怎樣制定好的合同

合同精神（或稱契約精神）是資本主義社會的重要支柱。在合同精神下，社會各成員之間的合作不是依賴于各人的善意，而是預先制定好的規(guī)則。而法制就是各種合同得以實施的保障。

既然合同在社會運行中不可或缺，如何制定好的合同就很重要了。在經(jīng)濟學中，這被稱為合同理論（contract theory）。2016年的諾貝爾經(jīng)濟學獎，就是表彰哈特和霍姆斯特羅姆在合同理論中的貢獻。兩人分別是哈佛大學和麻省理工學院的經(jīng)濟學教授。

用數(shù)學模型描述

報酬與動力的關系

霍姆斯特羅姆的開創(chuàng)性貢獻是從1979年起，他的一系列工作為報酬與動力關系的研究奠定了數(shù)學基礎。報酬與動力研究是類似于雇傭關系的這樣一種合同：代理人（雇員）提供勞力服務，換取委托人（雇主）的報酬。雇傭關系可以用以下的數(shù)學模型來簡單地描述。假定代理人付出的勞動量是a，代理人的代價（時間、精力等）是a的函數(shù)，記為c（a）。如此勞動換來委托人的收益（也就是業(yè)績）也是a的函數(shù)，記為d（a）。代理人得到的報酬是t。所以他的凈得益就是t-c（a）。而雙方的總得益是d（a）-c（a）。這個得益在某個勞動量a*的地方取得極大值。理想的雇傭合同就是要讓代理人付出這個勞動量a*。

當然最簡單的做法就是按勞付酬，讓酬勞成為勞動量的函數(shù)，記為t（a）。如果代理人的報酬t（a）-c（a）也是在a*處取得極大值，那么付出這個勞動量就是代理人的理性選擇了。但是由于勞力的準確數(shù)量通常無法衡量和核算（除了勞動時間外還有工作態(tài)度、努力程度等），這種做法往往不現(xiàn)實。

為了描寫這個不確定性，我們可以把委托人的收益寫為d（a）=b（a）+e，這里b是由勞動量a決定的，而e是一個隨機量，是由超出代理人控制的因素（如天氣、市場波動等）決定的。由于a不能直接衡量，一個可行的做法就是用可以衡量的業(yè)績d（a）來代表a。

我們可以考慮兩個極端的報酬方式。一個是給代理人固定的工資，而不管業(yè)績。也就是說t是常數(shù)，與a無關。這時候，代理人的理性選擇就是讓a最小，從而讓c（a）最小，而使得自己的凈收益t-c（a）最大化。這就是我們熟悉的鐵飯碗養(yǎng)懶人的制度了。另一個極端是委托人收取固定的費用，而代理人保留剩余的收益。也就是說t=d（a）-f，f是委托人的固定收費。在很多連鎖店中，總店和分店就是如此分成。這種情況下，代理人在自己凈收益t-c（a）=d（a）-c（a）-f最大化的同時，也實現(xiàn)了總收益d（a）-c（a）最大化。這無疑是效率最高的報酬方法。但是如果代理人不是一個分店而是個人，他很可能不愿意承擔收入波動的風險（d中的e那部分）。所以這時候，一個折中的方法就是雙方分擔風險，也就是報酬中既有固定的成分，又有與業(yè)績d相關的部分。當然，這種報酬方法不是最有效率的，因為代理人只分享業(yè)績的一部分但卻承擔勞動力代價c的全部，所以他會傾向于過低地付出勞動。但這也是沒有辦法的辦法。

另一個途徑是降低效益中的不確定性，也就是設法排除與代理人的努力無關的因素。這樣就可以增加代理人報酬中業(yè)績因素的比重，而不至于增加他的風險。一般地說，報酬可以是t（d，s）。這里除了業(yè)績d之外還增加了一個變量s，來補償“不可控因素”造成的業(yè)績波動。問題是怎樣選擇這個s？1979年，霍姆斯特羅姆提出了一個模型。他在數(shù)學上證明了：包含不可控因素來計算報酬可以提高合同的優(yōu)化程度，其充分必要條件是，用d和s來估計勞動量a時，d不是充分統(tǒng)計量（sufficient statistics）。通俗地說就是：s提供了關于勞動量的額外信息。這就是合同理論中著名的“信息性原理（informativeness principle）”。這是霍姆斯特羅姆對合同理論的一個影響深遠的貢獻。

合同中的一些其他問題

霍姆斯特羅姆在以后的工作中還回答了一些更復雜的問題。如：如果在工作過程中代理人可以看到現(xiàn)有的業(yè)績狀況而調整自己的勞動量，那么最優(yōu)的報酬方法就是與業(yè)績線性相關（也就是不重賞或重罰超出尋常的表現(xiàn)）。如果代理人有好幾項任務而其中一些的業(yè)績不容易觀察到，那就也不要將其他業(yè)績計入報酬，以免代理人偏重于會增加報酬的任務而忽略其他。對一個合作團隊的報酬如何避免個別成員不努力而“搭便車”？霍姆斯特羅姆的解決辦法是設立一個預算總監(jiān)：在團隊沒有完成任務時重罰每個人。這樣即使為了自己的利益，每個人也必須努力來保證團隊完成任務（有點中國人破釜沉舟的智慧?。?。

雇傭關系中還有一個有趣而復雜的問題就是職業(yè)生涯考量。代理人工作的動力不僅是目前的報酬，還有建立好名聲和好印象以后對未來報酬的影響。所以報酬的設計還應該包括這方面的動力。但是職業(yè)生涯的考慮是因人而異的。年輕人也許更愿意為未來的職場發(fā)展而投資，但快退休的人就沒有這方面需求了。1986年，霍姆斯特羅姆與合作者也提出了一個模型來描述這個現(xiàn)象。

說到合同，大家都熟悉莎士比亞的劇作《威尼斯商人》。居心不良的夏洛克憑著一紙合同，堅持要割下安東尼奧的一磅肉。而最后打敗他的卻是一個細節(jié)：合同中沒有說他可以讓安東尼奧流血，也沒有說那一磅肉的誤差是多少！這其實是一個相當普遍的問題。不論如何精心制定的合同，都不可能考慮到所有可能發(fā)生的情況。那么執(zhí)行的時候如何是好呢？有一個辦法，就是在合同中不是規(guī)定具體的決定，而是規(guī)定誰擁有決定權。決定權通常是和所有權連在一起的。所以這個問題也就關系到各種商業(yè)合作中的所有權結構問題。

哈特與合作者在1986年的一篇論文中對這個問題建立了數(shù)學模型。根據(jù)這個模型，哈特指出最優(yōu)的方案是：如果一個問題的決策對一方的收入更重要，就把決定權給這一方。哈特等人進一步指出，決定權的分配還會影響投資的決定。

在以后的工作中，哈特與合作者更發(fā)展了這個模型來包含“第二次合同”，并且分析了是否能達到最佳方案的問題。

除此之外，哈特還對另一些不完全合同的問題作出了重大貢獻。例如，他指出如果甲方不能完全控制乙方服務的質量，那么甲方擁有乙方是最好的選擇，因此有些公共服務應該由政府直接做，而不是外包給私營企業(yè)。還有企業(yè)投資問題：投資者需要依靠企業(yè)經(jīng)理去管理企業(yè)從而得到最大受益，但這種所有權/決策權結構不能防止企業(yè)經(jīng)理中飽私囊損害投資者利益。哈特的解決辦法類似于前面說到的霍姆斯特羅姆對于團隊“搭便車”問題的辦法：在企業(yè)正常運作時就讓經(jīng)理決策，一旦企業(yè)表現(xiàn)低于某個標準，就由投資者收回企業(yè)變賣，類似于抵押貸款的做法。

合同的內涵千變萬化，

不可一概而論

上面說的霍姆斯特羅姆和哈特的種種研究結果聽起來都很直觀，似乎沒啥了不起的，但作為經(jīng)濟學研究，他們對這些問題建立了具體嚴格的數(shù)學模型，而把種種直觀的認識“翻譯”成模型中的數(shù)學性質，這就為后來的眾多研究者奠定了很好的基礎。因為有了數(shù)學模型，這方面的研究還可以借用很多現(xiàn)成的數(shù)學結果。

但是，數(shù)學模型并不一定反映了現(xiàn)實。一方面，數(shù)學模型必然包含種種簡化，其中的參數(shù)也需要附加的信息才能設定；另一方面，人的表現(xiàn)不是純理性的，所以受益極大化等并不一定能描述合同各方的行為。所以，這些理論還要接受實際案例的檢驗。兩位得獎者的一部分工作就是研究實際案例來驗證這些模型。其他研究者在這方面也做了許多工作。

而且，即使是理性的合同，也不能只考慮得益最優(yōu)化。例如，在雇傭關系（委托人和代理人）中，工作動力的設計還與企業(yè)文化、傳統(tǒng)有關，家庭企業(yè)和上市公司就會很不一樣。需要創(chuàng)造性的工作和簡單重復的工作也不同。關于這方面丹尼爾·平克（Daniel H. Pink）在他的《動力》（Drive）一書中有很好的闡述。在產(chǎn)業(yè)鏈應該整合還是外包的問題上，一個經(jīng)典的理論是克里斯坦森（Clayton Christensen）的觀點。他認為關鍵是目前產(chǎn)品是處于顛覆性發(fā)展還是漸進性發(fā)展階段。在顛覆性階段，產(chǎn)品的性能是主要競爭方向，所以需要整體上的配合和優(yōu)化，同一公司擁有整個產(chǎn)業(yè)鏈比較好。而在漸進性階段，主要改進目標是降低成本，提高質量，擴大功能。這就可以制定比較穩(wěn)定的模塊界面，而讓各個模塊分別改進。這時候就可以把各個模塊的開發(fā)和生產(chǎn)分包出去。至于政治體制，那更是和歷史、地理環(huán)境、國家發(fā)展階段等很多因素有關，不可能有普適的數(shù)學模型。所以雖然合同關系在我們的社會中無所不在，它的內涵卻千變萬化，不可一概而論。但不管怎樣，2016年諾貝爾經(jīng)濟學獎的兩位獲獎者的系列工作開拓了使用數(shù)學模型揭示合同設計與參與者動力之間復雜而有趣的關聯(lián)，給我們提供了一個重要的視角，讓我們對商業(yè)和社會的理解更為深入。