誰說考勤是小兒科

李琰

如果你是入職不久的HR，告訴你個業(yè)內秘密，你以為最親密的同行們會在一起聊什么？是人才庫升級與再造？是人力資源到人力資本的蛻變？不，絕不，那只是峰會、論壇上刷臉的道具，真正的親密關系是坦誠相見，如何解決考勤中遇到的難題、怎么發(fā)錢才最得人心，這些看似人力資源部柴米油鹽的小事，才是HR們的心腹之患；如果你是企業(yè)挑大梁的管理者，不用你說我也知道，說起人力資源管理在你那里就三件事——考勤、發(fā)錢、配人。

講真，別管人家專業(yè)有六大模塊、四大職能爾爾，管好這三件事才能讓你騰出手來干成點大事兒……其中，上至老總下至雇員，中間橫掃各個管理層級，不論你管或不管，它就是那里的一項工作，這項工作每天都在進行，日出而作日落而息，如同人體新陳代謝一樣，伴隨公司存在的每一天。HR一天不搞定這事兒，公司秩序就一天規(guī)范不起來。

考勤這個難題之所以只在最親密的HR同行間探討，實際上恰恰體現(xiàn)了考勤頑疾久治不愈且傳染病一樣廣泛存在的病根所在。

——覺得考勤這事兒技術含量低，差不多就是抓遲到早退，玩兒起來太“小兒科”，就算抓得再好也難登大雅之堂，誰見過哪個企業(yè)的年會上交流過關于考勤的工作經(jīng)驗？

——深知考勤這事兒誰抓誰得罪人，不如玩兒點高科技的，用人機對話代替人人對抗。先是打卡機，發(fā)現(xiàn)員工代打卡亦如反掌；再上指紋打卡機，又發(fā)現(xiàn)員工應對手段迅速升級，幾十元的指紋套愛誰誰；實在不行，直接上007版的人臉識別……難怪某寶、某東，這些玩意兒大賣特賣，只想問問買家，別只評價機器好用不，說說你那的考勤工作從此萬事大吉了沒有？高科技醫(yī)得好考勤這個“兒科病”不？

——考勤是個無底洞，勞神費力又一言難盡。如果說管人是千人千面，考勤工作遇到的問題簡直就是私人定制。跑銷售的員工說，我天天坐在公司里能有訂單才怪；部門經(jīng)理說，人都抓不著影兒，工作安排給誰干；員工甲說，去集團辦事所以晚來了，來不及打卡可是你能算我遲到嗎；員工乙說，家務做得多指紋磨平了，按不出指紋怪我嘍；員工丙說，我是有過遲到早退，但我得先看看那些根本不打卡的你們怎么算考勤；員工丁說，你們人力資源部能記錄嗎？公司高管打卡嗎？你們憑打卡記錄開除我合法嗎 ……真是“小兒科”里也犯暈?。?/p>

考勤似乎一直以一種剪不斷，理還亂的面貌在各企事業(yè)單位、企業(yè)發(fā)展的不同階段頑強地存在著，完全是“野火燒不盡，春風吹又生”的畫風。抓還是不抓？這是個問題，但更重要的是怎么抓的問題，試問各企事業(yè)單位，只要活過三年的，哪家沒有試著抓過員工考勤問題？只不過真抓、常抓、抓好的少之又少，好在抓不好的時候，大家手里還都有一塊“考勤不過是小兒科”的遮羞布，殊不知慢性中毒也是毒，考勤這塊企業(yè)管理的基石上，載不動工作秩序井然、員工心平氣和的軟環(huán)境，這對企業(yè)來說可就不是“小兒科”了吧！

如果要真刀真槍地向員工考勤頑疾宣戰(zhàn)的話，怎么抓還真是個專家門診級的技術活兒，望聞切問斷不可少。

望，看管理層的決心是否堅定。抓考勤涉及許多具體的人和千差萬別的所謂“特殊情況”。管理層，特別是最高管理者如果沒有堅定不移推進工作的決心，遇到這些問題時，難免會讓一時間本已焦頭爛額的HR們豬八戒照鏡子——里外不是人。管理層的決心要多大才足以推動這項日常工作呢？一家成功地把考勤工作變?yōu)椴辉偈枪ぷ?，而是工作慣例的企業(yè)給我們以很好的啟示。這家公司高管人人打卡，凡是外出不能打卡的均和普通員工一樣填寫補證單進行公示，凡是因商業(yè)秘密不便說明原因的一律由總經(jīng)理簽證，他們這樣一做就是五年多，其間管理層人員不斷更迭，但規(guī)矩不壞，很難想象這是用怎樣的決心來捍衛(wèi)得來的果實。問及該老總時，人家只是輕描淡寫地說，我們不是微軟，很抱歉不能讓員工帶寵物來公司上班。接下來，出臺的考勤制度不過是員工手冊中的兩頁紙，但公司從上到上沒有不敬畏的，外籍員工笑稱為“公司圣經(jīng)”。

聞，看員工是否學會遵守考勤制度。一項涉及員工切身利益制度的出臺，要讓員工知道、理解、認同，才能達到上下同欲、共同遵守的效果。遲到、早退、未打卡、代打卡如何處理，例外事項如何補證公示接受監(jiān)督，常見問題通用處理辦法說明等，讓員工在行為前即可預料結果，在有結果后即可看到一視同仁的處理。“只有在董事長辦公會才能決定中層以上管理干部的考勤例外事項”， “只有在總經(jīng)理辦公會才能決定其他員工的考勤例外事項”，如此嚴格、清晰的管理制度，讓例外事項聞風而逃，這種管理效果，HR們要感謝的不是考勤機上的監(jiān)控探頭，而是要感謝員工大會對考勤制度的完善通過。真正公平的制度與監(jiān)管，總會好過以信任為名對監(jiān)督的放任自流?！安换脊讯疾痪钡膯T工心理得以滿足后，員工中對考勤制度的不滿、對人力資源管理部門的對抗情緒都會慢慢減弱。

切，特殊情況是否得到特殊處理。最好的考勤制度一定是最符合公司實際的制度，所以，在培訓機構滿天飛的今天，你能買到處理考勤基礎數(shù)據(jù)的軟件、學到excel的函數(shù)計算公式，但要找到一套滿意的考勤制度，最靠譜的還是自己動手。咨詢機構的專業(yè)支持是空降兵，永遠代替不了步兵的點對點的細膩。有銷售代表愿意以高于公司要求的業(yè)績指標來代替打卡，那就請他坐下來談談；個別員工指紋打卡確有困難，不妨恢復他的原始簽證考勤，只是每天需有2名員工簽字證明他的出勤情況……再復雜的問題只要有公平、公開、公正的法寶，也就沒有消不了的毒。

問，現(xiàn)行制度能否打動員工的心。HR們站在專業(yè)的制高點上，未必就能造出完美的制度，問計于員工很重要。滿勤獎的額度能激勵到多少員工？遲到、早退的扣款能讓多少人看在錢的面子上在乎它？對一時沒有答案的問題如何處理不妨聽聽員工怎么說……問計于員工本身也是計，沒有比請員工執(zhí)行自己討論出來的管理辦法更禮貌的了。

責編/齊向宇