企業(yè)發(fā)展需要向心力

高峰

小王是公司的資深銷售員，他和老板溝通工作時，每逢談到困難處，老板是一句也聽不進(jìn)去。而若自己在工作中出點差錯，老板總是不問緣由，直接克扣工資、警告甚至以開除相威脅，他無奈跳槽。在新公司中，盡管也犯過錯，但老板明事理，總是能靜心聽小王講明事情來龍去脈，了解清楚情況后再有針對性地解決問題。而且新單位里，同事間互幫互助，與同事共同進(jìn)步，銷售業(yè)績也逐年激增。

小王所在的新公司體現(xiàn)的就是企業(yè)的人情味。企業(yè)的“人情味”就是組織中各成員間的“同理心”，它是企業(yè)發(fā)展的“保護(hù)色”，也是公司管理層的隱形“吸鐵石”?！巴硇摹币卜Q為通情、共情、移情等，是人們建立良好關(guān)系的關(guān)鍵。它是一種重要的溝通方式，是“能站在對方的立場，設(shè)身處地地體會當(dāng)事人感覺”的心理過程。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者和員工都能從“同理心”角度出發(fā)，去感受對方的處境、態(tài)度和信念，并將自己的感受傳遞給對方，對方會因為被理解和尊重而產(chǎn)生滿足感。這種滿足感足以誘發(fā)彼此關(guān)心、信任的溝通氛圍。這種氛圍就是“人情味”，它更利于每個人工作的順利開展；能夠使團(tuán)隊成員在價值觀上保持高度一致、在情感上互相信任、在行動上互相支持，并將公共利益當(dāng)個人利益一樣看重，追求利益最大化。

在日本，公司經(jīng)營者提倡讓公司管理人員同工作人員一起辦公、共同作息，要求基層管理人員以“關(guān)懷之心”關(guān)注每一位職工。中級管理人員有超過1/3的工作時間用在參與基層人員的活動上，高級管理人員則要花60%的時間去營造積極的、有人情味的公司氛圍。在這些公司里，上司和下屬聊天說笑，體驗同工作、同辛苦、同享樂的感覺，員工會因此感到自己的人格、需求、價值被肯定和尊重，從而忠于職守、盡心竭力，提升工作效率，一心只為企業(yè)謀利。這樣的“軟”刺激，達(dá)到甚至超過了硬性規(guī)定的效果。

如今，企業(yè)員工越來越看重人際需求、個人價值，過去企業(yè)實行的“權(quán)威型管理模式”將不再適應(yīng)社會發(fā)展，而成為有人情味的企業(yè)則是大勢所趨。

領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型，從“權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤镑攘π皖I(lǐng)導(dǎo)”。領(lǐng)導(dǎo)一方面要具有真才實干，以能力吸引員工，將他們發(fā)展為自己的“粉絲”；另一面要有“同理心”，不僅能準(zhǔn)確判斷員工情緒，還要能夠感同身受為員工提供幫助或一定程度上的心理寬慰和依靠，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感，增強(qiáng)員工與企業(yè)的聯(lián)結(jié)紐帶。

溝通方式轉(zhuǎn)型，從“表層”到“深層”。若員工在工作中出現(xiàn)差錯，不能僅限于批評。首先，應(yīng)該就事論事，對事情的負(fù)面影響做客觀闡述，只批評但不做價值判斷；批評后表揚(yáng)，對員工其他做得好的方面進(jìn)行表揚(yáng)，讓員工體會到認(rèn)可、肯定，從而產(chǎn)生信心；還有，不帶個人情緒約談下屬，盡量了解實情，對員工的情緒表示理解；最后，給出有效建議，用“解決問題”的態(tài)度去看待員工錯誤。

除了在大方向上進(jìn)行轉(zhuǎn)型，在細(xì)節(jié)上改變同樣可以增加一個企業(yè)的人情味，例如，“感謝條”“內(nèi)部點贊機(jī)制”“部門定期談話”等。要想留住員工的心，就要給予員工更多關(guān)懷，這能最終使員工和企業(yè)達(dá)到雙贏。