新生代員工組織支持感對(duì)離職傾向的影響
——組織承諾的中介作用

王 輝 常 陽(yáng)

(湘潭大學(xué) 旅游管理學(xué)院，湖南 湘潭 411105)

新生代員工組織支持感對(duì)離職傾向的影響
——組織承諾的中介作用

王 輝 常 陽(yáng)

(湘潭大學(xué) 旅游管理學(xué)院，湖南 湘潭 411105)

基于文獻(xiàn)和理論梳理，構(gòu)建組織支持感、組織承諾與離職傾向關(guān)系的理論模型，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，選擇新生代員工為調(diào)查對(duì)象，并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析，研究結(jié)果表明：新生代員工的組織承諾和組織支持感均對(duì)離職傾向具有顯著負(fù)向影響；新生代員工組織承諾在組織支持感與離職傾向之間起完全中介作用。

新生代員工；組織承諾；組織支持感；離職傾向；中介效應(yīng)模型

一、引言

新生代員工是指20世紀(jì)80-90年后出生的新興工作者。這一處于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的群體，已經(jīng)成為主流職場(chǎng)大軍。近年來(lái)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型條件下，隨著中國(guó)職業(yè)化程度不斷加深，新生代員工的職場(chǎng)問(wèn)題越來(lái)越引起公眾的重視。智聯(lián)招聘的一項(xiàng)調(diào)查顯示：90后員工職場(chǎng)流動(dòng)率最高，已經(jīng)有跳槽實(shí)際行動(dòng)的比例已高達(dá)74.8%，80后白領(lǐng)中已有跳槽實(shí)際行動(dòng)的比例也超過(guò)了七成。新生代員工居高不下的離職率為現(xiàn)代企業(yè)管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。

目前國(guó)內(nèi)針對(duì)新生代員工個(gè)性特征、工作價(jià)值觀的相關(guān)研究比較多，但關(guān)于新生代員工離職傾向的研究尚顯不足，從組織承諾和組織支持感層面提出的有價(jià)值的針對(duì)新生代員工如何降低其離職傾向的策略研究更是少之又少。與此同時(shí)，學(xué)術(shù)界對(duì)組織承諾、組織支持感與離職傾向的研究偏向于其兩兩之間的關(guān)系研究，忽略了從影響機(jī)制視角將三者結(jié)合探究組織承諾的中介效應(yīng)機(jī)制。因此，新生代員工組織承諾與組織支持感如何對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響，新生代員工所感知到的組織支持是否通過(guò)組織承諾影響其離職傾向等問(wèn)題成為離職傾向影響機(jī)制中亟待解決的問(wèn)題；同時(shí)，企業(yè)如何采取相應(yīng)的措施降低新生代員工的離職率？筆者基于社會(huì)交換理論和組織支持理論，以新生代員工為調(diào)查對(duì)象，深入剖析新生代員工組織承諾與組織支持感對(duì)離職傾向產(chǎn)生的影響，探究新生代員工組織承諾對(duì)其組織支持感和離職傾向的作用機(jī)理，從而為組織對(duì)新生代員工的管理及其制度建設(shè)提供參考性意見(jiàn)。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.組織支持感與離職傾向

離職傾向(Turnover Intention)是指員工產(chǎn)生的離開(kāi)所在組織的想法與意愿，是員工產(chǎn)生離職行為之前的最后一個(gè)心理狀態(tài)，是與員工離職相關(guān)的一系列影響因素的總結(jié)(Mobley，1977)[1]。 Miller & Katerberg(1979)在此基礎(chǔ)上研究證實(shí)離職傾向可以預(yù)測(cè)離職行為[2]；Price等人(1981)基于離職行為的難預(yù)測(cè)性，建議在進(jìn)行研究時(shí)使用離職傾向代替實(shí)際的離職行為[3]。通過(guò)分析影響員工離職傾向的因素，企業(yè)能夠有針對(duì)性地采取措施，降低企業(yè)員工的離職率，保持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定發(fā)展，從而避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的下降。因此，離職傾向的影響因素是學(xué)者們研究的重點(diǎn)，關(guān)于離職傾向影響因素的研究可以歸納為四大因素：一是個(gè)體因素，如性別(Lyness & Judiesch，2001)[4]、年齡、學(xué)歷(Mowday，1979)[5]等；二是組織因素，如組織公平(田輝，2014)[6]、組織認(rèn)同(錢士茹等，2014)[7]等；三是工作因素，如工作條件(Allen，2003)[8]、工作壓力(Steinhardt et al.，2011[9]；張振鐸等，2015[10])；四是外部因素，如就業(yè)機(jī)會(huì)(Price，2001)[11]、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)(李霞等，2011)[12]等。

組織支持感(Perceived Organizational Support)最早由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家Eisenberger(1986)[13]提出，用來(lái)描述一個(gè)組織中的員工對(duì)組織重視員工貢獻(xiàn)、關(guān)心員工幸福感的全面感受。和以往的研究視角不同，Eisenberger強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的支持是員工甘愿留在組織的重要原因，而之前的研究更多關(guān)注的是員工對(duì)組織的奉獻(xiàn)，忽視了組織對(duì)員工支持的重要性。組織支持感實(shí)質(zhì)上就是組織對(duì)員工的承諾。組織支持感的來(lái)源可以分為組織支持、領(lǐng)導(dǎo)支持和同事支持三個(gè)方面。Eisenberger(1997)[14]認(rèn)為，組織支持感是一個(gè)單維結(jié)構(gòu)，其開(kāi)發(fā)的組織支持感問(wèn)卷SPOS以及簡(jiǎn)化版SPOS得到了大多數(shù)學(xué)者的沿用。之后國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)組織支持感都進(jìn)行了深入研究，組織支持感的維度也從單維度向多維度方向發(fā)展。我國(guó)學(xué)者也在這一方面進(jìn)行了研究，如凌文輇(2006)[15]等提出我國(guó)員工的組織支持感應(yīng)該分為生活方面和工作方面兩個(gè)維度，從而可以滿足員工的不同需要。

基于社會(huì)交換理論，在互惠原則的基礎(chǔ)上，當(dāng)員工對(duì)組織給予的支持感到滿意時(shí)，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并產(chǎn)生一種關(guān)心和幫助企業(yè)的責(zé)任感。而員工關(guān)心和幫助企業(yè)的方式之一就是持續(xù)的參與，減少離職行為，保持組織的穩(wěn)定，從而提高組織的績(jī)效。已有研究發(fā)現(xiàn)員工所感知的組織支持感對(duì)離職傾向有負(fù)向預(yù)測(cè)作用(Weyne et al.， 1997[16]；Rhodes et al.，2002[17]； Stinglhamber et al.，2003[18]；Zhong & Wayne，2016[19])；組織支持感的下降會(huì)導(dǎo)致員工工作滿意度的降低和離職率的增加。國(guó)內(nèi)一些研究也證實(shí)員工所感知到的組織支持對(duì)離職傾向有著顯著的負(fù)向影響(趙延昇，2012[20]；孫岑和李永瑞，2013[21]；李歌，2016[22])。但已有研究以新生代員工為調(diào)查對(duì)象的研究非常少，新生代員工在成長(zhǎng)經(jīng)歷、家庭背景、自我價(jià)值肯定、身份認(rèn)同等方面與其他員工有著明顯的差異性，組織支持感對(duì)離職傾向的作用是否適用于新生代員工還不得而知。因此，研究新生代員工所感知到的組織支持對(duì)離職傾向的影響有很大的必要性。筆者以新生代員工為調(diào)查對(duì)象提出假設(shè)H1：

H1：新生代員工所感知的組織支持感對(duì)離職傾向有著顯著的負(fù)向影響。

2.組織支持感與組織承諾

組織支持感理論建立在社會(huì)交換理論和組織擬人化思想之上，其強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)組織的行為與承諾的感知。通過(guò)文獻(xiàn)整理發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織支持感的結(jié)果變量研究非常多，尤其是組織支持感對(duì)員工組織承諾的影響研究更甚 。

組織承諾(Organizational Commitment)這一概念最早是由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker(1960)[23]提出。他認(rèn)為組織承諾是員工隨著對(duì)組織投入的增加而甘愿繼續(xù)留在組織并參加各項(xiàng)活動(dòng)的心理現(xiàn)象，強(qiáng)調(diào)員工和組織兩者之間的心理契約關(guān)系。Porter(1974)[24]等人認(rèn)為組織承諾是員工對(duì)組織呈現(xiàn)的一種心理上的肯定，將組織承諾定義為“員工對(duì)組織的投入與認(rèn)同程度”，其開(kāi)發(fā)的組織承諾量表QCQ也一直是研究者使用比較廣泛的量表。后來(lái)，加拿大學(xué)者M(jìn)eyer & Allen(1997)[25]對(duì)前人的研究進(jìn)行總結(jié)分析，形成了組織承諾的三維結(jié)構(gòu)，即持續(xù)承諾、規(guī)范承諾和情感承諾，是目前最被廣泛接受的組織承諾模型之一。凌文輇等(2001)[26]針對(duì)中國(guó)的國(guó)情、制度和文化與其他國(guó)家的差異，提出了中國(guó)企業(yè)職工組織承諾的心理結(jié)構(gòu)五因素模型：感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。關(guān)于組織承諾的主要前因變量大致可以分為個(gè)體變量、工作特征變量及組織特征變量。個(gè)體變量方面，Meyer&Allen(1993)[27]研究發(fā)現(xiàn)年齡、學(xué)歷對(duì)組織承諾有顯著影響，并得到了很多學(xué)者的證實(shí)(Thomas，2010[28]；詹裕河等，2014[29])。工作特征變量方面，大量研究證明了員工工作滿意度對(duì)組織承諾存有顯著的正向影響(蘭玉杰等，2013[30])。組織特征變量方面，研究的比較多的是組織支持感與組織承諾的關(guān)系，員工組織支持感對(duì)組織承諾總的影響很大，尤其是對(duì)員工情感承諾有著很強(qiáng)的正相關(guān)作用；一旦員工感受到自己在組織中的被支持強(qiáng)度較高時(shí)，便傾向于通過(guò)增強(qiáng)情感承諾、增加努力水平、改善工作業(yè)績(jī)等方式做出互惠行為，以回報(bào)組織(Eisenberger et al.， 1986)[31]。David(2010)[32]研究發(fā)現(xiàn)，員工所感受到的組織支持對(duì)組織承諾產(chǎn)生積極的影響。而Kunze & Bruch (2016)[33]基于社會(huì)交換理論在最新的研究中表明，高度的領(lǐng)導(dǎo)支持會(huì)使員工展現(xiàn)出更強(qiáng)的組織承諾來(lái)回報(bào)組織。國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)組織支持感對(duì)組織承諾的影響研究較多，結(jié)論也一致表明組織支持感對(duì)組織承諾具有顯著的正向影響，然而卻鮮有針對(duì)新生代員工的調(diào)查研究。基于此，筆者以新生代員工為調(diào)查對(duì)象提出假設(shè)H2：

H2：新生代員工所感知的組織支持感對(duì)組織承諾有著顯著的正向影響。

3.組織承諾與離職傾向

國(guó)內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者對(duì)組織承諾與離職傾向關(guān)系的研究結(jié)論大體相同，并且都是將組織承諾作為離職傾向的主要前因變量。Porter & Steers(1974)[34]的研究結(jié)果顯示，相比于員工工作滿意度，員工組織承諾能夠更好的預(yù)測(cè)員工的離職傾向，且組織承諾與員工離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。組織中往往是那些缺乏組織承諾的員工有更為強(qiáng)烈的離職傾向。之后的大量研究也都得出了較為一致的結(jié)論，即員工組織承諾對(duì)離職傾向存在顯著的負(fù)向影響(Griffeth et al.，2000[35]；田輝等，2014[36])。

國(guó)外學(xué)者對(duì)組織承諾與離職傾向關(guān)系的理論研究居多，而國(guó)內(nèi)學(xué)者大多數(shù)是在國(guó)外理論研究的基礎(chǔ)上根據(jù)我國(guó)國(guó)情針對(duì)行業(yè)、企業(yè)特定人群進(jìn)行實(shí)證研究的，但以企業(yè)新生代員工為調(diào)查對(duì)象的實(shí)證研究少之又少。由于新生代員工價(jià)值觀具有多元化，特別是剛?cè)肼殨r(shí)具有較大的不穩(wěn)定性，容易缺乏對(duì)組織的承諾，從而產(chǎn)生離職傾向。因此提出假設(shè)H3：

H3：新生代員工組織承諾對(duì)離職傾向有著顯著的負(fù)向影響。

4.組織承諾的中介效應(yīng)

基于社會(huì)交換理論，在高組織支持感情況下，員工對(duì)組織給予的機(jī)會(huì)、支持和自由度感到滿足時(shí)，員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生足夠的信任，對(duì)組織產(chǎn)生較高的組織承諾，從而會(huì)表現(xiàn)出正向的工作反應(yīng)。在正向的工作反應(yīng)作用下，員工對(duì)于工作的負(fù)向反應(yīng)則會(huì)受到抵制，故而可能會(huì)降低離職傾向(曾垂凱，2012)[37]。一些研究發(fā)現(xiàn)，情感承諾完全中介主管支持對(duì)員工離職傾向的影響(Stinglhamber & Vandenberghe，2003)[38]。此外，Allen(2003)[39]的實(shí)證研究表明組織承諾在組織支持感對(duì)離職傾向的影響中起完全中介作用。孫岑和李永瑞(2013)[40]通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的實(shí)證研究，證實(shí)組織承諾對(duì)組織支持感與離職傾向起中介作用。基于此，筆者將組織承諾作為中介變量，提出假設(shè)H4：

H4：新生代員工組織承諾在組織支持感與離職傾向之間起中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

1.研究樣本

筆者以企業(yè)新生代員工為研究對(duì)象，調(diào)查方式是采取問(wèn)卷調(diào)查的方式，問(wèn)卷由三個(gè)分量表和基本情況兩部分共35個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，選取湖南、廣東、北京、上海等省(市)的部分企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷300份，有效回收188份，有效回收率為62.7%?？倶颖救丝诮y(tǒng)計(jì)基本情況如表1所示：

表1 樣本人口基本情況統(tǒng)計(jì)表

2.研究工具

為確保測(cè)量工具的信度和效度，盡量采用在已有研究中使用過(guò)的成熟量表進(jìn)行調(diào)查研究。

“組織承諾”分量表。采用Porter等開(kāi)發(fā)的QCQ量表，由9個(gè)題項(xiàng)組成，如“我為能告訴別人我為怎樣的一個(gè)組織工作而感到自豪”等。

“組織支持感”分量表。借鑒Eisenberger開(kāi)發(fā)的組織支持感問(wèn)卷(SPOS)，采用其中17個(gè)因素負(fù)荷較高的題項(xiàng)，如“組織愿意奉獻(xiàn)它自己去幫助我在工作中實(shí)現(xiàn)我的最大能力”等。

“離職傾向”分量表。采用Farh等開(kāi)發(fā)的離職傾向量表，由4個(gè)題項(xiàng)組成，如“如果我繼續(xù)目前的工作，我不會(huì)有好的發(fā)展前景”等。

以上量表均采用Likert-5點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，從1到5 表示“非常不同意”到“非常同意”。

關(guān)于控制變量的選取，以往研究表明，員工的個(gè)體變量會(huì)影響員工的工作行為和工作態(tài)度，因此筆者將性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等作為控制變量，同時(shí)，由于樣本來(lái)自于不同性質(zhì)的企業(yè)，故而將工作性質(zhì)也作為控制變量處理。

3.問(wèn)卷的信效度分析

回收問(wèn)卷后，對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)首先進(jìn)行因素分析。以旋轉(zhuǎn)因子法萃取因子，最大變異法進(jìn)行因素旋轉(zhuǎn)，刪除因素負(fù)荷量小于0.3的題項(xiàng)，再將每一題分?jǐn)?shù)與矯正后的量表總分的相關(guān)系數(shù)偏低的項(xiàng)目都予以剔除。分析結(jié)束后，組織承諾量表有9個(gè)題項(xiàng)，KMO球形檢驗(yàn)結(jié)果為0.923，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果在0.001水平上顯著，其9個(gè)題項(xiàng)的共同度介于0.469-0.811之間，共可解釋變異量為64.78%，Cronbach α值為0.929(見(jiàn)表2)；組織支持感量表剔除了5個(gè)題項(xiàng)，剩余12個(gè)題項(xiàng)，其KMO球形檢驗(yàn)結(jié)果為0.966，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果在0.001水平上顯著，其所有題項(xiàng)的共同度介于0.522-0.855之間，共可解釋變異量為75.71%，Cronbach α值為0.969；員工離職傾向量表剔除1個(gè)題項(xiàng)，剩余3個(gè)題項(xiàng)，其KMO球形檢驗(yàn)結(jié)果為0.731，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果在0.001水平上顯著，其所有題項(xiàng)的共同度介于0.764-0.855之間，共可解釋變異量為81.99%，Cronbach α值為0.890。三者的Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果均在0.001水平上顯著，說(shuō)明問(wèn)卷內(nèi)容具有良好的內(nèi)容效度；問(wèn)卷題項(xiàng)的共同度均在0.40以上，也保證了因素分析的有效性；此外，三者的Cronbach α系數(shù)都超過(guò)了0.80，說(shuō)明問(wèn)卷內(nèi)容有著良好的信度。

利用AMOS21.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，得出模型擬合效果的擬合指數(shù)為：χ2/df=2.847，RMSEA=0.080，NFI=0.898，IFI=0.933，TLI=0.905，CFI=0.931，模型擬合較好，表明問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度良好，適合做進(jìn)一步的假設(shè)檢驗(yàn)和回歸分析。

表2 分量表因素分析與內(nèi)部一致性總表

4.同源偏差檢驗(yàn)

進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，由于每份問(wèn)卷所涉及的關(guān)鍵變量(組織承諾、組織支持感、離職傾向)均由同一人填寫(xiě)，故而可能會(huì)出出現(xiàn)同源偏差(CMV)的現(xiàn)象。為檢驗(yàn)數(shù)據(jù)是否存在同源偏差的問(wèn)題，采用潛在誤差變量控制法對(duì)同源偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。該方法在結(jié)構(gòu)方程模型中，將同源偏差作為一個(gè)潛在變量，如果在包含同源偏差潛在變量情況下模型的顯著擬合度優(yōu)于不包含同源偏差潛在變量的模型的擬合優(yōu)度，則同源偏差效應(yīng)就得到了檢驗(yàn)，而包含同源偏差潛在變量的模型對(duì)于預(yù)測(cè)與效標(biāo)變量關(guān)系的估計(jì)則控制了同源偏差[41]。根據(jù)這一方法，分別計(jì)算含有同源偏差潛因子的模型的擬合優(yōu)度和不含同源偏差潛因子的模型的擬合優(yōu)度(表3)，結(jié)果顯示數(shù)據(jù)并沒(méi)有存在明顯同源偏差。

表3 同源偏差檢驗(yàn)結(jié)果

四、研究結(jié)果

1.描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與相關(guān)關(guān)系分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表4。其中，組織支持感、組織承諾與離職傾向的相關(guān)系數(shù)分別為r=-0.421(p<0.001)、r=-0.305(p<0.001)，表明新生代員工的組織支持感與離職傾向、組織承諾與離職傾向均呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1、H3得到部分驗(yàn)證。此外，在相關(guān)分析結(jié)果中也可以看出，新生代員工組織支持感與組織承諾的相關(guān)系數(shù)為0.776，且在0.001水平上顯著，表明新生代員工的組織支持感與組織承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2得到部分驗(yàn)證。

雖然對(duì)研究變量進(jìn)行了相關(guān)性分析，并得出研究變量之間的Person相關(guān)系數(shù)以及相關(guān)關(guān)系，但研究變量之間的因果關(guān)系還無(wú)法確定，即不能確定組織承諾與組織支持感是否對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響以及組織支持感是否作用于組織承諾，因此下一步對(duì)研究變量進(jìn)行回歸分析，從而對(duì)假設(shè)H1、H2、H3進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證。

表4 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)表(N=188)

注：***表示在0.001水平上顯著， **表示在0.01水平上顯著，*表示在0.05水平上顯著。

2.回歸分析

采用分層線性回歸方法來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)，該方法可以清晰的展示控制變量和各自變量之間的相互作用，回歸結(jié)果如表5所示。

模型2中，新生代員工組織支持感對(duì)組織承諾的回歸系數(shù)為0.767(p<0.001，△R2=0.544)，即表明新生代員工組織支持感對(duì)組織承諾具有顯著的正向影響，假設(shè)H2得證。模型4中，新生代員工組織支持感對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)為-0.338(p<0.001，△R2=0.108)，表明新生代員工組織支持感對(duì)離職傾向均有顯著的負(fù)向影響，因此假設(shè)H1得證。模型5中，新生代員工組織承諾對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)分別為-0.472(p<0.001，△R2=0.083)，表明新生代員工組織承諾對(duì)離職傾向均有顯著的負(fù)向影響，因此假設(shè)H3得證。

接下來(lái)檢驗(yàn)新生代員工組織承諾在組織支持感與離職傾向之間的中介作用。Baron & Kenny(1986)認(rèn)為檢驗(yàn)中介效應(yīng)需要滿足四個(gè)條件：第一，自變量對(duì)因變量有顯著影響；第二，自變量對(duì)中介變量有顯著影響；第三，中介變量對(duì)因變量有顯著影響；第四，當(dāng)前3個(gè)條件同時(shí)滿足，并且中介變量的回歸系數(shù)顯著時(shí)，若自變量的作用完全消失，則中介變量具有完全中介效應(yīng)，若自變量的作用減弱，則中介變量具有部分中介效應(yīng)。從上述結(jié)果得知，檢驗(yàn)中介效應(yīng)的前三個(gè)條件已經(jīng)得到驗(yàn)證。模型5中，當(dāng)同時(shí)考慮中介變量組織承諾和自變量組織支持感對(duì)因變量離職傾向的影響時(shí)，組織支持感對(duì)組織承諾的回歸系數(shù)為0.024(p>0.05)，已經(jīng)不再顯著，說(shuō)明新生代員工的組織支持感在組織承諾和離職傾向之間起完全中介作用。因此，假設(shè)H4得證。

表5 組織支持感對(duì)組織承諾的影響及組織承諾的中介作用

注：進(jìn)入模型的均為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)；***表示在0.001水平上顯著，**表示在0.01水平上顯著，*表示在0.05水平上顯著。

五、結(jié)論與對(duì)策建議

1.研究結(jié)論

以新生代員工為調(diào)查樣本進(jìn)行了組織承諾、組織支持感與離職傾向三者之間的關(guān)系實(shí)證研究，主要探討組織支持感對(duì)離職傾向、組織承諾對(duì)離職傾向的主效應(yīng)，以及新生代員工組織承諾在組織支持感與離職傾向之間的中介效應(yīng)。主要結(jié)論如下：第一，新生代員工組織承諾和組織支持感對(duì)其離職傾向有著顯著的負(fù)向影響，這說(shuō)明了組織承諾與組織支持感對(duì)預(yù)測(cè)新生代員工離職行為的重要性。第二，新生代員工的組織支持感對(duì)組織承諾具有顯著正向影響，說(shuō)明新生代員工能夠感受到組織的支持與關(guān)懷越高時(shí)，其對(duì)組織的承諾程度就會(huì)越高。第三，新生代員工組織承諾在組織支持感與離職傾向之間起完全中介的作用，即員工所感知的組織支持感越高，組織承諾越高，進(jìn)而離職傾向越低。

2.對(duì)策建議

企業(yè)要降低知識(shí)型員工離職傾向，應(yīng)當(dāng)努力提升新生代員工的組織支持感，進(jìn)而提升員工組織承諾，從而降低其離職意愿。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從激勵(lì)制度、培訓(xùn)制度、工作條件、管理理念、企業(yè)文化等方面來(lái)根據(jù)新生代員工特點(diǎn)制定和完善相應(yīng)的管理制度。

具體的管理措施可以包括：第一，建立符合新生代員工特征的多元化激勵(lì)制度，提高新生代員工所感知的工作支持感和工作積極性。第二，構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的員工成長(zhǎng)發(fā)展培訓(xùn)體系，結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃開(kāi)展針對(duì)性地培訓(xùn)，員工通過(guò)獲得相關(guān)的培訓(xùn)，感知到組織對(duì)其職業(yè)發(fā)展的支持，就越傾向于產(chǎn)生高的組織承諾，降低離職意向。第三，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工之間的溝通，創(chuàng)造積極向上、互相信任與支持的溝通環(huán)境與氛圍。第四，改善新生代員工的工作條件，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。第五，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增加員工對(duì)本企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，讓蘊(yùn)含企業(yè)價(jià)值觀和管理理念的企業(yè)文化潛移默化地影響員工，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

[1]Mobley， W.H. Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology，1977(62)：237-240.

[2]Miller， H.E. & R. Katerberg. Evaluation of the Mobley and Hollingsworth Model and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology，1979(5)：509-517.

[3]Price， J. L.，Mueller C.W .A causal model of turnover for nurses[J].Academy of Management Journal，1981(3)：543-565.

[4]Lyness， K.S.， Judiesch M.K.Are female managers quitters? The relationships of gender， promotions， and family leaves of absence to voluntary turnover[J].Journal of Applied Psychology，2001(6)：1167-78.

[5]Mowday， R.T.， Steers R.M.， & Porter L.W. The Measurement of Organizational Commitment [J].Journal of Vocational Behavior，1979(14)：224-247.

[6]田 輝.組織公平、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究[J].學(xué)習(xí)與探索，2014(2)：114-118.

[7]錢士茹，徐自強(qiáng)，王靈巧.新生代員工心理契約破裂和離職傾向的關(guān)系研究[J].管理理論與實(shí)踐，2015(2)：102-113.

[8]Allen D G， Shore L M， Gnffeth R W The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in The Turnover Process[J].Journal of Management， 2003 (1) 99-118.

[9] Steinhardt， M.A.， Smith， S.E.， Faulk， K.E. Chronic work stress and depressive symptoms： Assessing the mediating role of teacher burnout[J].Stress and Health，2011(5)：420-429.

[10]張振鐸，趙云龍，劉蓉暉.工作壓力與離職傾向：情緒反應(yīng)的中介效應(yīng)[J].2015(11)：44-50.

[11]Price J. L. Reflections on determinants of voluntary turnover[J].International Journal of Manpower，2001(22)：600-624.

[12]李 霞，尚玉釩，高 偉.職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、組織公平對(duì)離職傾向的影響作用研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011(5)：150-155.

[13]Eisenberger， R.， Huntington， R.， Hutchison， S.， Organizational Support. Journal of Applied Psychology，1986(3)：500-507.

[14]Cummings， J.， Armeli， S. Perceived Organizational Support， Discretionary Treatment， and Job Satisfaction[J]. Journal of Applied Psychology，1997(5)：812-820.

[15]凌文輇，楊海軍，方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學(xué)報(bào)，2006(2)：281-287.

[16]Wayne， S.J， Shore L.M， Liden R.C. Perceived Organizational Support and Leader-member exchange： A Social Exchange Perspective[J].Academy of Management Journal， 1997(1)：82-111.

[17]Rhodes L， Eisenberger R. Perceived Organizational Support： A Review of the Literature[J].Journal of Applied Psychology，2002(4)：698-714.

[18]Stinghamber F.， Vandenberghe C. Organizations and Supervisors as Sources of Targets of Commitment： A Longitudinal Study[J]. Journal of Organizational Behavior，2003(3)：251-270.

[19]Zhong， L. ，Wayne， S.J.， & Liden ，R.C. Job engagement， perceived organizational support， high-performance human resource practices， and cultural value orientations[J].Journal of Organizational Behavior，2016(6)：823-844.

[20]趙延昇，李 曼.企業(yè)80后知識(shí)型員工工作倦怠與離職傾向之間的關(guān)系研究-以組織支持感為調(diào)節(jié)變量[J].上海管理科學(xué)，2012(3)：75-79.

[21]孫 岑，李永瑞.知識(shí)型員工組織支持感與流失傾向——一個(gè)中介模型[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2013(13)：6-12.

[22]李 歌，顏愛(ài)民，徐 婷.中小企業(yè)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)離職傾向的影響機(jī)制研究[J].管理學(xué)報(bào)，2016(6)：847-854.

[23]Becker， H.S. Notes on the concept of commitment[J].American Journal of Sociology，1996(1)：32-42.

[24]Porter， L.M.， Steers， R.M. Organizational Commitment， Job Satisfaction， and Turnover Among Psychiatric Technicians[J]. Journal of Applied Psychology，1974(59)：603-609.

[25]Meyer J.P.， Allen N.J. Commitment in the Workplace[M].Thousand Oaks，CA：Sage Publications，Inc.，1997：118-119

[26]凌文輇、張治燦、方俐洛.影響組織承諾的因素探討[J].心理學(xué)報(bào)，2001(3)：259-263.

[27]Meyer， J.P.，Allen. N..J. Organizational Commitment： Evidence of career stage effects[J].Journal of Business Research，1993 (1)：49-61.

[28]Thomas， W.H.， Daniel， C.， Feldman， & Simon S.K. Psychological Contract Breaches， Organizational Commitment and Innovation-Related Behaviors： A Latent Growth modeling Approach[J].Journal of Applied Psychology， 2010(95)：744-751.

[29]詹裕河，劉小浪，王紅椿，嚴(yán)標(biāo)賓.組織支持感對(duì)組織承諾和反生產(chǎn)行為的影響——基于多元雇傭的研究[J].軟科學(xué)，2014(11)：94-102.

[30]蘭玉杰，張晨露.新生代員工工作滿意度和離職傾向關(guān)系研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2013(9)：82-88.

[31] Eisenberger R， Huntington R， Hutchison S， et al. Perceived Organizational Support[J]. Journal of Applied Psychology，1986(3)：500-507.

[32]David， G.， Allen， Lynn M. Shore， Rodger W. The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in the Turnover Process[J]. Journal of Management，2010：99-188.

[33]Kunze， F.， Jong， S.B.， & Bruch. H. Consequences of collective-focused leadership and differentiated individual-focused leadership： Development and testing of an organizational-level model[J]. Journal of Management，2016(4)：886-914.

[35]Griffeth ， R.W.， Hom， P.W.， & Gaertner， S. A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover.： Update， moderator test， and research implications for the next millennium[J].Journal of Management，2000(26)：463-488.

[36]田 輝.組織公平、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究[J].學(xué)習(xí)與探索，2014(2)：114-118.

[40]曾垂凱.情感承諾對(duì)LMX與員工離職意向關(guān)系的影響[J].管理評(píng)論，2012(11)：106-113.

[41]Baron， R.M. Kenny D.A. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research： Conceptual， Strategic， and Statistical Considerations[J]. Journal of personality and social psychology ，1986 (6)：1173-1182.

(編輯：余華；校對(duì)：周亮)

Research on the Effects of New Generation Employees'Perceived Organizational Support onTurnover Intention——The Mediating Effect of Organizational Commitment

WANG Hui CHANG Yang

(TourismManagementSchoolofXiangtanUniversity，XiangtanHunan411105)

Based on literature and theoretical analysis，this paper constructs a mediation model for the influence of employees' organizational commitment， perceived organizational support and turnover intention. The corresponding questionnaires were designed and the new generation employees were taken as the research subject. Based on the correlation analysis and regression analysis to research， the results show that the new generation employees' organizational commitment and organizational support have a significant negative influence on turnover intention； Meanwhile， the influence between perceived organizational support and turnover intention is completely mediated by organizational commitment.

new generation employees； organizational commitment； perceived organizational support； turnover intention；mediating effect model

2017-01-09

湖南省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目“工作動(dòng)機(jī)、組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的實(shí)證研究”(項(xiàng)目編號(hào)：16YBA333)

王 輝(1982- )，女，湖南冷水江人，湘潭大學(xué)旅游管理學(xué)院副教授，博士，碩士研究生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理

10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2017.02.013

F272

A

2095-1361(2017)02-0108-08