高管薪酬、市場競爭程度與相對業(yè)績評價

馬巾英 賀賽華

(湖南師范大學 商學院，湖南 長沙 410081)

高管薪酬、市場競爭程度與相對業(yè)績評價

馬巾英 賀賽華

(湖南師范大學 商學院，湖南 長沙 410081)

利用2010-2015年滬深A股上市公司的數(shù)據(jù)，實證檢驗了相對業(yè)績評價(RPE)在高管薪酬合約中的應(yīng)用情況，以及市場競爭程度對高管薪酬和RPE之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明：RPE在采礦業(yè)、制造業(yè)、“電力、熱力、燃氣及水生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)”、建筑業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、“信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)”、房地產(chǎn)業(yè)、“水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)”、“文化、體育和娛樂業(yè)”以及綜合，這10大行業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用；在“農(nóng)、林、牧、漁業(yè)”、“交通運輸、倉儲和郵政業(yè)”、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)這3大行業(yè)中沒有得到了應(yīng)用；在此基礎(chǔ)上，進一步發(fā)現(xiàn)，在市場化程度較高的東部地區(qū)，企業(yè)相對業(yè)績對高管薪酬的影響更大，企業(yè)更可能應(yīng)用RPE。

高管薪酬；市場競爭程度；相對業(yè)績評價

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)最顯著的特征是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，這種“兩權(quán)分離”帶來了嚴重的委托代理問題，很可能使得經(jīng)營者與所有者的目標相背離。為了解決此問題，委托代理理論認為只有把高管薪酬與公司業(yè)績聯(lián)系起來，才能在保持股東與高管人員目標趨同的情況下，對高管人員產(chǎn)生有效的激勵，即高管人員越努力，企業(yè)業(yè)績越好，給予高管人員的報酬也越高。但是，這種理論觀點需要有客觀公正的企業(yè)業(yè)績評價指標體系。企業(yè)的業(yè)績并不僅僅是由高管人員的能力和努力決定，同時還會受到國家政策、行業(yè)環(huán)境和競爭對手等外部因素的影響。現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展迅速，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境也瞬息萬變，企業(yè)業(yè)績不可避免的會受到其外部經(jīng)營環(huán)境的影響及沖擊。

為了更加準確和客觀公正的評價經(jīng)營業(yè)績，Holmstrom(1979)提出了“相對業(yè)績評價”假說：委托人通過對工作性質(zhì)相同或相似的代理人的業(yè)績進行比較，可以去除掉市場對業(yè)績影響的“噪聲”，獲得更多與代理人行動相關(guān)的信息，從而能更準確地評估由代理人的行動帶來的那部分企業(yè)業(yè)績，降低代理人風險[1]。RPE是現(xiàn)代激勵理論研究的一個重要領(lǐng)域，在高層管理者薪酬激勵體系中引入RPE，可剔除更多的外部不確定性影響，使高層管理者的薪酬與其個人努力的關(guān)系更為密切，客觀評價他們的業(yè)績，能夠提升企業(yè)激勵機制的有效性，從而提高企業(yè)經(jīng)營管理效率。我國從2006年以來，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會每年發(fā)布的關(guān)于負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法的一系列文件中，都強調(diào)按照“同一行業(yè)、同一尺度”的要求，突出相對業(yè)績評價的作用。但是，我國目前仍然存在著大量的壟斷行業(yè)和國有企業(yè)，以及地區(qū)發(fā)展的不平衡，企業(yè)受到政府干預程度不同，導致各省市的市場競爭程度不同。因此，結(jié)合我國特殊的市場環(huán)境，分析企業(yè)實施相對業(yè)績評價的狀況，有利于我國企業(yè)確立合理的管理者激勵機制；有利于對我國企業(yè)建立科學的公司治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)高層管理者的行動選擇，建立公正、合理的薪酬激勵體系等問題具有直接的實踐意義。

筆者的研究貢獻在于：第一，從具體行業(yè)進行證明，到底在哪些行業(yè)應(yīng)用RPE或還沒有應(yīng)用RPE；第二，結(jié)合我國高管薪酬存在的地區(qū)差異特征，考慮到不同市場競爭程度的地區(qū)對相對業(yè)績評價的影響，擴展了研究角度。

二、理論分析與研究假設(shè)

RPE在對經(jīng)營者的業(yè)績評價和激勵上更加有效合理,但已有文獻中，關(guān)于RPE是否在企業(yè)高管薪酬中應(yīng)用的實證結(jié)論并不一致。這種不一致的實證結(jié)果形成了所謂的RPE之謎。筆者從參照組標準、相對業(yè)績指標衡量和結(jié)論三個方面,系統(tǒng)性地進行歸納與總結(jié)(見表1)。

表1 相對業(yè)績評價理論實證文獻

為了解開這一謎團,學者們紛紛對這不一致的結(jié)果進行解釋。結(jié)合我國實際情況來看，在不同行業(yè)的上市企業(yè)中，其高管薪酬存在較大差異。究其原因：一是行業(yè)自身發(fā)展的基礎(chǔ)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的條件不盡相同，二是由于政府管制和市場分割導致的壟斷環(huán)境，三是各行業(yè)和企業(yè)的經(jīng)營水平和盈利水平存在較大的差異。并基于此分析，筆者提出如下假設(shè):

假設(shè)1：我國上市公司在評價高管業(yè)績時，應(yīng)用了以同年份-同行業(yè)為選擇參照公司標準的相對業(yè)績評價。

從我國地區(qū)來看，由于東、中、西部①地區(qū)所處的教育程度、科學技術(shù)、創(chuàng)新水平、信息發(fā)展、對外開放、市場競爭程度等的不同，在這些地區(qū)的上市企業(yè)的高管平均薪酬也是存在較明顯的差異。在經(jīng)濟較為發(fā)達的東部沿海地區(qū)，上市企業(yè)高層管理者的平均薪酬明顯高于經(jīng)濟欠發(fā)達的中西部地區(qū)?？赡艿脑蚴牵涸诮?jīng)濟發(fā)展水平和市場競爭程度較高的東部沿海地區(qū)，由于信息通暢、人才豐富、機會資源更多，交通也更方便，公司為了能夠得到優(yōu)秀的人才愿意支付較高的薪酬。表2描述了我國各省份2015年我國上市公司前三名高管的平均薪酬之和。

表2 我國各省級區(qū)域前三名高管平均薪酬之和概況

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)2015年滬深A股上市1905家企業(yè)數(shù)據(jù)計算。

從表2可以看出，高層管理者薪酬的狀況基本與當?shù)氐氖袌龈偁幊潭纫恢?，各省市按照高層管理者平均薪酬水平進行排序，排名第1-10位的分別是北京、廣東、上海、天津、江西、重慶、海南、遼寧、浙江、福建，排名最后5位的是山西、青海、云南、寧夏與河南。這表明經(jīng)濟發(fā)達的東部沿海地區(qū)高管平均薪酬更高，而經(jīng)濟落后的中西部地區(qū)高管平均薪酬比較靠后，并且東部地區(qū)的高管平均薪酬達到了2611274元，中西部地區(qū)則只有1477197元，幾乎只有東部地區(qū)的二分之一。因此，總體上來說，上市企業(yè)的高管薪酬存在較大的地區(qū)差異，并且在市場競爭程度更高的經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，為了更好的發(fā)揮對高管的激勵效果，更愿意以市場為基準設(shè)計高管的薪酬，以此激勵高管更加努力工作?；诖朔治?，筆者提出如下假設(shè):

假設(shè)2：市場競爭程度對高管薪酬與相對業(yè)績評價之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用；在市場競爭程度較高東部地區(qū)，企業(yè)高管薪酬合同中更可能應(yīng)用相對業(yè)績評價。

三、實證分析

1.變量選取

(1)被解釋變量

選取高管薪酬作為被解釋變量，高管薪酬主要包括經(jīng)濟型薪酬(如基本工資、獎金、福利以及股票等)和非經(jīng)濟性薪酬(如工作內(nèi)容、工作環(huán)境等)。而關(guān)于高管的非經(jīng)濟性薪酬數(shù)據(jù)難以收集，而且我國股權(quán)激勵計劃實施較晚，資本市場不健全。因此筆者根據(jù)“國泰安數(shù)據(jù)庫”中的數(shù)據(jù)，以企業(yè)前三名高管現(xiàn)金薪酬總數(shù)和的自然對數(shù)來衡量高管薪酬。

(2)解釋變量

企業(yè)自身業(yè)績：周宏和張巍(2010)[6]在構(gòu)建企業(yè)業(yè)績指標體系中采用因子分析法，在選取的13個指標中提取5個主因子，發(fā)現(xiàn)盈利能力對企業(yè)的綜合發(fā)展起著關(guān)鍵作用，而資產(chǎn)報酬率(ROA)、凈資產(chǎn)回報率(ROE)、每股收益、每股未分配利潤的因子載荷值最大。而胡亞權(quán)和周宏(2012)[14]等的研究表明，我國上市公司凈資產(chǎn)回報率(ROE)、每股收益、每股未分配利潤等市場業(yè)績指標存在著一定的人為操縱現(xiàn)象，不支持市場RPE。因此筆者選擇ROA來全面反映公司所有資產(chǎn)的盈利能力。

企業(yè)相對業(yè)績(Peerperf)：在計算相對業(yè)績之前，要先確定參照對象。筆者選擇同年份-同行業(yè)的企業(yè)作為參照系，然后根據(jù)自身業(yè)績的衡量指標確定相對業(yè)績，取同組中的平均值，計量企業(yè)相對業(yè)績。

市場競爭程度(IMC)：市場競爭程度沿用大多數(shù)學者的做法，采取市場化指數(shù)來衡量。筆者采用樊綱市場化指數(shù)，數(shù)據(jù)來源于樊綱等人編制的《中國市場指數(shù)：各地區(qū)市場化相對進程2011年報告》，缺失的數(shù)據(jù)采用完全線性回歸方法利用最小二乘法計算擬合系數(shù)得到外插值②。

(3)控制變量

公司規(guī)模(Size)：一般來說,公司規(guī)模越大,工作難度越高，需要付出更多的努力，則薪酬越高。筆者以公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量公司規(guī)模。

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(State)：由于我國特殊的制度背景,企業(yè)可以按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)。如果企業(yè)為國有企業(yè),state為1,否則為0。

高管持股比例(Mshare)：高管持股可以起到更好地激勵作用，意識到自身利益與公司利益一致，高管更加盡職職責地工作，則薪酬也越高。筆者以高管持股總數(shù)與公司總股數(shù)之比衡量高管持股比例。

資產(chǎn)負債率(Lev)：資產(chǎn)負債率越高，說明債務(wù)越多，財務(wù)杠桿水平越高，則風險也越高，可能導致公司面臨破產(chǎn)風險，那么高管薪酬就會降低。

公司治理情況：治理越好的公司,高管權(quán)利越分散,對其薪酬的干預能力越弱。因此,筆者對董事長與總經(jīng)理兩職合一情況(Dual)進行控制。

表3 主要研究變量的說明

2.模型設(shè)計

為驗證相對業(yè)績評價在我國上市公司的應(yīng)用情況，筆者借鑒Albuquerque(2009)[16]的研究思路，構(gòu)建模型I來檢驗假設(shè)1：

Inpayit=α0+α1Perfit+α2PeerPerfit+α3ConVariablesit+εit

(Ⅰ)

其中，Inpayit表示企業(yè)高管前三名薪酬總額的自然對數(shù)；Perfit表示企業(yè)自身業(yè)績，用資產(chǎn)報酬率Roa衡量；PeerPerfit表示企業(yè)相對業(yè)績，用相對資產(chǎn)凈利率RRoa衡量，用行業(yè)資產(chǎn)凈利率的平均值表示；ConVariablesit表示控制變量，采用企業(yè)規(guī)模(Size)、企業(yè)性質(zhì)(State)、高管持股比例(Mshare)、資本結(jié)構(gòu)(Lev)、兩職兼任(Dual)5個控制變量；εit表示隨機擾動項。若α1>0且α2<0，即高管薪酬隨企業(yè)自身業(yè)績的增加而增加，隨著相對業(yè)績的增加而減少，則相對績效評價在高管薪酬合同中得到了應(yīng)用。

研究不同市場競爭程度的地區(qū)在高管薪酬中有沒有應(yīng)用相對業(yè)績評價，構(gòu)建模型II來檢驗假設(shè)2：

Inpayit=α0+α1Perfit+α2PeerPerfit+α3IMCit+α4IMCit*PreerPerfit+α5ConVariablesit+εit

(Ⅱ)

其中，IMCit*PreerPerf代表相對業(yè)績評價與市場競爭程度的交叉相互項，根據(jù)檢驗設(shè)定，若α2系數(shù)顯著小于0、α4顯著大于0，假設(shè)得證。

3.數(shù)據(jù)來源

選取2010-2015年度滬深A股上市企業(yè)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源于RESSET數(shù)據(jù)庫(簡稱銳思數(shù)據(jù)庫)和CSMAR數(shù)據(jù)庫(簡稱國泰安數(shù)據(jù)庫)，為了保證數(shù)據(jù)的可靠性和準確性，對所收集的數(shù)據(jù)進行了如下處理：由于金融保險業(yè)所處行業(yè)環(huán)境和公司性質(zhì)的特殊性，剔除此行業(yè)；剔除樣本量少于10家公司的4大行業(yè)，包括住宿和餐飲業(yè)、科學研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)、教育、衛(wèi)生和社會工作；考慮到回歸分析的準確性，刪除參照系中樣本數(shù)少于10的記錄；剔除ST、*ST公司；剔除數(shù)據(jù)不完整的公司。所有數(shù)據(jù)的計算與處理均用Excel軟件，最終得到2010-2015年13個行業(yè)共10692個樣本觀測值。

從樣本觀測值的行業(yè)分布情況來看，各行業(yè)差別比較大，觀測值最多的行業(yè)是制造業(yè)(6743個)，占比63.06%；觀測值最少的是水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)(100個)，占比0.94%，兩者相差6643個，差距非常明顯。平均每個行業(yè)的樣本觀測值為822個。樣本觀測值數(shù)量前三的行業(yè)依次是制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，制造業(yè)的樣本觀測值為6743個，占比63.06%；批發(fā)和零售業(yè)的樣本觀測值為764個，占比7.15%；房地產(chǎn)業(yè)的樣本觀測值為697個，占比6.52%。三大行業(yè)合計8204個，累計占比76.73%。

表4 樣本觀測值行業(yè)分布情況

從樣本觀測值的地區(qū)分布情況來看，樣本量最多的地區(qū)是東部(6993個)，占比65.40%；其次是中部地區(qū)(2041個)，占比19.09%；最后是西部地區(qū)(1658個)，占比15.51%。樣本觀測值地區(qū)分布非常不均衡，東、中部地區(qū)相差4952個，東、西部地區(qū)相差5335個，中、西部地區(qū)相差383個。

4.描述性統(tǒng)計

對我國2010-2015年滬深A股10692家上市公司的變量數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表5所示。

表5 變量總體描述性統(tǒng)計(2010-2015)

在做多元回歸分析前，需檢驗各變量間的相關(guān)性。表6給出了各變量的相關(guān)系數(shù)。根據(jù)以往學者的觀點，自變量之間的相關(guān)系數(shù)小于0.65，可以認為不存在多重共線性問題。表6中最大的Pearson(皮爾遜)相關(guān)系數(shù)是mshare(高管持股比例)和dual(兩職兼任)之間的系數(shù)(0.423)，最大的Spearman(斯皮爾曼)相關(guān)系數(shù)是lev(資產(chǎn)負債率)和lnsize(企業(yè)規(guī)模)之間的系數(shù)(0.448)。故筆者認為自變量之間不存在嚴重的多重共線性問題，可以進行回歸分析。

表6 各變量間的相關(guān)系數(shù)

注：**表示在 1%水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，*表示在 5%水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；上三角是Pearson相關(guān)系數(shù)，下三角是Spearman相關(guān)系數(shù)。

5.計量模型回歸結(jié)果

(1)模型I的檢驗

通過模型I對滬深A股上市公司10692個樣本量代表的13個行業(yè)進行多元回歸分析，回歸結(jié)果見下表7和表8。表7的結(jié)果顯示A-F這6個行業(yè)的Roa系數(shù)都>0，而且都通過了顯著性檢驗，說明這6個行業(yè)的高管薪酬隨著自身業(yè)績的增加而增加；RRoa系數(shù)中，A行業(yè)>0，B-F行業(yè)<0，按照模型I的分析，在A行業(yè)高管薪酬合約中相對業(yè)績評價沒有得到應(yīng)用，在B-F行業(yè)的高管薪酬合約中相對業(yè)績評價得到了應(yīng)用。

表7 我國上市公司相對業(yè)績評價應(yīng)用情況(1)

注：A代表農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，B代表采礦業(yè)，C代表制造業(yè)，D代表電力、熱力、燃氣及水生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，E代表建筑業(yè)，F(xiàn)代表批發(fā)和零售業(yè)；括號內(nèi)的數(shù)值表示對應(yīng)的t統(tǒng)計值；*、**、***分別表示在0.1、0.05、0.01的顯著性水平(雙尾)。

表8的結(jié)果顯示G-S這7個行業(yè)的Roa系數(shù)都>0，而且都通過了顯著性檢驗，說明這7個行業(yè)的高管薪酬隨著自身業(yè)績的增加而增加；RRoa系數(shù)中，G和L行業(yè)>0，I、K、N、R、S這5個行業(yè)<0，按照模型I的分析，在G和L行業(yè)高管薪酬合約中相對業(yè)績評價沒有得到應(yīng)用，在I、K、N、R、S這5個行業(yè)的高管薪酬合約中相對業(yè)績評價得到了應(yīng)用。

表8 我國上市公司相對業(yè)績評價應(yīng)用情況(2)

注：G代表交通運輸、倉儲和郵政業(yè)，I代表信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，K代表房地產(chǎn)業(yè)，L代表租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)，N代表水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)，R代表文化、體育和娛樂業(yè)，S代表綜合；括號內(nèi)的數(shù)值表示對應(yīng)的t統(tǒng)計值；*、**、***分別表示在0.1、 0.05、0.01的顯著性水平(雙尾)。

綜和表7和表8提供的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，采礦業(yè)、制造業(yè)、“電力、熱力、燃氣及水生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)”、建筑業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、“信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)”、房地產(chǎn)業(yè)、“水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)”、“文化、體育和娛樂業(yè)”、綜合，這10大行業(yè)Roa系數(shù)都顯著>0，同時，RRoa系數(shù)都顯著<0，滿足假設(shè)1，這說明RPE在這些行業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用?！稗r(nóng)、林、牧、漁業(yè)”、“交通運輸、倉儲和郵政業(yè)”、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)這3大行業(yè)企業(yè)自身業(yè)績的回歸系數(shù)均為正，同時企業(yè)相對業(yè)績的回歸系數(shù)也都為正，不滿足假設(shè)1，這說明RPE在3個行業(yè)中沒有得到應(yīng)用?？赡茉蚴窃谶@三大行業(yè)中，由于政府干預過多，公司的業(yè)績并不能很好的反映高管人員的努力程度；也可能是由于行業(yè)資源的特殊性，行業(yè)內(nèi)可參照對象較少，因此，相對業(yè)績評價在這些行業(yè)的企業(yè)中設(shè)置高管薪酬時很少采用。在控制變量中，資本結(jié)構(gòu)和兩職兼任情況的系數(shù)都顯著為負，說明兩者與高管薪酬呈負相關(guān)關(guān)系。企業(yè)規(guī)模和高管持股比例的系數(shù)顯著為正，說明企業(yè)規(guī)模越大，高管薪酬越高；高管持股越多，高管得到的薪酬就越高；企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)沒有通過統(tǒng)計檢驗，不能夠就說明國有企業(yè)比非國有企業(yè)的高管薪酬一定高。

(2)模型II的檢驗

為檢驗不同市場化程度中企業(yè)相對業(yè)績評價的實施情況，首先按照市場化指數(shù)把樣本分為兩組，把東部地區(qū)的公司劃分為市場化程度較高組，把中西部地區(qū)的公司劃分為市場化程度較低組。然后，進行分組回歸，結(jié)果如表9所示：

表9 高管薪酬、市場競爭程度與相對業(yè)績評價的回歸結(jié)果

注：括號內(nèi)的數(shù)值表示對應(yīng)的t統(tǒng)計值；*、**、***分別表示在0.1、 0.05、0.01的顯著性水平(雙尾)。

由表9提供的結(jié)果可以看出，在市場化程度較高組(東部)和市場化程度較低組(中西部)中，Roa系數(shù)都顯著>0，同時，RRoa系數(shù)都顯著<0，滿足假設(shè)1，這說明在兩組樣本企業(yè)中RPE得到了廣泛應(yīng)用。但是兩組間回歸系數(shù)具有較大差異，從RRoa的回歸系數(shù)來看，市場化程度較高組為-0.186，而市場化程度較低組為-0.009，且檢驗結(jié)果在1%水平上顯著，又的系數(shù)都顯著>0。這表明在不同市場競爭程度的企業(yè)中，實施相對業(yè)績評價的可能性存在差異，與市場化程度較高的東部地區(qū)比較，中西部地區(qū)企業(yè)相對業(yè)績對高管薪酬的影響相對較小，企業(yè)實施相對業(yè)績評價的可能性也相對較小。假設(shè)2得到驗證。

四、結(jié)論與建議

1.研究結(jié)論

利用2010-2015年滬深A股上市公司的數(shù)據(jù)，對RPE在中國上市公司高管薪酬合約中的實施情況進行驗證，實證結(jié)果表明：RPE在采礦業(yè)、制造業(yè)、“電力、熱力、燃氣及水生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)”、建筑業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、“信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)”、房地產(chǎn)業(yè)、“水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)”、“文化、體育和娛樂業(yè)”、綜合這10大行業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用；“農(nóng)、林、牧、漁業(yè)”、“交通運輸、倉儲和郵政業(yè)”、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)這3大行業(yè)中沒有得到應(yīng)用；按照市場化指數(shù)把樣本分為兩組，把東部地區(qū)的公司劃分為市場化程度較高組，把中西部地區(qū)的公司劃分為市場化程度較低組，發(fā)現(xiàn)在不同市場競爭程度的企業(yè)中，實施相對業(yè)績評價的可能性存在差異，與市場化程度較高的東部地區(qū)比較，中西部地區(qū)企業(yè)相對業(yè)績對高管薪酬的影響相對較小，企業(yè)實施相對業(yè)績評價的可能性也相對較小。

2.建議

(1)完善高管薪酬的披露內(nèi)容，特別是非經(jīng)濟性薪酬

在對高管薪酬這被解釋變量選取替代變量時，提到了非經(jīng)濟性薪酬信息的缺失，數(shù)據(jù)難以獲取。雖根據(jù)我國證監(jiān)會規(guī)定上市公司的年度報告中必須要披露公司高管人員的年度薪酬情況，所有形式的報酬情況都需披露。但是在收集數(shù)據(jù)時，仍然有些高管薪酬的信息缺失，這說明高管薪酬披露不全面和沒有透明化。所以我國相關(guān)政府部門應(yīng)完善高管薪酬披露制度，加強監(jiān)管。

(2)建立財務(wù)指標和非財務(wù)指標相結(jié)合的相對業(yè)績評價指標體系

在對企業(yè)相對業(yè)績這解釋變量選取替代變量時，是以定量的財務(wù)指標來衡量的，雖然財務(wù)指標直觀、明確和數(shù)據(jù)易獲取，但非財務(wù)指標(外部顧客導向指標、企業(yè)內(nèi)部治理運作指標等)的衡量是業(yè)績評價發(fā)展的重要趨勢，披露的信息能彌補財務(wù)指標的不足，與財務(wù)指標配合使用，能更好反映高管能力和努力效果。

(3)參照行業(yè)和地區(qū)相結(jié)合的標準，建立薪酬制度

從收集的數(shù)據(jù)，結(jié)合我國具體的國情來看，可以看出行業(yè)和行業(yè)之間、各省份之間高管薪酬差別很大。各個行業(yè)均有行業(yè)協(xié)會，在各省份也有其分支機構(gòu)，如果行業(yè)協(xié)會能統(tǒng)一規(guī)定參照行業(yè)-地區(qū)標準來制定薪酬制度，那么這樣制定的薪酬制度將會剔除掉很多外生因素的影響，更加公平、公正、合理。

【注 釋】

① 根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)統(tǒng)計的地理劃分：東部地區(qū)包括11個省份，分別是北京、天津、河北、遼寧、上海、江蘇、浙江、福建、山東、廣東、海南。中部地區(qū)包括8個省份，分別是山西、吉林、黑龍江、安徽、江西、河南、湖北、湖南。西部地區(qū)包括12個省份，分別是內(nèi)蒙古、廣西、重慶、四川、貴州、云南、西藏、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆。

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(編輯：周亮；校對：余華)

Management Compensation,Intensity of Market Competition and RelativePerformance Evaluation

MA Jin-ying HE Sai-hua

(BusinessSchoolofHunanNormalUniversity，ChangshaHunan410081)

This paper uses the data of A shares of listed companies in Shanghai and Shenzhen of 2010-2015 years, and empirically tests the relative performance evaluation in executive compensation contracts, impact assessment and market competition degree of relative performance in executive compensation in the contract. The empirical results show that the relative performance evaluation of listed companies in China has been widely used, we found that the mining, manufacturing, electricity, heat, gas and water production and supply industry, construction industry, wholesale and retail trade, information transmission, software and information technology services industry, the real estate industry, water conservancy, environment and public facilities management, culture, sports and entertainment, which has been widely applied in the 10 industry. Also found that the agriculture forestry animal husbandry and fishery, transportation, storage and postal industry, leasing and business services in these 3 sectors have been applied; on this basis, further found that, in a higher degree of marketization of the eastern region, the enterprise relative performance on executive compensation effects of larger firms are more likely to the implementation of relative performance evaluation.

management compensation; intensity of market competition; relative performance evaluation

2017-01-26

2016年湖南省研究生科研創(chuàng)新項目“高管薪酬、市場競爭程度與相對業(yè)績評價”(項目編號：CX2016B183)

馬巾英(1967- )，女，湖南安化人，湖南師范大學商學院會計系主任，副教授，博士，碩士研究生導師，研究方向：財務(wù)管理及管理會計

10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2017.02.008

F272.92

A

2095-1361(2017)02-0069-09