企業(yè)80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素模型構(gòu)建及分析

姚文燕

摘 要：本文以“80后”知識(shí)型員工為樣本，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查對(duì)其忠誠(chéng)度影響因素和忠誠(chéng)度現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，運(yùn)用SPSS軟件對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。研究發(fā)現(xiàn)，組織背景因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作因素和外部環(huán)境因素都對(duì)80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響。同時(shí)，統(tǒng)計(jì)分析還發(fā)現(xiàn)80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度處于中等水平，并且員工個(gè)人特征變量中的學(xué)歷狀況和成長(zhǎng)環(huán)境兩個(gè)特征對(duì)80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生顯著影響。

關(guān)鍵詞：80后知識(shí)型員工；忠誠(chéng)度；影響因素

智力資本=員工能力×忠誠(chéng)度，所以員工忠誠(chéng)度是員工充分發(fā)揮作用的重要因素。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人才的流失就意味著企業(yè)資本的流失。企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，如何吸引和留住對(duì)企業(yè)有價(jià)值的員工，如何培養(yǎng)和發(fā)展員工忠誠(chéng)度已經(jīng)成為人力資源管理的工作重點(diǎn)。由于成長(zhǎng)環(huán)境的不同，“80”后的個(gè)性特征、思維方式和價(jià)值觀念等方面與以往年代的員工有明顯的不同。隨著他們走入職場(chǎng)并逐步成為員工主流，這就意味著企業(yè)管理者要對(duì)他們進(jìn)行分析、診斷，真正理解他們的需求，從而采取有效的管理方式、方法，以促進(jìn)他們效能的發(fā)揮。為此，本文擬運(yùn)用問(wèn)卷和SPSS軟件進(jìn)行信息收集和分析以探求企業(yè)80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素及其忠誠(chéng)度水平。

一、文獻(xiàn)回顧

關(guān)于員工忠誠(chéng)度的影響因素，Becher提出了組織承諾和單邊投入的影響，Rousseau&Iijorimala提出了心理契約的影響，赫茲伯格提出了雙因素理論，F(xiàn)rederick Reichheld提出了員工滿(mǎn)意度對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響。還有學(xué)者提出了企業(yè)的內(nèi)外部因素諸如企業(yè)制度、組織文化、薪酬激勵(lì)合、內(nèi)部人際關(guān)系等也是影響員工忠誠(chéng)度的因素。

對(duì)于80后的研究，國(guó)外學(xué)者將20世紀(jì)80年代以后出生的，伴隨計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來(lái)的一代成為“Y一代”。在我國(guó)，這一代人被稱(chēng)為“80后”。關(guān)于其確切定義，各家之言，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的界定。大多數(shù)學(xué)者將80后界定為生于1980年至1989年間的新生代群體。我國(guó)“80后”雖然與國(guó)外的“Y一代”一樣，都出身和成長(zhǎng)于技術(shù)迅猛發(fā)展、經(jīng)濟(jì)騰飛且全球化逐步形成這一大背景下，但是由于政治制度、社會(huì)文化等方面的差異，我國(guó)的80后也有其獨(dú)特的特點(diǎn)。綜合分析文獻(xiàn)資料，基本歸納為自我意識(shí)強(qiáng)、對(duì)個(gè)人期望較高、個(gè)性突出且張揚(yáng)、抗挫折能力差、流動(dòng)意愿強(qiáng)等特點(diǎn)。

二、研究設(shè)計(jì)

1.研究思路

本研究將在梳理國(guó)內(nèi)外有關(guān)80后知識(shí)型員工以及忠誠(chéng)度研究的基礎(chǔ)上，針對(duì)國(guó)內(nèi)80后知識(shí)型員工的特點(diǎn)，在相關(guān)假設(shè)前提下，從管理學(xué)、組織行為學(xué)和心理學(xué)的角度總結(jié)和提煉影響其忠誠(chéng)度的主要因素，同時(shí)建立可估量的模型。據(jù)此設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并根據(jù)問(wèn)卷回收資料對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和討論，從而驗(yàn)證80后知識(shí)型員工影響因素和忠誠(chéng)度水平。鑒于此，結(jié)合以往文獻(xiàn)及研究需要，本研究對(duì)象界定為1980年-1989年出生的擁有大專(zhuān)及以上學(xué)歷在企業(yè)就職的人群。

對(duì)于知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素，國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)進(jìn)行了較多的研究。但是結(jié)合80后群體的個(gè)性特征，本研究將通過(guò)與專(zhuān)家、企業(yè)管理者和80后知識(shí)型員工三個(gè)群體分別進(jìn)行訪談，根據(jù)訪談結(jié)果對(duì)原有研究進(jìn)行調(diào)整，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素模型并據(jù)此提出相關(guān)假設(shè)。通過(guò)訪談，本文發(fā)現(xiàn)，提煉出的80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素與實(shí)際訪談結(jié)果大部分吻合。結(jié)合有關(guān)文獻(xiàn)對(duì)員工忠誠(chéng)度影響因素的研究和76位80后知識(shí)型員工的訪談結(jié)果，我們得出的80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素如下表所示。

考慮到科學(xué)研究應(yīng)有的嚴(yán)謹(jǐn)性，訪談也只作為模型構(gòu)建的參考，后續(xù)的研究中將會(huì)進(jìn)行進(jìn)一步的檢驗(yàn)。

2.模型構(gòu)建

結(jié)合文獻(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的研究成果以及對(duì)專(zhuān)家、企業(yè)管理者和76位80后知識(shí)型員工的訪談結(jié)果，構(gòu)建80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素模型如圖。

模型由三部分組成。左邊模塊是整合提煉出的忠誠(chéng)度影響因素，包括組織背景因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作因素和外部因素，每個(gè)因素又可細(xì)分至二級(jí)更具體的因素指標(biāo)。中間連接部分是員工個(gè)體特征，具體包括性別、年齡、學(xué)歷、婚否等7個(gè)特征，他們同時(shí)也是員工忠誠(chéng)度水平的調(diào)節(jié)變量，對(duì)員工忠誠(chéng)度的產(chǎn)生與保持產(chǎn)生影響。右邊模塊則是80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度在各個(gè)因素以及調(diào)節(jié)變量的共同影響和作用下的具體水平。

根據(jù)如上所構(gòu)建的模型，因此有：

假設(shè)1：企業(yè)80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素有組織背景因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作因素和外部因素。

H2：組織背景因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作因素和外部因素對(duì)企業(yè)80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響有顯著不同。

H3：性別、年齡、學(xué)歷等個(gè)人特征變量不同的企業(yè)80后知識(shí)型員工，其忠誠(chéng)度水平有顯著不同。

3.問(wèn)卷設(shè)計(jì)

鑒于文件是本研究信息收集最重要的渠道。因此在問(wèn)卷設(shè)計(jì)的過(guò)程中，本研究采用文獻(xiàn)歸納、訪談、調(diào)研小組討論三種方法以確保問(wèn)卷的質(zhì)量。問(wèn)卷以封閉式問(wèn)題為主，分成三個(gè)部分。第一部分是被調(diào)查者的個(gè)體資料。包括性別、年齡、學(xué)歷、成長(zhǎng)環(huán)境、婚否、工作年限和工作性質(zhì)共7個(gè)方面。第二部分是對(duì)員工忠誠(chéng)度影響因素進(jìn)行調(diào)查。采用五點(diǎn)李克特量表，要求被調(diào)查者根據(jù)個(gè)人理解對(duì)因素表中的因素進(jìn)行打分以確定其影響大小。第三部分是測(cè)量員工忠誠(chéng)度水平。同樣采用五點(diǎn)李克特量表，要求被調(diào)查者根據(jù)所在企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行回答。

4.樣本簡(jiǎn)介

本研究的研究對(duì)象為企業(yè)80后知識(shí)型員工，問(wèn)卷中設(shè)置了有關(guān)被調(diào)查對(duì)象具體的背景資料。所以在發(fā)放的時(shí)候發(fā)放目標(biāo)非常明確。問(wèn)卷采用書(shū)面問(wèn)卷、電子郵件和網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷相結(jié)合的形式，通過(guò)發(fā)送給朋友、同學(xué)以及實(shí)地走訪企業(yè)的方式進(jìn)行調(diào)查，范圍涉及全國(guó)20多個(gè)城市，包含房地產(chǎn)、銀行、證券、IT、教育、家電銷(xiāo)售、會(huì)計(jì)事務(wù)所、機(jī)械制造、家具制造銷(xiāo)售、通信等多個(gè)行業(yè)。本次共回收問(wèn)卷315份，其中有2份問(wèn)卷填寫(xiě)不完整、3份問(wèn)卷大部分答案相同從而被排除，最終有效問(wèn)卷共310份。

5.量表檢驗(yàn)

經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)，本問(wèn)卷所用變量的信度水平（cronbach α）基本達(dá)到要求。對(duì)于忠誠(chéng)度影響因素問(wèn)卷：7個(gè)影響因素的信度介于0.642-0.906之間。同時(shí)采用主成份分析方法進(jìn)行探索性因素分析，結(jié)果顯示擬合度較高，7個(gè)因子共解釋了66.273%的變異。對(duì)于忠誠(chéng)度現(xiàn)狀問(wèn)卷：3個(gè)忠誠(chéng)度維度的信度分別為0.897、0.896、0.54。主成分分析解釋了58.817%的變異。

三、數(shù)據(jù)分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)

企業(yè)80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素的描述性統(tǒng)計(jì)，包括均值和標(biāo)準(zhǔn)差，各題均值都達(dá)到了3.5以上的水平，而且大部分達(dá)到4，其中“公司的誠(chéng)信品質(zhì)”和“得到上司的認(rèn)可而獲得成就感”達(dá)到4.3。通過(guò)數(shù)據(jù)可以判斷，被調(diào)查者對(duì)模型中所構(gòu)建的指標(biāo)比較認(rèn)同。同時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)差較小，說(shuō)明變量之間差異不大，可以推斷出被調(diào)查者對(duì)忠誠(chéng)度影響因素的意見(jiàn)較一致。

對(duì)于忠誠(chéng)度水平的描述性統(tǒng)計(jì)同樣包含了各項(xiàng)目的均值和標(biāo)準(zhǔn)差。經(jīng)過(guò)測(cè)算，得出忠誠(chéng)度平均值為2.964，數(shù)據(jù)表明80后知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度處于中等水平。其中，“我的直接領(lǐng)導(dǎo)是我留在本企業(yè)的重要原因”測(cè)試均值為3.2097，其次“公司有和睦的人際關(guān)系，同事關(guān)系很好”。因此也從事實(shí)上證明領(lǐng)導(dǎo)工作的方式和企業(yè)氛圍對(duì)員工忠誠(chéng)度影響較大?？傮w而言，得分主要集中在2.6-3.2之間，且測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)差較小，表明變量之間的差異性不大。

2.相關(guān)分析

將影響忠誠(chéng)度的7個(gè)因子與忠誠(chéng)度進(jìn)行相關(guān)性分析。數(shù)據(jù)運(yùn)行結(jié)果顯示：工作收益相關(guān)度為0.181，晉升與發(fā)展為0.282，企業(yè)文化為0.299，內(nèi)部溝通為0.283，領(lǐng)導(dǎo)因素為0.321，企業(yè)特征為0.318，外部環(huán)境為0.172?？梢钥闯?，領(lǐng)導(dǎo)因素、企業(yè)特征對(duì)80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響最為顯著，與在描述性統(tǒng)計(jì)中測(cè)到的“我留在企業(yè)的很重要的原因是因?yàn)槲业闹苯宇I(lǐng)導(dǎo)”完全符合。工作收益的相關(guān)度僅為0.181，與之相對(duì)應(yīng)的是企業(yè)文化為0.299、晉升與發(fā)展為0.282，這與在文獻(xiàn)回顧中提到的80后知識(shí)型員工對(duì)自我期望較高、個(gè)性張揚(yáng)的特點(diǎn)相符合。從數(shù)據(jù)來(lái)看，想要培養(yǎng)和提高80后知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度，促進(jìn)其效能的發(fā)揮，從領(lǐng)導(dǎo)因素、企業(yè)文化、晉升與發(fā)展角度進(jìn)行完善更為有效。

3.方差分析

對(duì)80后知識(shí)型員工的性別、年齡等7個(gè)個(gè)體特征進(jìn)行方差分析，數(shù)據(jù)運(yùn)行發(fā)現(xiàn)：7個(gè)個(gè)體特征中，只有學(xué)歷、成長(zhǎng)環(huán)境的顯著性P值小于0.05。因此，只有學(xué)歷和成長(zhǎng)環(huán)境對(duì)80后知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度影響顯著。這也在一定程度上驗(yàn)證了Mathieu &Zajac（1990年）的研究成果：?jiǎn)T工的學(xué)歷與他對(duì)組織的承諾呈負(fù)相關(guān)。因?yàn)閱T工對(duì)自身投資得越多，即獲得更高的學(xué)歷，他就越注重自身的成長(zhǎng)以及企業(yè)給與的發(fā)展空間。換個(gè)角度而言，培養(yǎng)和提高其忠誠(chéng)度更難。

四、結(jié)論

本研究以企業(yè)80后知識(shí)型員工為研究對(duì)象，借助問(wèn)卷和SPSS統(tǒng)計(jì)工具，對(duì)其忠誠(chéng)度影響因素模型進(jìn)行構(gòu)建和分析。研究發(fā)現(xiàn)，組織背景因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作因素和外部因素四個(gè)維度下的企業(yè)文化、企業(yè)特征等七個(gè)因素對(duì)80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度有影響，其中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與能力影響顯著。研究還發(fā)現(xiàn)80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度處于中等水平，并且學(xué)歷和成長(zhǎng)環(huán)境對(duì)其忠誠(chéng)度影響顯著。但是，本研究還存在著不少局限性。首先，在背景因素中缺乏對(duì)行業(yè)之間區(qū)別的考量。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)的企業(yè)中，不同的行業(yè)，其員工忠誠(chéng)度有較為明顯的區(qū)別。另外，研究設(shè)計(jì)為70后、80后、90后忠誠(chéng)度的對(duì)比更有意義。未來(lái)的研究將在此基礎(chǔ)上進(jìn)行更一步的深化和完善，以此增加對(duì)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的認(rèn)識(shí)。

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