過度自信的CEO影響高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)效率嗎？

■盧君生，張順明，朱艷陽

過度自信的CEO影響高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)效率嗎？

■盧君生，張順明，朱艷陽

國內(nèi)外學(xué)者高度重視CEO過度自信與企業(yè)創(chuàng)新投入與產(chǎn)出的數(shù)量關(guān)系，卻忽視了其對企業(yè)研發(fā)效率的影響。通過構(gòu)建關(guān)于研發(fā)團隊行為的進化博弈模型，分析了CEO過度自信影響研發(fā)效率的作用機理，并通過手工收集2010～2015年中國高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)數(shù)據(jù)，運用真正固定效應(yīng)隨機前沿模型和面板門限模型進行實證檢驗。結(jié)果表明，CEO過度自信對研發(fā)效率的影響顯著存在基于自由探索氛圍的單門限效應(yīng)，只有自由探索氛圍跨過9%左右的門限，過度自信的CEO才能激發(fā)研發(fā)團隊努力探索，提升研發(fā)效率。研究結(jié)論深化了過度自信的相關(guān)理論，揭示了自由探索氛圍對研發(fā)效率的影響，且有助于政府部門制定高新技術(shù)企業(yè)碩博士人才比例認證標準。

CEO過度自信；研發(fā)效率；自由探索氛圍；門限效應(yīng)

盧君生（1974-），湖北黃岡人，武漢大學(xué)金融學(xué)碩士，湖北文理學(xué)院副教授，研究方向為行為金融與技術(shù)創(chuàng)新。（湖北襄陽441053）；張順明（1966-），湖北廣水人，中國人民大學(xué)財政金融學(xué)院，教授，博士，研究方向為金融經(jīng)濟學(xué)與金融工程；朱艷陽（1968-），湖北襄陽人，湖北文理學(xué)院管理學(xué)院，中國人民大學(xué)財政金融學(xué)院，教授，博士，研究方向為金融市場與企業(yè)管理。（北京100872）

一、引言

自2011年時任CEO喬布斯逝世以來，蘋果公司五年研發(fā)投入達到了210.31億美元，是前五年研發(fā)投入49.11億美元的4.28倍，但其申請的專利總數(shù)僅從1186件增加到2234件，發(fā)明專利僅從850件增加到1505件，分別僅為原先的1.88和1.77倍①蘋果公司研發(fā)投入數(shù)據(jù)來源于該公司年報，以2006年價格為基準，根據(jù)美國通貨膨脹率進行調(diào)整后匯總計算；蘋果公司專利申請數(shù)據(jù)從中國知識產(chǎn)權(quán)局專利檢索系統(tǒng)中以“蘋果公司”為專利權(quán)申請人搜索而得；美國通貨膨脹率數(shù)據(jù)來源于http://inflationdata.com/inflation/Inflation_Rate/HistoricalInflation.aspx。，研發(fā)產(chǎn)出的增長遠遠低于研發(fā)投入。蘋果公司研發(fā)的投入產(chǎn)出比，即研發(fā)效率，自喬布斯逝世后出現(xiàn)了大幅下降。那么，蘋果公司研發(fā)效率的下降是否與其CEO的更替存在某種關(guān)聯(lián)？眾所周知，喬布斯是一個極富遠見卓識、極具控制力且超級自信的CEO，但其身邊之人都相信他對現(xiàn)實世界的認知被扭曲了，即其具有過度自信的傾向（Kenrick和Griskevicius，2014），而其繼任CEO庫克則比較謙和、謹慎。因此，過度自信與否是兩者的一個關(guān)鍵差異。那么，我們是否可以據(jù)此推斷，CEO的過度自信會帶來研發(fā)效率的提升？如果可以，提升的機理若何？這些都是亟待回答的理論與現(xiàn)實問題。

現(xiàn)有關(guān)于CEO過度自信與企業(yè)研發(fā)行為的研究主要存在以下兩點不足：一是多從研發(fā)投入或者產(chǎn)出的“數(shù)量”角度實證檢驗CEO過度自信的影響（Hirshleifer、Low和Teoh，2012；王山慧、王宗軍和田原，2013；林慧婷和王茂林，2014；于長宏和原毅軍，2015），沒有涉及研發(fā)效率。而研發(fā)效率是影響高新技術(shù)企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，CEO過度自信是否以及如何影響研發(fā)效率是應(yīng)被研究的重要問題，特別是在當(dāng)前中國企業(yè)效率低下問題已成為制約經(jīng)濟發(fā)展瓶頸的背景下。二是多關(guān)注行業(yè)和所有制性質(zhì)的差異，較少深入挖掘其深層原因。于長宏和原毅軍（2015）進行了有益探索，認為只有科研人員足夠重視自由探索時，過度自信的CEO才會增加創(chuàng)新投入，以彌補其干涉研究項目給科研人員所帶來的負面影響，從而基于科研人員對自由探索精神的熱愛程度差異，從理論上解釋了CEO過度自信為什么只影響高科技和國有企業(yè)的研發(fā)投入，但其分析僅限于研發(fā)投入，不能刻畫CEO過度自信影響研發(fā)效率的機理，因其未能分析科研人員是如何決定自己的努力程度的，且其研究結(jié)論還缺乏經(jīng)驗數(shù)據(jù)的實證檢驗。

我們認為，過度自信的CEO不僅影響研發(fā)投入，也會通過愿景描繪和物質(zhì)激勵等方式影響研發(fā)團隊的努力程度，進而影響企業(yè)研發(fā)效率。關(guān)鍵問題在于，過度自信CEO如何影響研發(fā)團隊的策略選擇，現(xiàn)有研究并沒有明確揭示，這也許是現(xiàn)有研究未能分析過度自信CEO與企業(yè)研發(fā)效率關(guān)系的原因所在。為彌補上述不足，本文采用以有限理性為假設(shè)前提的進化博弈模型，分析在過度自信的CEO所制定的規(guī)則下，高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)團隊是如何決定自己的努力程度的。本文的研究表明，只有企業(yè)自由探索氛圍達到一定程度，過度自信的CEO才能激發(fā)研發(fā)團隊選擇高努力策略，從而提升研發(fā)效率。在此基礎(chǔ)上，基于2010～2015年中國高新技術(shù)上市公司數(shù)據(jù)，通過隨機前沿分析的兩步法，運用面板門限模型實證檢驗CEO過度自信對研發(fā)技術(shù)無效率的影響是否存在基于自由探索氛圍的門限效應(yīng)，最后運用隨機前沿分析的一步法進一步核實，從而為CEO過度自信影響企業(yè)研發(fā)效率的機理提供了理論解釋和經(jīng)驗證據(jù)，為提升研發(fā)效率提供了一種有效舉措，也為制定高新技術(shù)企業(yè)碩博士人才比例認證標準提供了政策依據(jù)。

二、研發(fā)團隊行為的進化博弈分析

高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)效率的提升，有賴于企業(yè)內(nèi)部研發(fā)團隊的努力工作。因此，要明確CEO的過度自信是否影響研發(fā)效率，必須分析CEO如何影響研發(fā)團隊的行為。我們假設(shè)企業(yè)內(nèi)部有多個研發(fā)團隊，構(gòu)成一個給定規(guī)模的總?cè)后w，每個團隊具有相同的純策略集。因此，可采用進化博弈中的單群體動態(tài)模型來描述研發(fā)團隊的行為。

首先分析CEO的行為。假設(shè)CEO為每個團隊提供相同的研發(fā)投入經(jīng)費R，并給予每件研發(fā)成果相應(yīng)的獎勵W。在研發(fā)過程中，過度自信的CEO根據(jù)自己對團隊項目前景的了解程度決定是否干預(yù)。根據(jù)Aghion、Dewatripont和Stein（2008）的研究，假定CEO采取弱干預(yù)策略，即僅在確信自己了解研發(fā)項目時，才會干預(yù)，反之則放棄干預(yù)。對于非過度自信的CEO，兩種情形的發(fā)生概率各占1/2。對于過度自信的CEO，由于其比非過度自信者更傾向于相信自己了解項目的前景，故其了解從而干預(yù)項目的概率高于非過度自信者的1/2，不妨設(shè)定為P1=（1+f）/2，相應(yīng)地，不了解從而不干預(yù)的概率為P2=（1-f）/2，f∈[0,1]為CEO過度自信的程度。

當(dāng)CEO相信自己了解項目前景從而插手干預(yù)時，一方面他會增加每件研發(fā)成果的獎勵力度△W，因為過度自信的CEO看好項目前景；另一方面會損害研發(fā)人員的效用，因為其自由探索受到了干預(yù)與限制，這種負效用可看作每件研發(fā)成果獲得負獎勵-△D。反之，若CEO不干預(yù)項目，則既沒有額外獎勵，也沒有額外損害。

假定上述信息均為公開信息。CEO的過度自信程度f，研發(fā)人員可通過CEO的歷史決策和行事風(fēng)格做出判斷，各種獎勵措施均屬于公開制度，而CEO也知曉研發(fā)人員掌握了上述信息。

每個研發(fā)團隊根據(jù)上述規(guī)則，確定自己的努力程度。簡單起見，假設(shè)研發(fā)團隊只有兩種可供選擇的純策略：低努力EL和高努力EH（EL＜EH）。純策略集為E={EL，EH}，選擇各種策略的團隊分布比例為X=（XL，XH）,XL+XH=1。因此，研發(fā)團隊的預(yù)期效用為：

其中，Z表示企業(yè)整體的自由探索氛圍，C表示研發(fā)人員付出努力需要支付的單位成本。

研發(fā)團隊群體的平均期望效用為：

高努力策略的模仿者動態(tài)如下：

綜上所述，當(dāng)企業(yè)整體的自由探索氛圍Z超過一定的門檻時，過度自信的CEO采取弱干預(yù)策略，會誘使研發(fā)團隊選擇高努力策略，從而提升企業(yè)的研發(fā)效率。反之則不然。因此，我們提出如下假設(shè)供實證檢驗。

假設(shè)H1：CEO過度自信對研發(fā)效率的影響存在基于企業(yè)自由探索氛圍的單門限效應(yīng)。當(dāng)自由探索氛圍超過某一門限時，CEO過度自信才能提升研發(fā)效率，否則不影響研發(fā)效率。

三、實證研究設(shè)計

（一）研發(fā)效率的度量

在研發(fā)效率評價方面，隨機前沿分析因其考慮隨機因素對技術(shù)效率的影響，從而契合了研發(fā)過程伴隨大量不確定性的特點，以及可以一步完成技術(shù)效率測算和技術(shù)無效率影響因素分析等優(yōu)勢，得到學(xué)術(shù)界的廣泛應(yīng)用。我們采用Green提出的真正固定效應(yīng)隨機前沿模型，如下所示：

模型（5）為研發(fā)生產(chǎn)函數(shù)Patenti,t=f(RDi,t,Labori,t) exp(Vi,t-Ui,t)的柯布-道格拉斯函數(shù)對數(shù)形式回歸方程。lnPatent表示研發(fā)產(chǎn)出，因中國上市公司未公布新產(chǎn)品銷售收入數(shù)據(jù)，故以企業(yè)專利申請總量加1的自然對數(shù)表示，在計算時將發(fā)明專利、實用新型和外觀設(shè)計專利分別按照3、2、1的權(quán)重匯總；lnRD表示研發(fā)經(jīng)費投入，與大多數(shù)相關(guān)研究一樣，以流量指標——企業(yè)年度研發(fā)經(jīng)費的費用化和資本化支出總額的自然對數(shù)表示，為控制物價波動的影響，對研發(fā)經(jīng)費按照CPI指數(shù)占25%、固定資產(chǎn)價格指數(shù)占75%的綜合物價指數(shù)調(diào)整；lnLabor表示研發(fā)人員投入，以技術(shù)研發(fā)人員數(shù)量的自然對數(shù)表示。αi表示具有公司固定效應(yīng)的常數(shù)項。

（Vi,t-Ui,t）為具有復(fù)合結(jié)構(gòu)的誤差項，其中Vi,t表示服從正態(tài)分布N(0,σ2V)的不可控隨機誤差項；Ui,t表示服從截斷正態(tài)分布N(ui,t,σ2U)的可控非負技術(shù)無效率項，反映企業(yè)離隨機效率前沿的距離。如果技術(shù)無效率項在復(fù)合誤差項中占的比例較大，即方差參數(shù)γ=σ2U/(σ2V+σ2U)顯著異于0且接近1，則說明實際研發(fā)產(chǎn)出與效率前沿的最優(yōu)產(chǎn)出的距離主要來自于可控的技術(shù)無效率項。此時，在給定研發(fā)投入的情況下，實際研發(fā)產(chǎn)出期望值與最優(yōu)產(chǎn)出期望值的比值，即為研發(fā)效率，可表示如下：

當(dāng)Ui，t=0時，TEi,t=1，表示企業(yè)處于研發(fā)的隨機前沿面上，技術(shù)有效；當(dāng)Ui,t＞0時，TEi,t＜1，表示企業(yè)處于研發(fā)隨機前沿面以下，存在技術(shù)無效率。TE取值區(qū)間為[0，1]，越接近1，表示企業(yè)實際研發(fā)產(chǎn)出越接近最優(yōu)產(chǎn)出，研發(fā)效率越高。

（二）研發(fā)效率影響因素模型的設(shè)定

鑒于隨機前沿分析的一步法是對技術(shù)無效率項的影響因素進行直接分析，而研發(fā)效率TEi,t與技術(shù)無效率項Ui,t成反向關(guān)系，所以要檢驗CEO過度自信對研發(fā)效率的影響，可以檢驗其對技術(shù)無效率項是否存在顯著的反向影響?？紤]到需要檢驗企業(yè)自由探索氛圍的門限效應(yīng)，我們參照Hansen提出的固定效應(yīng)門限回歸模型，建立如下研發(fā)效率影響因素模型：

模型（7）為分析CEO過度自信影響研發(fā)技術(shù)無效率條件期望的門限回歸模型，簡單起見，僅列示了單個門限值的情形。其中，OC表示CEO過度自信程度。由于中國少有公司實施期權(quán)激勵，也缺乏諸如Factiva之類的主流媒體統(tǒng)計數(shù)據(jù)庫，企業(yè)并購市場又不夠完善（王山慧、王宗軍和田原，2013），故國外普遍采用的衡量過度自信的股票期權(quán)法、媒體評價法和并購頻度法均不太適用于中國現(xiàn)實。至于盈利預(yù)測法，則存在難以區(qū)分CEO過度自信與樂觀的難題，以及CEO不敢“過度自信”的問題，因為中國證監(jiān)會會處罰盈利預(yù)測高出實際20%的公司，還存在部分公司在已知實際盈利情況下在會計期即將或者已經(jīng)結(jié)束時進行“盈利預(yù)告”而非“盈利預(yù)測”的現(xiàn)象。因此，我們采用相對薪酬法衡量CEO過度自信程度，并以持股處置法進行穩(wěn)健性檢驗。借鑒Brown和Sarma（2007）的做法，采用董事長薪酬與董監(jiān)高團隊中非董事長成員的最高薪酬的比例來衡量董事長相對薪酬的高低，進而衡量其過度自信程度。之所以選取董事長而非總經(jīng)理作為CEO，是因為研究表明，董事長是中國公司的最高決策者，相當(dāng)于國外的CEO，相對于總經(jīng)理和高管團隊，董事長的過度自信更能解釋中國公司的非理性決策。

1（Zit≤Z0）和1（Zi，t＞Z0）為示性函數(shù)，當(dāng)括號中的條件滿足時取值為1，否則為0。Z為企業(yè)自由探索氛圍變量，Z0為待估計的門限值。Stern（2004）的實證研究表明，高學(xué)歷者更為重視自由探索，高學(xué)歷人才集聚的企業(yè)自由探索氛圍更為濃厚。因此，我們以職工中的碩博士占比衡量企業(yè)自由探索氛圍，計算時將博士后、博士和碩士分別以3、2、1的權(quán)重匯總。

根據(jù)已有相關(guān)研究，選取企業(yè)規(guī)模（lnSize）、所有制性質(zhì)（State）、最高前三名高管薪酬總額的自然對數(shù)（lnSalary）、高管持股比例及其平方項（Share、Share2）等因素作為控制變量。其中，所有制性質(zhì)State取值為1表示國有企業(yè)，以實際控制人性質(zhì)為各級政府、開發(fā)區(qū)、國有企業(yè)、事業(yè)單位為認定標準。因本文的研究對象限定為面臨相同優(yōu)惠政策環(huán)境的高新技術(shù)企業(yè)，故無需控制所得稅優(yōu)惠等政策變量。

分析步驟上，需要利用隨機前沿分析的兩步法，對模型（5）和（7）分別進行估計。即先估計模型（5），得到技術(shù)無效率項的估計值；再將其作為模型（7）的因變量，檢驗門限效應(yīng)是否存在，并估計出企業(yè)自由探索氛圍的門限值Z0；然后檢驗超過門限值情形下（Zi,t＞Z0），過度自信變量OC對技術(shù)無效率項U的影響系數(shù)ψ2是否顯著為負。如果上述檢驗均通過，即表明假設(shè)H1成立。為穩(wěn)健性起見，我們還利用可涵蓋更多非平衡面板樣本的隨機前沿分析的一步法，對模型（5）和（7）進行一步回歸，以便進一步核實只能涵蓋平衡面板樣本的兩步法結(jié)果。

（三）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

中國對高新技術(shù)企業(yè)的認定自2008年以來更為嚴格，同時為了保證認定時限不低于一年，我們在銳思金融研究數(shù)據(jù)庫中以上市公司為認定對象搜尋2008年1月1日到2014年12月31日間發(fā)布《高新技術(shù)企業(yè)認定被告》的A股上市公司，得到1107家企業(yè)樣本。由于2010年以前的上市公司技術(shù)研發(fā)人員數(shù)據(jù)不夠規(guī)范，故以2010～2015年為取樣區(qū)間。剔除ST、PT、新三板公司以及數(shù)據(jù)嚴重缺失的樣本后，得到760家企業(yè)6年的非平衡面板數(shù)據(jù)2991條。

發(fā)明、實用新型和外觀設(shè)計專利申請數(shù)從中國國家知識產(chǎn)權(quán)局專利檢索系統(tǒng)中手動檢索獲得；研發(fā)經(jīng)費投入總額數(shù)據(jù)從巨潮資訊網(wǎng)的上市公司年報中手工搜集。CPI和固定資產(chǎn)價格指數(shù)來源于國家統(tǒng)計局網(wǎng)站，技術(shù)研發(fā)人員數(shù)、碩博士人數(shù)、職工總數(shù)、企業(yè)規(guī)模數(shù)據(jù)來源于銳思金融研究數(shù)據(jù)庫，CEO過度自信、高管薪酬及持股、企業(yè)所有制數(shù)據(jù)從國泰安數(shù)據(jù)庫獲取原始數(shù)據(jù)或者計算而得。

四、實證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

表1是主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。從研發(fā)產(chǎn)出看，中國高新技術(shù)上市公司2010～2015年度加權(quán)專利申請量為19.045件，約相當(dāng)于每家公司年均申請發(fā)明專利6件左右。公司間差異較大，高居榜首的是江淮汽車，該公司2014年申請發(fā)明專利562件，實用新型專利1432件，外觀設(shè)計專利442件，但也有8.893%的樣本沒有申請任何專利。與研發(fā)產(chǎn)出年度均值呈現(xiàn)不規(guī)則波動變化不同，研發(fā)投入的年度均值逐年增長，經(jīng)費投入和人員投入均值分別從2010年的17.013、5.395增至2015年的17.856、5.937，說明研發(fā)投入日益得到中國高新技術(shù)企業(yè)的重視。基于相對薪酬度量CEO過度自信水平，發(fā)現(xiàn)其年度均值逐年遞減，從2010年的0.949減至2015年的0.806，說明CEO的相對地位在下降。同時，公司間差異也較為明顯，48.4%的CEO薪酬高于團隊其他成員，最高的是勝利股份董事長，2010年薪酬達到417.05萬，是其他高管最高薪酬的4.501倍，但也有15.6%的CEO未在上市公司領(lǐng)取薪酬。以碩博士占比衡量的企業(yè)自由探索氛圍的年度均值為3.091%，說明中國高新技術(shù)企業(yè)的高學(xué)歷人才較少，自由探索氛圍不夠濃厚。其中，31.4%的樣本沒有碩士以上員工，最多的是2011年的恒泰艾普公司，354名員工中碩士137名，博士35名。

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計

（二）門限效應(yīng)檢驗

我們采用隨機前沿分析的兩步法，即先通過模型（5）估計出技術(shù)無效率項Uit，然后以其為被解釋變量，CEO過度自信及控制變量為解釋變量，企業(yè)自由探索氛圍為門限變量，按照Hansen的方法對模型（7）進行門限效應(yīng)檢驗。該方法可以根據(jù)樣本信息內(nèi)生估計門限值，計算門限值個數(shù)的顯著性水平，從而避免人為劃定門限值的局限。

鑒于現(xiàn)有的面板門限模型要求平衡面板數(shù)據(jù)，因此我們基于涵蓋最多企業(yè)樣本的原則，從現(xiàn)有的2991條非平衡面板數(shù)據(jù)中選取2012～2014年399家企業(yè)的1197條平衡面板數(shù)據(jù)，利用stata14.1軟件的xthreg命令進行分析。

表2是按照網(wǎng)格數(shù)（grid）100、去除（trim）1%異常值得到的門限檢驗F值及相應(yīng)的自助抽樣（Bootstrap）300次得到的P值和臨界值?？梢钥闯觯瑔伍T限效應(yīng)通過了5%水平的顯著性檢驗，雙門限效應(yīng)和三門限效應(yīng)均未通過10%水平的顯著性檢驗，說明模型存在單門限效應(yīng)，企業(yè)自由探索氛圍對CEO過度自信與研發(fā)技術(shù)無效率的關(guān)系存在顯著影響。

門限效應(yīng)確認后，還需對門限值進行估計和檢驗。圖1是門限估計值與似然比LR值的關(guān)系圖，圖中虛線為LR統(tǒng)計量在5%顯著性水平的臨界值。當(dāng)門限值為8.794時，LR值等于0，當(dāng)門限值處于95%的置信區(qū)間[7.6877,9.0314]和99%的置信區(qū)間[7.3593,9.0314]時，LR值均小于5%顯著性水平的臨界值，接受原假設(shè)，說明門限值與實際門限值相等。

表2 門限效應(yīng)檢驗

圖1 門限估計值及95%置信區(qū)間

（三）隨機前沿一步法估計結(jié)果分析

為了在隨機前沿一步法分析中包含盡可能多的樣本，我們使用2010～2015年的非平衡面板數(shù)據(jù)。鑒于數(shù)據(jù)樣本擴大，自由探索氛圍變量的門限值可能發(fā)生偏移，故以99%置信區(qū)間為基準，向左右兩側(cè)適當(dāng)延伸，將門限值分別設(shè)為7、7.3593、8.794、9.0314、9.1、9.5，得到估計結(jié)果見表3。

表3顯示，所有模型的γ值均接近于1，說明無論是否考慮門限效應(yīng)，所有模型的技術(shù)無效率項均是隨機誤差項的主要組成部分，是導(dǎo)致各企業(yè)實際研發(fā)產(chǎn)出偏離最優(yōu)水平的決定性因素。因此，本文采用的真正固定效應(yīng)隨機前沿模型是合理可行的。

760家企業(yè)6年的研發(fā)效率值可按照公式TEit= exp(-Uit)計算，在此基礎(chǔ)上計算年度均值，繪制成圖2。可以看出，中國高新技術(shù)上市公司的研發(fā)效率隨時間推移，呈現(xiàn)先增后減的變化趨勢。其總體均值為0.308，略高于陳修德、梁彤纓、雷鵬等（2015）計算的中國工業(yè)上市公司的研發(fā)效率均值0.253，說明與非高新企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)效率較高。不過與最優(yōu)效率水平相比，還相距甚遠，說明中國高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)仍然處于投入資源的數(shù)量驅(qū)動階段，效率有待提升，這從一個側(cè)面凸顯了本文研究高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)效率影響因素的必要性。

圖2 中國高新技術(shù)上市公司研發(fā)效率

表3的技術(shù)無效率影響因素估計結(jié)果顯示，當(dāng)不考慮自由探索氛圍的門限效應(yīng)時，CEO過度自信對技術(shù)無效率的影響不顯著，這也許是CEO過度自信與研發(fā)效率關(guān)系文獻較為少見的原因。當(dāng)考慮門限效應(yīng)時，若門限值低于9.0314，CEO過度自信的影響依然不顯著，無論企業(yè)自由探索氛圍變量是否超過門限值；一旦門限值達到9.0314，自由探索氛圍超過門限值的企業(yè)CEO過度自信對技術(shù)無效率在9.3%的水平存在顯著負面影響，即顯著提升了研發(fā)效率，而沒有達到門限值的企業(yè)則不存在顯著影響；進一步將門限值略微增加到9.1和9.5，超過門限值的企業(yè)CEO過度自信的影響顯著性水平逐漸增加到6.3%和4.6%，沒有超過的依然不顯著。這表明，一步法的分析結(jié)果進一步證實了上述兩步法所得出的門限效應(yīng)檢驗結(jié)論，CEO過度自信對研發(fā)效率的正面影響確實是非線性的，存在基于企業(yè)自由探索氛圍的單門限效應(yīng)，門限值在9%附近。其原因在于，當(dāng)企業(yè)自由探索氛圍較低時，即使過度自信的CEO制定了有力的激勵措施，研發(fā)人員也無意愿和能力提高自由探索的努力程度，也就無法提升研發(fā)效率。一旦企業(yè)自由探索氛圍達到一定程度，研發(fā)人員的自由探索意愿和能力超過臨界值，就會在過度自信的CEO激勵下，選擇努力探索，從而提升研發(fā)效率。假設(shè)H1得到證實。

我們統(tǒng)計了樣本企業(yè)中自由探索氛圍變量的分布情況，發(fā)現(xiàn)超過9.0314的有442條樣本，僅占14.8%，說明中國高新技術(shù)企業(yè)的自由探索氛圍普遍不夠濃厚，碩博士人才占比偏低，這既與中國大部分高新技術(shù)企業(yè)局限于簡單模仿的應(yīng)用性創(chuàng)新有關(guān)，也與中國現(xiàn)有的高新技術(shù)企業(yè)認定辦法沒有規(guī)定碩博士人員占比有關(guān)。

控制變量中，企業(yè)規(guī)模lnSize的影響不顯著。前三名高管薪酬lnSalary對技術(shù)無效率的影響在5%的水平顯著為負，說明對高管團隊的薪酬激勵可以顯著提升高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)效率；高管持股的平方項Share2在1%的水平顯著為正，一次項Share在1%的水平顯著為負，說明高管持股對技術(shù)無效率存在顯著的U型影響，對研發(fā)效率存在顯著的倒U型影響，當(dāng)高管持股比例較為適中時（30%左右），企業(yè)研發(fā)效率最高，這與陳修德、梁彤纓、雷鵬等（2015）的研究結(jié)論一致。

（四）穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗上述結(jié)論是否受變量選擇的影響，我們參考林慧婷和王茂林（2014）的做法，以董事長持股變化判斷其是否過度自信，判斷基準為反映股東權(quán)益的每股收益指標：當(dāng)公司每股收益較上年同比下降，董事長卻在扣除紅股和業(yè)績股發(fā)放因素后維持甚至增持股票，則認為其過度自信，取值為1，否則取值為0。結(jié)果顯示，門限值從8.749略微下降到7.8357，99%置信區(qū)間下降為[6.5793，8.6839]，隨機前沿一步法分析得到的CEO過度自信變量顯著的門限值輕微下降到8.7，各變量顯著性水平略有下降，說明研究結(jié)論對于關(guān)鍵變量而言是較為穩(wěn)健的。此外，前述分析中既使用了為期三年的平衡面板數(shù)據(jù)，又使用了長達六年的非平衡面板數(shù)據(jù)，各種檢驗依然顯著，僅門限值發(fā)生了輕微偏移，說明研究結(jié)論對于樣本而言也是穩(wěn)健的。計值；*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平顯著。樣本數(shù)均為2924，比描述統(tǒng)計時略有下降，是因為只有一期的樣本被stata軟件在分析時自動剔除了。

表3 CEO過度自信對研發(fā)效率的影響效應(yīng)檢驗結(jié)果

五、研究結(jié)論與啟示

過度自信的CEO是否影響高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)效率，以往研究既沒有分析其影響機理，更沒有進行實證檢驗。其原因在于，以往研究主要關(guān)注過度自信CEO對研發(fā)投入經(jīng)費的影響，忽視了其對研發(fā)團隊行為的激勵作用，而后者正是企業(yè)研發(fā)效率提升的關(guān)鍵。本文以高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)團隊的策略選擇為著眼點，從理論上探討了過度自信的CEO是如何影響研發(fā)團隊的努力程度進而影響企業(yè)研發(fā)效率的，并進行了實證檢驗。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，只有企業(yè)自由探索氛圍超過大約9%的門限時，過度自信的CEO才能激發(fā)研發(fā)團隊選擇高努力策略，從而提升研發(fā)效率；而若企業(yè)自由探索氛圍較弱，即使過度自信CEO制定了有力的激勵措施，研發(fā)團隊也無意愿和能力提高努力程度，從而也就無法提升研發(fā)效率。也就是說，過度自信CEO對企業(yè)研發(fā)效率的影響是非線性的，存在基于企業(yè)自由探索氛圍的單門限效應(yīng)。

實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，是中國“十三五”規(guī)劃的重要任務(wù)與戰(zhàn)略目標。要實現(xiàn)該目標，關(guān)鍵在于發(fā)展壯大高新技術(shù)企業(yè)。決定高新技術(shù)企業(yè)未來的不是研發(fā)經(jīng)費的數(shù)量，而是研發(fā)的效率和質(zhì)量。中國高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)經(jīng)費和人員投入逐年提高，投資不足的局面已得到極大緩解，而研發(fā)效率卻先增后減，普遍偏低，成為制約企業(yè)乃至宏觀經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸，亟待提升。要提升研發(fā)效率，研發(fā)團隊的有效激勵至關(guān)重要。本文的研究表明，對于激勵研發(fā)團隊進而提升研發(fā)效率而言，CEO信心和企業(yè)自由探索氛圍，二者缺一不可。正如蘋果已故CEO喬布斯所言，創(chuàng)新與企業(yè)在研發(fā)上的花費關(guān)系不大，重點應(yīng)該放在人才、領(lǐng)導(dǎo)方式和前瞻能力上。一方面，高新技術(shù)企業(yè)董事會需聘請具備超強控制力和自信心的強力CEO，為研發(fā)人員前瞻性地描繪項目前景，并提供有力的激勵措施。另一方面，更需大力引進碩士、博士等高學(xué)歷人才，積極營造自由探索的創(chuàng)新氛圍，激發(fā)研發(fā)人員努力工作的熱情。中國大部分高新技術(shù)企業(yè)局限于簡單模仿的應(yīng)用性創(chuàng)新，加權(quán)碩博士占比處于有效區(qū)間的不到15%。因此，完善現(xiàn)有的高新技術(shù)企業(yè)認定管理辦法，規(guī)定高新技術(shù)企業(yè)職工中加權(quán)碩博士占比不低于9%，使過度自信的CEO能夠激發(fā)研發(fā)人員更加努力地探索，是提高其研發(fā)效率與創(chuàng)新質(zhì)量的一項有效舉措。

當(dāng)然，由于難以通過問卷方式直接測量企業(yè)CEO的過度自信程度，本文采用統(tǒng)計數(shù)據(jù)的做法盡管與大多數(shù)相關(guān)文獻一致，但若能將兩類數(shù)據(jù)進行結(jié)合，無疑將進一步提高該指標的準確性。同樣地，由于難以通過問卷與量表方式測量上市企業(yè)研發(fā)團隊的努力程度，本文沒有對其在CEO過度自信與研發(fā)效率之間的中介作用進行實證檢驗，這可成為下一步的研究方向。

[1]Kenrick D T,Griskevicius V.理性動物[M].北京：中信出版社，2014：117～120.

[2]David Hirshleifer,Angie Low and Siew Hong Teoh.Are Overconfident CEOs Better Innovators?[J]. Journal of Finance，2012，67（4）：1457～1498.

[3]王山慧，王宗軍，田原.管理者過度自信與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入關(guān)系研究[J].科研管理，2013，（5）：1～9.

[4]林慧婷，王茂林.管理者過度自信、創(chuàng)新投入與企業(yè)價值[J].經(jīng)濟管理，2014，（11）：94～102.

[5]于長宏，原毅軍.CEO過度自信與企業(yè)創(chuàng)新[J].系統(tǒng)工程學(xué)報，2015，30（5）：636～641.

[6]Aghion P,Dewatripont M,Stein J C.Academic freedom,private-sector focus,and the process of innovation[J].Rand Journal of Economics，2008，39（3）：617～635.

[7]RaynaBrownandNealSarma.CEO Overconfidence,CEODominanceandCorporate Acquisitions[J].Journal of Economics and Business, 2007，59（5）：358～379.

[8]Stern S.Do Scientists Pay to Be Scientists?[J]. Management Science，2004，50(6):835～853.

[9]陳修德，梁彤纓，雷鵬，秦全德.高管薪酬激勵對企業(yè)研發(fā)效率的影響效應(yīng)研究[J].科研管理, 2015,36（9）：26～35.

F830.9

A

1006-169X（2017）04-0061-07

國家自然科學(xué)基金項目“私有內(nèi)部信息條件下的兩階段做市定價規(guī)則研究”（71273271）和湖北省軟科學(xué)研究項目“湖北省科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新政策研究”（2015BDF086）。