中國(guó)基層公務(wù)員“職業(yè)倦怠”現(xiàn)狀及對(duì)策研究
——基于“心理工作環(huán)境”的視角

呂建華 羅穎

（中國(guó)海洋大學(xué)法政學(xué)院海洋發(fā)展研究院 山東青島 266100）

中國(guó)基層公務(wù)員“職業(yè)倦怠”現(xiàn)狀及對(duì)策研究
——基于“心理工作環(huán)境”的視角

呂建華 羅穎

（中國(guó)海洋大學(xué)法政學(xué)院海洋發(fā)展研究院 山東青島 266100）

基于云南省安寧市基層公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，即“在‘付出大于回報(bào)’的情況下，被測(cè)者的職業(yè)倦怠程度會(huì)更為嚴(yán)重”，以心理工作環(huán)境“失衡”為切入點(diǎn)，探析基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響因素：在主觀“失衡”方面，個(gè)人對(duì)于“回報(bào)”期望過(guò)高而不知如何“付出”；在客觀“失衡”方面，一是組織制度設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致“保健因素”不高，“激勵(lì)因素”不足；二是偏低的社會(huì)公眾信賴度削弱了基層公務(wù)員的個(gè)人成就感。因此，有效預(yù)防和紓解職業(yè)倦怠需個(gè)人、組織和社會(huì)三方共同努力。

基層公務(wù)員 職業(yè)倦怠心理 工作環(huán)境

職業(yè)倦怠也稱“職業(yè)衰竭”、“職業(yè)枯竭”，指?jìng)€(gè)體在職業(yè)環(huán)境中對(duì)長(zhǎng)期的情緒緊張?jiān)椿蛉穗H關(guān)系緊張?jiān)床荒苡行?yīng)對(duì)，而表現(xiàn)出的一系列心理、生理倦怠反應(yīng)綜合癥狀。[1]近年來(lái)，我國(guó)公務(wù)員職業(yè)倦怠問(wèn)題日益凸顯，懶政怠政現(xiàn)象屢禁不止。李克強(qiáng)總理曾指出：“身在崗位不作為、拿著俸祿不干事，庸政懶政怠政，也是一種腐敗！”基層公務(wù)員作為公共產(chǎn)品和服務(wù)的直接提供者，政府與民眾的溝通人，其職業(yè)倦怠的危害不容小覷。因此，對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠進(jìn)行研究顯得尤為必要。

一、問(wèn)題的提出

對(duì)于政府公職人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象，國(guó)內(nèi)學(xué)者采用了不同的研究方法和視角。張鵬（2008），繆國(guó)書（2012）分別從組織社會(huì)學(xué)角度和雙因素理論的視角對(duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠的成因和對(duì)策進(jìn)行了探討。高冬東（2006），王偉華（2009），張婷（2012）等學(xué)者多采用職業(yè)倦怠量表對(duì)我國(guó)公務(wù)員職業(yè)倦怠進(jìn)行實(shí)證研究，分析職業(yè)倦怠的表現(xiàn)和原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策。朱燕（2007）則開創(chuàng)性地分析了職業(yè)倦怠、自我效能感和績(jī)效的聯(lián)系?？偟膩?lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)學(xué)者都認(rèn)識(shí)到公務(wù)員職業(yè)倦怠不單是個(gè)人責(zé)任心不高的行政倫理問(wèn)題，需要深入調(diào)查，運(yùn)用多種分析方法，從個(gè)人、組織和社會(huì)層面進(jìn)行綜合考量。然而，通過(guò)查閱文獻(xiàn)筆者發(fā)現(xiàn)，從心理工作環(huán)境角度對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問(wèn)題進(jìn)行分析的研究還有所欠缺。

心理工作環(huán)境，也稱職場(chǎng)社會(huì)心理環(huán)境，指的是個(gè)體在工作中感受到的各種心理和社會(huì)因素的影響，一般包括工作中感受到的壓力、自主性、人際關(guān)系、工作付出回報(bào)失衡狀態(tài)、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)、在工作中得到的支持等。[2]不同心理工作環(huán)境下的職業(yè)倦怠感是否存在顯著差異？心理工作環(huán)境“失衡”如何影響職業(yè)倦??？基于此，本文結(jié)合一手調(diào)研數(shù)據(jù)，以心理工作環(huán)境為切入點(diǎn)，著力剖析基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響因素并在此基礎(chǔ)上對(duì)癥下藥，提出有效預(yù)防和紓解基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的良策。

二、基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其危害

根據(jù)馬斯洛提出的職業(yè)倦怠三維度理論模型，筆者從情感衰竭、去人性化、個(gè)人無(wú)效能感三個(gè)方面對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)進(jìn)行分析：情感衰竭主要指基層公務(wù)員喪失工作激情和活力、逃避工作，害怕工作；去人性化主要指基層公務(wù)員用消極、冷淡的態(tài)度對(duì)待服務(wù)對(duì)象，刻意與身邊的人和事保持一定的距離；個(gè)人無(wú)效能感主要指基層公務(wù)員的勝任感和工作成就感下降，認(rèn)為工作枯燥無(wú)味，不能發(fā)揮自己的才能，遲到或早退甚至有跳槽的打算?？傊?，身心交瘁、冷漠焦躁、撞鐘度日、懶政怠政、不作為等是基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的日常表現(xiàn)。

職業(yè)倦怠作為一種心理綜合癥，對(duì)公務(wù)員的身心健康和工作生活都會(huì)造成諸多消極影響。然而，相比于其他層級(jí)的公務(wù)員，基層公務(wù)員職業(yè)倦怠往往具有更為嚴(yán)重的負(fù)外部性。一方面，從數(shù)量上來(lái)看，基層公務(wù)員處于金字塔型公務(wù)員隊(duì)伍底部，人數(shù)眾多。塔基不穩(wěn)，塔身何以能穩(wěn)？如果基層公務(wù)員普遍存在嚴(yán)重的職業(yè)倦怠，那么整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的精神面貌勢(shì)必會(huì)受到影響。這不僅會(huì)導(dǎo)致政府行政效率的下降，更桎梏了服務(wù)型政府的建構(gòu)。另一方面，從權(quán)力的行使來(lái)看，基層公務(wù)員是政策的直接執(zhí)行者。從某種意義上說(shuō)，基層公務(wù)員代表國(guó)家面對(duì)人民。基層公務(wù)員在與民眾的互動(dòng)中執(zhí)行著國(guó)家的意志，而民眾也在這種互動(dòng)中審視官僚的行為，形成對(duì)于政府的看法。有研究表明，民眾在對(duì)政府的滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，更傾向于將個(gè)人經(jīng)歷與特定的官僚組織相聯(lián)系，而不傾向于將政府各機(jī)構(gòu)看做一個(gè)整體來(lái)進(jìn)行總體的考量。[3]這就意味著由職業(yè)倦怠引發(fā)的基層公務(wù)員懶政、怠政在普通民眾眼中極易上升為整個(gè)國(guó)家機(jī)器的低效無(wú)能。因此，基層公務(wù)員職業(yè)倦怠絕不僅僅是公務(wù)員個(gè)人問(wèn)題，它涉及政府運(yùn)行效率和公民在享受公共服務(wù)質(zhì)量上投入和產(chǎn)出的比例[4]，更關(guān)系到政府形象的打造和我黨執(zhí)政合法性的穩(wěn)固。

三、中國(guó)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀調(diào)查

為了從實(shí)證角度對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠展開研究，筆者以云南省安寧市基層公務(wù)員為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷獲取第一手資料，借助SPSS 20.0軟件對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

（一）研究方法

1.調(diào)查對(duì)象

本研究采取分層抽樣的統(tǒng)計(jì)學(xué)抽樣方法，被測(cè)對(duì)象為安寧市主城區(qū)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員。調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷110份，回收有效問(wèn)卷98份。問(wèn)卷調(diào)查的有效樣本結(jié)構(gòu)如下表1所示：

表1 調(diào)查對(duì)象背景資料總表（N=98）

2.調(diào)查問(wèn)卷

本次問(wèn)卷共設(shè)計(jì)了三部分內(nèi)容：

（1）第一部分是被調(diào)查者的基本信息，包括性別、年齡、文化程度、婚姻狀況、工作年限和職務(wù)級(jí)別。

（2）第二部分采用最為廣泛、最為權(quán)威的Maslach的MBI量表，通過(guò)15個(gè)小問(wèn)題三個(gè)維度（情感耗竭維度、去人性化維度、個(gè)人無(wú)效能感維度）來(lái)測(cè)量被調(diào)查對(duì)象的職業(yè)倦怠程度。問(wèn)卷采用7點(diǎn)計(jì)分法。其中，情感耗竭維度、去人性化維度兩個(gè)維度是正向計(jì)分，個(gè)人無(wú)效能感維度是反向計(jì)分。為了結(jié)果統(tǒng)計(jì)與研究方便，本文將該量表的得分劃分成0—3、3—5、5—6三段，分別對(duì)應(yīng)低度、中度及高度倦怠感，并以此為基礎(chǔ)分析基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)實(shí)情況。

（3）第三部分為被測(cè)者心理工作環(huán)境的調(diào)查。付出-回報(bào)失衡模型（ERI）著眼于個(gè)體在工作中的付出與其在工作中獲得的回報(bào)（包括工資、尊重、職業(yè)保障與晉升等）是否相當(dāng)[5]，是職業(yè)倦怠模型的有效補(bǔ)充。筆者借鑒ERI模型，將基層公務(wù)員心理工作環(huán)境簡(jiǎn)單分為“付出大于回報(bào)”，“付出等于回報(bào)”，“付出小于回報(bào)”三種，通過(guò)設(shè)計(jì)“您認(rèn)為您在工作中的付出與回報(bào)的是否對(duì)等？”這一問(wèn)題，對(duì)被測(cè)者的心理工作環(huán)境進(jìn)行調(diào)查，探究不同心理工作環(huán)境下的職業(yè)倦怠感是否存在差異。

（二）調(diào)查結(jié)果

對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、t檢驗(yàn)、單因素方差分析，得到以下結(jié)果：

一是被測(cè)基層公務(wù)員在情感耗竭（M=3.28）、去人性化（M=3.18）和個(gè)人無(wú)效能感（M=3.93）維度均存在中度的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，具體情況如下表2所示：

表2 調(diào)查對(duì)象職業(yè)倦怠感程度分布（N=98）

二是處于不同心理工作環(huán)境的被測(cè)基層公務(wù)員，其職業(yè)倦怠感存在顯著差異（P=0.049〈0.05）。進(jìn)一步通過(guò)多重比較（LSD），結(jié)果發(fā)現(xiàn)僅“付出等于回報(bào)”與“付出大于回報(bào)”的被測(cè)者在職業(yè)倦怠程度上存在顯著差異（P=0.029〈0.05），在“付出大于回報(bào)”的情況下，被測(cè)者的職業(yè)倦怠程度更為嚴(yán)重。這與Siegristd理論相契合，即處于高付出低回報(bào)的狀態(tài)下，個(gè)體容易產(chǎn)生不良身心反應(yīng)。對(duì)于這一調(diào)查結(jié)果的解釋，原因可能在于基層公務(wù)員付出與回報(bào)失衡所引發(fā)的“不公平”感會(huì)挫傷個(gè)體的工作積極性，降低職業(yè)滿意度與職業(yè)認(rèn)同感，從而加劇職業(yè)倦怠。

四、心理工作環(huán)境“失衡”下的基層公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素分析

鑒于以上調(diào)查結(jié)果，即在“付出大于回報(bào)”的情況下，被測(cè)者的職業(yè)倦怠程度會(huì)更為嚴(yán)重，筆者擬以造成心理工作環(huán)境“失衡”的主客觀因素為切入點(diǎn)，從基層公務(wù)員個(gè)人、組織和社會(huì)三個(gè)方面來(lái)探析基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響因素。

（一）主觀“失衡”：個(gè)人對(duì)于“回報(bào)”的期望過(guò)高而不知如何“付出”

從個(gè)人角度看，“付出與回報(bào)”的判斷具有很強(qiáng)的主觀性。兩者失衡一方面是源于個(gè)人對(duì)工作所能帶來(lái)的“回報(bào)”具有過(guò)高甚至錯(cuò)誤的心理預(yù)期，即從業(yè)動(dòng)機(jī)所引發(fā)的職業(yè)定位偏差。另一方面，則是源于基層公務(wù)員以往的思維和行動(dòng)慣性在政府職能轉(zhuǎn)型過(guò)程中“水土不服”，基層公務(wù)員迷茫困惑，不知該如何“付出”。

1.個(gè)人缺少公共服務(wù)動(dòng)機(jī)導(dǎo)致職業(yè)定位偏差

自1994年我國(guó)實(shí)行公務(wù)員公開招考以來(lái)，公務(wù)員報(bào)考人數(shù)總體呈上升趨勢(shì)?！扒к娙f(wàn)馬”擠“獨(dú)木橋”、“公務(wù)員熱”背后的從業(yè)動(dòng)機(jī)受到學(xué)界的普遍關(guān)注。李志等人通過(guò)對(duì)574名報(bào)考公務(wù)員大學(xué)生的問(wèn)卷調(diào)查研究表明：大學(xué)生在報(bào)考公務(wù)員時(shí)的動(dòng)機(jī)依次為追求工作待遇、緩解就業(yè)壓力、追求社會(huì)地位、追求社會(huì)期望、追求權(quán)利資源、實(shí)現(xiàn)政治抱負(fù)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與職位匹配。[6]而崔光勝等通過(guò)定性研究，認(rèn)為公務(wù)員熱有其深刻而復(fù)雜的制度、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)原因，如就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻、社會(huì)保障體制的不足、“灰色收入”文化的盛行、公務(wù)員監(jiān)督與約束機(jī)制的乏力等。[7]總的來(lái)說(shuō)，公務(wù)員報(bào)考者缺少一種公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，更多的是基于一種“官本位”的功利意識(shí)，這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，公務(wù)員報(bào)考崗位冷熱不均?？忌驁?bào)考中央國(guó)家機(jī)關(guān)職位，而氣象、地震、礦業(yè)、測(cè)繪、農(nóng)林等多個(gè)所謂“清水衙門”和屬于艱苦行業(yè)的職位面臨報(bào)考人數(shù)太少而無(wú)法開考的局面。其二，隨著轉(zhuǎn)變作風(fēng)、反腐倡廉、信息公開、權(quán)力清單等嚴(yán)格限制政府權(quán)力行為的改革舉措的實(shí)施，權(quán)力運(yùn)行中所存在的利益漏洞得到了封堵，權(quán)力部門可見(jiàn)或不可見(jiàn)的獲利機(jī)會(huì)大為減少。一些基層公務(wù)員出現(xiàn)了等待、觀望情緒，庸政、懶政、怠政現(xiàn)象抬頭。而“公務(wù)員不好當(dāng)”引發(fā)的“離職潮”在一定程度上也反映出部分準(zhǔn)公務(wù)員和預(yù)備公務(wù)員的等待尋租的功利心態(tài)。

基層公務(wù)員作為“公共人”，其理想化的角色定位是個(gè)體恪守行政權(quán)力服務(wù)性原則，將自己定位于“社會(huì)服務(wù)者”，以公共利益為核心導(dǎo)向，以民為本，全心全意為人民服務(wù)。然而，“官本位”的功利性動(dòng)機(jī)會(huì)導(dǎo)致基層公務(wù)員職業(yè)定位的偏差，促使基層公務(wù)員過(guò)多關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益和權(quán)力，對(duì)公務(wù)員職業(yè)持有不正確的職業(yè)期待，比如權(quán)力尋租、灰色收入等。一旦實(shí)際回報(bào)與預(yù)期的回報(bào)有所偏差，個(gè)體便會(huì)認(rèn)為自身的“付出與回報(bào)”不相等，倦怠情緒由此滋生。

2.思維和行動(dòng)的慣性導(dǎo)致個(gè)人在轉(zhuǎn)型期不知所往

從“官本位”到“民本位”，從“以階級(jí)斗爭(zhēng)為綱”到“以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心”再到“以改善民生為中心”，從“統(tǒng)治型政府”到“服務(wù)型政府”。隨著政府職能轉(zhuǎn)型的推進(jìn)，基層公務(wù)員被不斷灌輸新的服務(wù)理念與執(zhí)政理念。然而，一旦基層公務(wù)員思維和行動(dòng)的慣性與轉(zhuǎn)型期的要求不相符，在短期內(nèi)基層公務(wù)員便會(huì)感到迷茫困惑，不知所往，而其職業(yè)倦怠所表現(xiàn)出來(lái)的“不作為”可能是一時(shí)“不知如何作為”的反映，這在基層政府官員身上體現(xiàn)的尤為突出。一直以來(lái)，地方政府官員形成了一套以想方設(shè)法把經(jīng)濟(jì)搞上去為目的，以“跑部錢進(jìn)”、招商引資、土地財(cái)政等為手段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展慣性套路。然而，隨著中央釋放出的不唯GDP，明確限制土地財(cái)政，建設(shè)生態(tài)文明等信號(hào)，基層政府官員面臨著“慣性”失靈的困境。思維和行動(dòng)慣性的破立需要一段時(shí)間，新的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ缴形疵鞔_成型，重大決策終身責(zé)任追究又如同官員頭頂?shù)摹熬o箍咒”。在這種情況下，基層政府官員不敢輕易決策，不知如何“付出”，甚至有了“少整事”、“別出事”、“別惹事”的心理，職業(yè)倦怠隨之產(chǎn)生。

（二）客觀“失衡”：組織和社會(huì)的“回報(bào)”供給不足

基層公務(wù)員心理工作環(huán)境的構(gòu)建基于個(gè)體與組織和社會(huì)的互動(dòng)。在這種互動(dòng)中，個(gè)體實(shí)現(xiàn)著與外界系統(tǒng)的物質(zhì)、信息交換。因此，基層公務(wù)心理工作環(huán)境平衡與否與外界系統(tǒng)客觀輸入的多少息息相關(guān)，而目前存在的組織和社會(huì)對(duì)于基層公務(wù)員“回報(bào)”供給的不足正是其職業(yè)倦怠的另一誘因。

1.組織制度設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致“保健因素”不高，“激勵(lì)因素”不足

從組織角度看，基層公務(wù)員的心理工作環(huán)境與組織提供的激勵(lì)機(jī)制密不可分。一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制能給予基層公務(wù)員充分的激勵(lì)，令其在主動(dòng)付出的同時(shí)得到應(yīng)有的回報(bào)。反之則會(huì)造成“能者不多得，庸者不少得”的局面，在破壞基層公務(wù)員心理工作環(huán)境的同時(shí)加劇職業(yè)倦怠。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，包括工資、福利等保健因素只能消除員工的抱怨情緒，并不會(huì)增加其工作積極的態(tài)度，達(dá)到滿意而激勵(lì)員工。要想對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，需要在工作本身的激勵(lì)因素上（包括成就、賞識(shí)、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等）下功夫。然而，一直以來(lái)我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制在保健因素和激勵(lì)因素方面都有所欠缺。

（1）保健因素中的薪酬激勵(lì)缺位僵化

薪酬是基層公務(wù)員工作回報(bào)的重要組成部分，它不但直接影響到基層公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性、基層公務(wù)員工作的積極性、公共行政管理的效率和公正性[8]，而且是導(dǎo)致基層公務(wù)員付出與回報(bào)的失衡的一個(gè)重要誘因。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)基層公務(wù)員的薪酬制度存在著諸多問(wèn)題。一是基層公務(wù)員薪酬水平總體偏低。從國(guó)際理論和實(shí)踐來(lái)看，公務(wù)員薪酬水平橫向?qū)Ρ葘?duì)象是社會(huì)平均工資或國(guó)有企業(yè)職工平均工資。在實(shí)際情況中，其他部門人員的收入水平隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展已得到較大幅度的提高，而一些地區(qū)基層公務(wù)員的收入?yún)s長(zhǎng)期處于低位。[9]特別是條件艱苦、環(huán)境惡劣的基層公務(wù)員，其崗位價(jià)值體現(xiàn)不足。二是基層公務(wù)員薪酬的結(jié)構(gòu)不合理。從基層公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，職務(wù)和級(jí)別工資所占比率比較低，而各項(xiàng)津貼補(bǔ)貼所占比率則比較高，且津補(bǔ)貼所占工資總收入比例各地差異懸殊。1993年的公務(wù)員工資改革確定了職級(jí)工資由中央政府支付，而津貼補(bǔ)貼由地方政府財(cái)政自由安排。設(shè)立津貼補(bǔ)貼制度的目的在于平衡各地區(qū)自然資源狀況或經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，然而，現(xiàn)在卻成為某些地方或部門“自肥”的工具。[10]公平的要求決定了基層公務(wù)員不僅關(guān)心自己的工資水平，也關(guān)心和自己處于同等付出水平的他人的工資。由津貼補(bǔ)貼制度引發(fā)的同崗不同地區(qū)間的或同城不同崗位間的基層公務(wù)員收入差距如果過(guò)大，基層公務(wù)員便會(huì)產(chǎn)生一種相對(duì)剝奪感，心理失衡。三是基層公務(wù)員績(jī)效考核制度不完善，獎(jiǎng)金激勵(lì)作用有限。雖然考核成績(jī)與獎(jiǎng)懲掛鉤在我國(guó)公務(wù)員法中有所提及，但實(shí)際上由于具體實(shí)施過(guò)程遇到阻礙和實(shí)施力度等原因使其并不能與薪酬相掛鉤。基層公務(wù)員的年終考核絕大部分考核結(jié)果都是稱職以上，考核結(jié)果沒(méi)有區(qū)分度，個(gè)體的付出沒(méi)有得到應(yīng)有的認(rèn)可。這就導(dǎo)致了有些工作能力差、熬年頭的人，與那些兢兢業(yè)業(yè)做事情的人享受同樣的待遇，這無(wú)疑會(huì)挫傷后者的工作積極性，讓其感覺(jué)“不公平”。既然薪酬回報(bào)與個(gè)人的付出不相關(guān)，大部分理性經(jīng)濟(jì)人便會(huì)選擇消極怠工，而這種不良的心理工作環(huán)境無(wú)疑會(huì)加劇個(gè)體的職業(yè)倦怠。

（2）激勵(lì)因素中的晉升激勵(lì)虛化

由于職位和權(quán)力可以為公務(wù)員開辟更廣闊的發(fā)展空間，決定或帶來(lái)相關(guān)利益，公務(wù)員的職位期待或權(quán)力需要遂成為公務(wù)員最主要的心理需要[11]，晉升對(duì)于基層公務(wù)員也是最具吸引力的“回報(bào)”。然而，我國(guó)金字塔式的政府組織結(jié)構(gòu)升遷職位有限，基層公務(wù)員的晉升又缺乏統(tǒng)一、明確的標(biāo)準(zhǔn)，加之民主監(jiān)督和法律保障不到位，“跑官要官”、“帶病提職”、任人唯親、拉幫結(jié)派等不正之風(fēng)屢禁不止。官帽“僧多粥少”，晉升“回報(bào)”可望而不可求。不少優(yōu)秀的基層公務(wù)員只能在科員、辦事員這樣較低的職位走完職業(yè)生涯，對(duì)職業(yè)前景的消極預(yù)期在一定程度上誘導(dǎo)了基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

2.偏低的社會(huì)公眾信賴度削弱了基層公務(wù)員的個(gè)人成就感

查爾斯·霍頓·庫(kù)利認(rèn)為，他人對(duì)自己的態(tài)度和評(píng)價(jià)是反映自我的一面鏡子，個(gè)人通過(guò)這面鏡子認(rèn)識(shí)和把握自己。由于公務(wù)員崗位所創(chuàng)造的價(jià)值不能直接用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)衡量，社會(huì)公眾作為行政相對(duì)人，其對(duì)于基層公務(wù)員的態(tài)度和評(píng)價(jià)便是一面重要的幫助基層公務(wù)員認(rèn)識(shí)自身職業(yè)價(jià)值的鏡子，也是衡量公務(wù)員的付出與回報(bào)是否對(duì)等的關(guān)鍵。

長(zhǎng)期以來(lái)，基層政府中存在的“門難進(jìn)，臉難看，事難辦”現(xiàn)象飽受社會(huì)詬?。弧耙槐?、一根煙、一張報(bào)紙看半天”的刻板印象，讓公務(wù)員群體倍受輿論譴責(zé)。而近年來(lái)一些“官二代”負(fù)面新聞的報(bào)出，加之“老虎”、“蒼蠅”等腐敗官員的頻現(xiàn)，社會(huì)上更是產(chǎn)生了一種“仇官”心理，政府公信力每況愈下。面對(duì)熱點(diǎn)事件，只要是涉官、涉權(quán)的都會(huì)出現(xiàn)“不信—不信—就是不信”的怪圈，部分老百姓成了“老不信”。這使得基層公務(wù)員的公共形象和社會(huì)職業(yè)聲望受到了嚴(yán)重影響?；鶎庸珓?wù)員努力工作卻得不到社會(huì)公眾的支持，較低的社會(huì)公眾信賴使其極易陷入個(gè)人成就感危機(jī)，難免產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

五、預(yù)防和紓解中國(guó)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的對(duì)策建議

（一）加強(qiáng)基層公務(wù)員自身建設(shè)

一方面，基層公務(wù)員應(yīng)建立正確的職業(yè)期待，樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，摒棄“官本位”的狹隘意識(shí)，堅(jiān)持“民本位”的服務(wù)意識(shí)。弗雷德里克森認(rèn)為：“如果公共管理者是代表性公民，那么他們的角色就會(huì)有細(xì)微的而且是重要的差異；這樣的人會(huì)少一些高人一等的優(yōu)越感和傲慢，而更多一些民主和信任感”。[12]基層公務(wù)員作為代表性公民，應(yīng)樹立“服務(wù)導(dǎo)向”的新理念,以“人民高興不高興、人民答應(yīng)不答應(yīng)、人民滿意不滿意”作為政府的施政目標(biāo)和考量[13]，真正做到權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀。

另一方面，不破不立，基層公務(wù)員應(yīng)擺脫以往的思維和行動(dòng)慣性，與時(shí)俱進(jìn)，樹立終生學(xué)習(xí)的觀念，培養(yǎng)終生學(xué)習(xí)的能力，及時(shí)更新知識(shí)技能，轉(zhuǎn)變工作理念，敢于探索、善于創(chuàng)新，以此來(lái)適應(yīng)轉(zhuǎn)型期的各種新要求。此外，基層公務(wù)員應(yīng)不斷提高和改進(jìn)溝通技巧，改善其在民眾心里的形象。特別是在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的自媒體時(shí)代，基層公務(wù)員應(yīng)拓寬溝通渠道，積極利用微博等新媒體加強(qiáng)與社會(huì)公眾的雙向溝通交流，提高政府的回應(yīng)力，建立良好的社會(huì)支持。

（二）優(yōu)化組織制度設(shè)計(jì)

其一，完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)組織活力。首先，應(yīng)完善我國(guó)基層公務(wù)員績(jī)效考核制度，這不僅是保障組織公平的重要手段，也是有效激勵(lì)的前提。把績(jī)效考核做實(shí)做好要明確考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)量化指標(biāo)，建立多重評(píng)估體制并完善考核結(jié)果公示與反饋機(jī)制。通過(guò)把考核結(jié)果與錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)金等掛鉤，使得基層公務(wù)員在付出得到科學(xué)、公正評(píng)價(jià)和應(yīng)有回報(bào)的同時(shí)，了解自己在工作中的不足，促使其主動(dòng)提高自身能力與素養(yǎng)，提高行政效率。其次，應(yīng)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，這是有效預(yù)防職業(yè)倦怠的重要保障。一方面，要健全基層公務(wù)員薪酬制度。推進(jìn)薪酬制度改革重點(diǎn)在于調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，降低津貼所占比例，縮小地區(qū)、部門間工資差距，適度提高基層公務(wù)員待遇，建立公務(wù)員薪酬水平的平衡比較機(jī)制和正常增資機(jī)制。另一方面，要積極完善基層公務(wù)員的晉升制度。隨著《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的建議》（以下簡(jiǎn)稱《建議》）的出臺(tái)，我國(guó)公務(wù)員制度實(shí)現(xiàn)了又一創(chuàng)新?！督ㄗh》開辟了職級(jí)晉升道路，讓那些不能晉升職務(wù)的公務(wù)員能夠通過(guò)晉升職級(jí)，獲得合理的待遇和尊嚴(yán)。政府只有不斷完善基層公務(wù)員職業(yè)晉升體系，拓寬職業(yè)晉升渠道，才能發(fā)揮晉升激勵(lì)的應(yīng)有作用，使政府部門的活力得以保持。

其二，完善基層公務(wù)員選拔機(jī)制，引入動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)。當(dāng)前，我國(guó)基層公務(wù)員選拔機(jī)制注重考查報(bào)考者的行政能力，缺少對(duì)于報(bào)考動(dòng)機(jī)的測(cè)評(píng)?；鶎庸珓?wù)員需要公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是一種促使個(gè)體為公眾服務(wù)、維護(hù)公共利益的內(nèi)驅(qū)力，能引導(dǎo)基層公務(wù)員成為一個(gè)合格的“公共人”。相關(guān)研究也表明，高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的個(gè)體比其他人更傾向于選擇到政府部門工作，這些人一般績(jī)效更高，一旦在政府部門工作更傾向于對(duì)非功利性激勵(lì)作出反應(yīng)。[14]因此，基層公務(wù)員選拔機(jī)制應(yīng)以報(bào)考者的動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)作為基礎(chǔ)性工作，嚴(yán)把入口關(guān)，選拔具有公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的人才，提高基層公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)與行政倫理道德水平。

（三）實(shí)現(xiàn)社會(huì)對(duì)基層公務(wù)員群體的合理期望

基層公務(wù)員被寄予殷切的期望雖無(wú)可厚非，但社會(huì)公眾應(yīng)正確認(rèn)識(shí)公務(wù)員這一職業(yè)?；鶎庸珓?wù)員雖執(zhí)掌公共權(quán)力，但其還擔(dān)負(fù)著管理社會(huì)公共事務(wù)，為民眾提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的責(zé)任?；鶎邮聞?wù)繁雜瑣碎，其內(nèi)心承受著很多壓力。不可否認(rèn)，當(dāng)前我國(guó)基層公務(wù)員隊(duì)伍確實(shí)存在一批撞鐘度日，不求有功但求無(wú)過(guò)，甚至以權(quán)謀私的人，但兢兢業(yè)業(yè)工作在崗位上的基層公務(wù)員卻占了大多數(shù)。如果沒(méi)有他們的辛勤付出，服務(wù)型政府的打造也只能是空談。再者，拋開公共人的角色，基層公務(wù)員也和所有社會(huì)公眾一樣是享有公民權(quán)利的“普通人”，他們也需要尊重、理解和支持。因此，社會(huì)公眾應(yīng)建立對(duì)基層公務(wù)員的合理期望，破除對(duì)于基層公務(wù)員的刻板印象，建立良好的基層公務(wù)員社會(huì)支持體系。對(duì)于基層公務(wù)員做的好的地方社會(huì)公眾要給予認(rèn)同和支持，尊重基層公務(wù)員的勞動(dòng)成果；對(duì)于存在問(wèn)題的地方則應(yīng)主動(dòng)“發(fā)聲”，積極行使“主人翁”的權(quán)利。

［1］張鵬，孫國(guó)光.公務(wù)員職業(yè)倦怠成因及干預(yù)對(duì)策［J］.中國(guó)行政管理，2008（10）：17.

［2］邢占軍，張燕.黨政領(lǐng)導(dǎo)干部心理工作環(huán)境與主觀幸福感關(guān)系初步研究［J］.南京社會(huì)科學(xué)，2010（2）：89.

［3］查爾斯·T·葛德塞爾.為官僚制正名——一場(chǎng)公共行政的辯論［M］.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2007：40.

［4］繆國(guó)書，許慧慧.公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象探析——基于雙因素理論的視角［J］.中國(guó)行政管理，2012（5）：61-64.

［5］“河北省公務(wù)員心理工作環(huán)境與職業(yè)倦怠的關(guān)系研究”項(xiàng)目組.不同心理工作環(huán)境類型的公務(wù)員職業(yè)倦怠差異［J］.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2014（17）：42-43.

［6］李志等.大學(xué)生報(bào)考公務(wù)員動(dòng)機(jī)的探索性研究［J］.統(tǒng)計(jì)與信息論壇，2011，26(6）：108.

［7］崔光勝，馬興法.“公務(wù)員熱”的動(dòng)因及其問(wèn)題研究［J］.云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（5）：113.

［8］楊華枝.預(yù)防腐敗視角下我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革探析［J］.中州學(xué)刊，2010（6）:133.

［9］喻貞.基層公務(wù)員的薪酬確定與加薪邏輯［J］.云南社會(huì)科學(xué)，2015（5）：76.

［10］于東陽(yáng)，蘇少之.中國(guó)公務(wù)員工資制度和工資水平的演變探析——基于1992—2012年的改革實(shí)踐［J］.中國(guó)人力資源開發(fā)，2014（22）：97.

［11］徐靜英等.公務(wù)員職業(yè)倦怠的自我干預(yù)［J］.前沿，2011（11）：150-152.

［12］H·喬治·弗雷德里克森.公共行政的精神［M］.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2013：141.

［13］褚添有.全球化背景下中國(guó)公務(wù)員制度創(chuàng)新的路徑分析［J］.中州學(xué)刊，2004（3）：57.

［14］李小華.公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響研究［J］.公共行政評(píng)論，2012（1）：108.

D630.3

A

1007-9106（2017）05-0077-06

*本文為國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金（12BZZ052）“我國(guó)海洋環(huán)境管理運(yùn)行機(jī)制構(gòu)建研究”的階段性成果。

呂建華（1964—），女，博士，中國(guó)海洋大學(xué)法政學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)楹Ｑ笮姓芾?、公共部門人力資源管理、行政倫理；羅穎（1993—），女，中國(guó)海洋大學(xué)法政學(xué)院2015級(jí)行政管理專業(yè)研究生。