)

中策橡膠（富陽）有限公司，作為中策橡膠集團有限公司全資子公司，秉持 “一塊橡膠一塊肉，一滴汽油一滴血”的企業(yè)精神，努力拼搏，發(fā)展至今已經(jīng)在行業(yè)具有一定的品牌影響力。每年的生產(chǎn)和銷售規(guī)模在穩(wěn)步提升，員工規(guī)模超過1300人，已經(jīng)成長為一個中型制造企業(yè)。與此同時，公司提出要以高素質(zhì)的員工隊伍、先進的技術(shù)、一流的設(shè)備和嚴(yán)格的管理，來實現(xiàn)生產(chǎn)好輪胎的目標(biāo)。在此目標(biāo)的驅(qū)動下，如何通過績效管理，讓戰(zhàn)略落地，組織高效協(xié)同，在外部市場激烈競爭的環(huán)境下占得先機，是作為企業(yè)經(jīng)營者需要思考的問題。

一、績效管理定義

既然績效管理被企業(yè)管理者提上一個很重要的位置，那我們就有必要再對績效的定義進行梳理。

績效是指團隊或個人在一個既定期間內(nèi)投入產(chǎn)出的效率和效果，其中投入是人力、資財、時間、生產(chǎn)資料等，產(chǎn)出是指工作任務(wù)和工作目標(biāo)在數(shù)量和質(zhì)量等方面的完成情況。

績效包括組織績效、部門績效、個人績效三個層次。組織績效，比如利潤率、生產(chǎn)成本客戶滿意度等；部門績效，承接具體的業(yè)務(wù)指標(biāo)，同時包括對企業(yè)的貢獻、員工培養(yǎng)和發(fā)展等；員工績效，包含員工對工作崗位關(guān)鍵指標(biāo)的貢獻、能力的發(fā)展，乃至于自我的實現(xiàn)等。這三個方面是相互支撐和制約。以部門績效為例，生產(chǎn)和銷售部門，這兩個部門的績效水平是相互支撐的，只有生產(chǎn)部門生產(chǎn)出來的輪胎具有良好的品質(zhì)，交貨及時，并且在產(chǎn)品的定價上具有競爭力，才能支撐銷售部門取得更好的銷售業(yè)績。反過來，銷售部門在市場中取得更多訂單，也促使生產(chǎn)部門不斷地進行生產(chǎn)，從而達到一個良性循環(huán)，共同實現(xiàn)組織目標(biāo)。

而績效管理，就是各個層級的管理者與員工為了達成組織績效，共同參與績效計劃制定，績效輔導(dǎo)溝通，溝通考核評價，以及績效結(jié)果應(yīng)用，從而持續(xù)提升個人、部門和組織績效。

二、企業(yè)績效管理的誤區(qū)

在企業(yè)績效管理的過程中，特別是企業(yè)從小規(guī)模、業(yè)務(wù)單一、管理層次少等情況下發(fā)展起來的企業(yè)，容易出現(xiàn)一些績效管理上的誤區(qū)。經(jīng)過自己這些年的團隊管理和實操，也結(jié)合行業(yè)前輩經(jīng)驗，總結(jié)以下幾點誤區(qū)：

1.績效管理被簡單定義為獎金分配工具。大家都能夠意識到績效管理的根本目的是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，而其中的關(guān)鍵在于員工能力提高和績效改善。但是在實際操作過程中，卻容易僅僅落到作為獎金分配依據(jù)。其實，這與企業(yè)績效管理想要達到的讓員工表現(xiàn)出的敬業(yè)行為有很大差距。

2.績效管理隨意性強。中國很多管理者都是家長式的管理方式，在具體的目標(biāo)設(shè)定和考核評估方面，容易帶有主觀色彩，隨意性強，體系缺乏科學(xué)性，在一些政策方面也容易缺乏持續(xù)性。這種管理方式，容易讓員工滋生通過人情等關(guān)系去換取薪酬，而不是靠實打?qū)嵉墓ぷ骺冃ЫY(jié)果。

3.績效評估等同于績效管理。只重視了績效管理過程中對結(jié)果的考核一個環(huán)節(jié)，績效管理等同于績效考核，績效考核又等同于挑員工毛病。忽視了前期的目標(biāo)制定溝通，過程中的輔導(dǎo)和溝通。容易讓員工走如為了完成個人績效結(jié)果，實現(xiàn)個人利益最大化，而不擇手段，甚至可能損害部門整體利益的結(jié)果。

4.績效獎勵模糊不清。獎勵不是小事情，給到員工的導(dǎo)向是很明顯的。實際操作過程中，比如獎勵了短期行為，而忽視了長期目標(biāo)。獎勵了順從聽話的員工，而忽視了有主見，有想法的員工。 這些獎勵行為，對于企業(yè)長期發(fā)展，都會帶來不小的隱患。

三、企業(yè)績效管理落地循環(huán)

當(dāng)公司進入成長期，為了適應(yīng)業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的需要，就必須設(shè)計適合公司實際情況的組織結(jié)構(gòu)和管理體系，以保障企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。結(jié)合以上幾點在中小企業(yè)績效管理中容易出現(xiàn)的誤區(qū)，如何設(shè)置適合企業(yè)實際情況的做小管理體系，就顯得非常有必要。而這其中，必須要解決兩個核心問題：

1.這套體系能適應(yīng)企業(yè)特點，切實推行，幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地；

2.體系公平公正，真正提高個人、部門和組織的績效。

圍繞上面兩個核心問題，同時結(jié)合制造業(yè)企業(yè)的實際情況，著眼于如何保障所有管理者和員工都切實深入到績效管理的各個環(huán)節(jié)當(dāng)中，最大程度地保障績效管理體系的效果。

結(jié)合績效的三個層次，我們從團隊績效管理循環(huán)和個人績效管理循環(huán)兩個角度來展開講績效管理體系。

團隊績效管理循環(huán)，針對部門團隊的績效管理活動，按照組織結(jié)構(gòu)的情況，上可以包括公司整體，下可以細分為項目部門。

整個循環(huán)分成四個部分：

圖3、團隊績效管理循環(huán)

1.年度（項目）目標(biāo)責(zé)任。這個環(huán)節(jié)是確認組織未來一個階段的關(guān)鍵業(yè)務(wù)核心，以及需要拿到的關(guān)鍵業(yè)務(wù)結(jié)果。

2.資源整合。當(dāng)明確組織未來一個階段的關(guān)鍵業(yè)務(wù)核心和關(guān)鍵指標(biāo)后，為了保障組織達成目標(biāo)，需要整合的內(nèi)外部資源，給予團隊足夠支持。

3.績效評估。這個環(huán)節(jié)是整個團隊績效管理環(huán)節(jié)中的核心環(huán)節(jié)，包含目標(biāo)責(zé)任考核和階段業(yè)務(wù)關(guān)鍵業(yè)績考核兩個方面。因為一般年度目標(biāo)周期比較長，所以需要進行階段性分析，對目標(biāo)完成進度進行監(jiān)控，如果存在隱患，可以進行及時調(diào)整?？己私Y(jié)果要進行相關(guān)部門的復(fù)核，保證其公正公平性。

4.績效結(jié)果應(yīng)用。按照階段績效考核結(jié)果，對團隊進行相應(yīng)的結(jié)果應(yīng)用（獎勵或者懲罰），實現(xiàn)過程中的激勵約束。

個人績效管理循環(huán)，由績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價和績效結(jié)果應(yīng)用這個四個環(huán)節(jié)組成。

1.績效計劃制定。個人的績效計劃制定也可以分成年度、季度或者月度，需要結(jié)合員工的崗位特性。一般業(yè)務(wù)穩(wěn)定、周期性比較長的崗位可以制定年度或者半年度目標(biāo)，而相對業(yè)務(wù)變化比較快或者比較新興的崗位，可以通過季度，甚至月度來制定目標(biāo)，保證過程中能根據(jù)業(yè)務(wù)實際情況進行調(diào)整和適應(yīng)。

完整的績效計劃一般包括以下幾個方面：

（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及權(quán)重

（2）績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)

（3）評價標(biāo)準(zhǔn)

2.績效輔導(dǎo)溝通。組織和個人目標(biāo)制定后，在員工工作過程中，受限于個人能力及內(nèi)外部資源的制約，必然需要主管的輔導(dǎo)和支持。在這種時候，上下級及時、順暢的溝通，并提供相應(yīng)的支持幫助，就顯得非常有必要。

在過程中，著重于充分了解員工的階段目標(biāo)完成情況，了解是否在工作實施過程中，有影響其績效無法順利達成的因素。在這種溝通和輔導(dǎo)中，員工本人會對自己的工作有更清晰的認知，并且階段性地收到主管的激勵和幫助，對于完成剩下的工作目標(biāo)，也會產(chǎn)生非常大的工作動力。

3.績效考核評價。這個環(huán)節(jié)同樣也是個人績效管理循環(huán)中的最重要環(huán)節(jié)。評價員工的績效，上級將績效結(jié)果和員工進行坦誠開放的溝通，肯定其完成的業(yè)績結(jié)果，同時也要找出目前員工存在的不足，給予他相應(yīng)的改進方案及支持。這樣的評價，才能使員工更樂于接受績效考核的結(jié)果，因此在績效考核關(guān)節(jié)中，充分的溝通和反饋顯得非常必要。

4.績效結(jié)果應(yīng)用。員工的績效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)該與員工的績效工資、獎金的計算與發(fā)放緊密聯(lián)系起來，同時績效考核結(jié)果還可以用于崗位晉升、職稱晉級、公司相應(yīng)資源的傾斜和個人發(fā)展計劃的制定等內(nèi)容。

根據(jù)每個員工在企業(yè)的績效考核記錄，為企業(yè)挑選適合的儲備人才提供基礎(chǔ)依據(jù)，進行人崗匹配，為關(guān)鍵崗位輸送戰(zhàn)略人才。同時，績效考核的結(jié)果，也可以用于衡量公司在招聘、培訓(xùn)等工作方面的成果。

通過團隊績效循環(huán)和個人績效循環(huán)兩個模式的共同運轉(zhuǎn)，可以有效地使個人目標(biāo)承接組織戰(zhàn)略目標(biāo)，完成落地工作。同時鍛煉了員工個人能力，為組織長遠發(fā)展儲備人才。在兩個循環(huán)的實施過程中，也有助于管理者培養(yǎng)自身的績效管理能力。

績效管理對于企業(yè)發(fā)展而言非常重要，以績效管理為核心的人力資源管理工作近年來也得到了企業(yè)的普遍重視，一些新興的管理思想和方法也在不斷融合到企業(yè)的管理實踐當(dāng)中。對于我們中策橡膠（富陽）有限公司來說，也需要投身到這種新思想和管理體系的嘗試中來，鼓勵管理者和員工的互動和責(zé)任共擔(dān)，建立有效的激勵機制，提高員工工作的積極主動性，體現(xiàn)以人為本、對人尊重，鼓勵創(chuàng)新并保持組織活力，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)。