中小民營企業(yè)人才激勵約束機制探討

夏天翼

摘要：企業(yè)最好的資產(chǎn)是人。如何有效運用激勵約束機制，吸引人才，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，是每一個中小民營企業(yè)應(yīng)該解決的首要問題。中小民營企業(yè)激勵約束現(xiàn)狀不容樂觀，存在人才流動率高、激勵形式單一等問題；這主要源于企業(yè)經(jīng)營管理觀念的落后、任人唯親的家族管理模式、系統(tǒng)的人才激勵規(guī)劃的缺乏；中小民營企業(yè)應(yīng)通過構(gòu)建科學(xué)高效的激勵機制、合理有效的約束機制，實現(xiàn)企業(yè)有序管理、和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；激勵約束；機制

中圖分類號：F272.92

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2016）036-000038-02

民營企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分。十一屆三中全會以來，尤其是在我國加入WTO以后，我國民營企業(yè)得到迅速發(fā)展。以山東省為例，在全國工商聯(lián)發(fā)布的2016中國民營企業(yè)500強中，山東共有48家民營企業(yè)進入榜單；其中，以山東魏橋創(chuàng)業(yè)集團為首的12家民營企業(yè)進入百強榜。這充分彰顯了山東民營企業(yè)的雄厚實力。但是，筆者在實踐調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，山東民營企業(yè)在高速發(fā)展過程也中面臨種種困境，最突出的就是人力資源管理問題；這其中，創(chuàng)立時間較短、規(guī)模較小的中小型民營企業(yè)成為重災(zāi)區(qū)。被尊為“經(jīng)營之神”的日本松下電器創(chuàng)始人松下幸之助曾說：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人?！币虼耍绾斡行н\用激勵約束機制，吸引人才，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧與雙贏，是每一個中小民營企業(yè)應(yīng)該解決的首要問題。

一、中小民營企業(yè)人才激勵約束現(xiàn)狀

所謂激勵，就是利用某種外部誘因，激發(fā)人行為的動機，使其充滿動力向著理想的目標行動的心理過程。所謂約束，就是通過制定一系列的制度，對人的行為進行規(guī)范和管理。簡言之，激勵約束機制就是企業(yè)通過制定各種目標和措施，來激發(fā)和調(diào)動員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，并嚴格約束員工不合規(guī)范的行為，使之盡心盡力為企業(yè)工作，進而創(chuàng)造出令雙方滿意的績效。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)人才激勵約束現(xiàn)狀不容樂觀，具體如下：

（一）開始重視員工福利，關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)

首先，根據(jù)國家要求，大部分中小民營企業(yè)能夠做到按時為職工交納社保資金，為職工解除了后顧之憂，極大地提高了員工的幸福指數(shù)。員工工作生活環(huán)境也逐步改善，大部分企業(yè)在廠區(qū)一隅開辟出獨立的休閑健身區(qū)，還為員工提供營養(yǎng)豐富的免費午餐等。比如，山東舜耕工貿(mào)有限公司每年兩次組織員工到國內(nèi)旅游勝地休閑度假，并為雙職工夫妻提供舒適的單元房。其次，不少中小民營企業(yè)主學(xué)歷較高，擁有現(xiàn)代企業(yè)管理理念，他們開始關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，努力打造、普及并深化企業(yè)和員工都認同的企業(yè)文化，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）對人才激勵約束不夠重視，人才流動率高

中小民營企業(yè)人才流動率遠高于全國平均水平。優(yōu)秀企業(yè)人才流動率通常在15%上下，而在有的中小民營企業(yè)則達到了50%以上。人才的頻繁更換加劇了企業(yè)的經(jīng)營成本，嚴重影響到企業(yè)的生產(chǎn)進程，也不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定。造成人才非正常流失的首要原因是薪酬不具有競爭力，中小民營企業(yè)的員工工資普遍不高，這是六成以上的人棄之而去的原因；有三成以上的人認為在企業(yè)不受重視；還有近三成的人認為中小民營企業(yè)科研條件較差，無法實現(xiàn)人生價值。這充分暴露出中小民營企業(yè)對人才激勵約束的忽視。

（三）激勵形式單一，難以滿足員工的多類型需要

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)員工需要類型呈現(xiàn)為多樣性。在企業(yè)管理層和知識型員工中，成長需要和尊重需要超過薪酬需要而成為最強烈的需要類型。職業(yè)經(jīng)理人、知識型員工等普遍關(guān)注的是能否發(fā)揮自身特長，能否在事業(yè)上有所建樹；他們期望獲得更多的外出學(xué)習、交流和培訓(xùn)的機會。而大部分中小民營企業(yè)家認為“錢能解決一切問題”，對員工的精神需求有所輕視。

二、中小民營企業(yè)人才激勵約束問題剖析

中小民營企業(yè)人才激勵約束問題的存在，主要源于企業(yè)管理的不完善，具體表現(xiàn)在以下三個方面：

（一）人力資源管理觀念落后

知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)最寶貴的第一資源，但許多中小民營企業(yè)家把普通員工視作打工仔，將其排在資金、技術(shù)之后，看作是一種成本而并非資源。在采訪中，當被問到“您認為制約企業(yè)發(fā)展的第一資源是什么”時，六成以上的企業(yè)家回答是資金，近5成的認為是產(chǎn)品，近四成的指出是市場，只有三成左右的企業(yè)家強調(diào)“人”是最重要的。這樣的管理理念致使大多數(shù)員工將企業(yè)當做一個跳板而頻繁跳槽。中小民營企業(yè)家缺乏儲備人才、培養(yǎng)人才、人盡其才的現(xiàn)代理念，對人才不用不招，也不培訓(xùn)；用時則到處挖墻腳；人才不合適就炒魷魚，然后再招。在21世紀，這樣的一套人力資源管理觀念顯然已經(jīng)落伍了。

（二）家族管理模式，任人唯親

新時期，大多數(shù)中國中小民營企業(yè)仍然沿襲傳統(tǒng)的家族管理模式。據(jù)調(diào)查，90%以上的民營企業(yè)的財務(wù)管理由家族成員掌控，60%以上的企業(yè)中高層由具有血緣或裙帶關(guān)系的人員擔任，對于外聘人才則缺乏信任。這是典型的任人唯親模式。而且由于家族成員素質(zhì)良莠不齊，有的并不具備現(xiàn)代管理知識，因此很難做到權(quán)責分明。這使許多外來人才感覺心理不平衡，而且升職希望又很渺茫，其工作積極性自然不高，一有機會就另覓高枝。

（三）缺乏系統(tǒng)、長遠的人才激勵規(guī)劃

首先，中小民營企業(yè)家在制定企業(yè)發(fā)展藍圖時，往往忽視對人才的謀劃，未能做到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度來統(tǒng)籌考慮人才的長期儲備、培養(yǎng)、使用等，待到需要時再臨時抱佛腳，但結(jié)果通常難遂人愿，不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要。其次，企業(yè)短期激勵形式較多，長期激勵則明顯缺乏。雖然有的企業(yè)設(shè)置了資歷工資，但因為不具備足夠的吸引力，很少有員工能在企業(yè)工作到退休。再次，企業(yè)未在深入了解員工需要和動機的基礎(chǔ)上制定出具有差異性的激勵措施，未采取多樣性的激勵方法，致使激勵措施缺乏針對性。最后，績效考核有失公允。大多數(shù)中小民營企業(yè)沒有客觀公正的績效評價體系。雖然獎金是和績效掛鉤的，但績效考核結(jié)果基本上是由企業(yè)家一個人說了算，導(dǎo)致員工普遍看重的薪酬激勵缺失公平性。

三、完善中小民營企業(yè)激勵約束機制的建議

科學(xué)高效的激勵約束機制對于調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使其潛心工作，努力實現(xiàn)個人和企業(yè)發(fā)展的目標具有非常重要的意義。中小民營企業(yè)要下大力氣盡快完善企業(yè)的激勵約束制度。

（一）構(gòu)建高效科學(xué)的激勵機制

1.建立公平高效的薪酬體系

無論對于企業(yè)高管還是普通員工，具有競爭力的薪酬永遠是無法跨越的生存必需，是成功的標志和才能的體現(xiàn)，因而始終是最被看重的。設(shè)計薪酬體系時，一方面，薪酬要體現(xiàn)出公平性，要做到同工同酬、按勞取酬、公正合理。公平性是現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該遵循的一項重要原則。公平正義是現(xiàn)代社會的核心價值追求。在企業(yè)管理中，任何不公正的獎懲都會影響員工對企業(yè)的整體印象和態(tài)度，影響員工的情緒和工作效率。因此，無論是正向激勵還是負向激勵，一定要做到一視同仁，否則寧可不獎勵或不處罰。另一方面，薪酬激勵要克服平均主義。薪酬激勵應(yīng)結(jié)合管理水平、崗位職責、績效完成情況進行設(shè)計，具體可以采取資歷工資和績效工資兩部分；這樣，既可引發(fā)員工長期為企業(yè)服務(wù)的愿望，又能調(diào)動其工作的熱情和創(chuàng)造力，提高工作效率。

2.實施多樣化和差異化的激勵方法

人的需要是多樣的。即使是同一個人，在不同時期、不同情境下，也會有不同的需求。通常，在基本的衣食住行滿足之后，人們最渴望滿足的是情感需求。因此，企業(yè)要重視與員工的情感互動，將員工視為企業(yè)的主人，與員工共享企業(yè)的興衰榮辱，加強與員工的情感溝通，并定期或不定期地施以情感關(guān)懷，在送祝福、送溫暖、發(fā)福利等活動中，使員工產(chǎn)生“家”的感覺，在精神上得到滿足和激勵。

馬克思說：“人創(chuàng)造環(huán)境，同樣環(huán)境也創(chuàng)造人?！敝行∶駹I企業(yè)還要重視發(fā)揮環(huán)境的激勵作用。良好的環(huán)境會使人心情舒暢，極大地激發(fā)人的工作熱情。安全的工作環(huán)境、舒適的生活環(huán)境、和諧的人際環(huán)境能夠吸引人才、穩(wěn)定人才，還能激發(fā)人的各種潛能。企業(yè)要通過改善和營造環(huán)境對人才形成正面激勵，進而提高競爭力。

此外，不同層次的人會有不同的需求，企業(yè)激勵方式要因人而異。比如，對于青年員工、中年員工和老年員工，要根據(jù)其需求側(cè)重點分別制定激勵措施，不能用相同的方式激勵所有人。同樣，企業(yè)管理層和知識型職工的需求與普通員工的需求也具有明顯差異。對于高水平人才，可以采用股票期權(quán)、科技入股、年金、延期績效工資、榮譽、升職等激勵形式。企業(yè)通過實施多樣化和差異化的激勵方法，來增強隊伍的活力和穩(wěn)定性。

3.完善員工聘用和培訓(xùn)制度

首先，要建立科學(xué)的人才聘用制度。其一，中小民營企業(yè)在人才聘用方面要堅決避免任人唯親，應(yīng)堅持公開、公正、擇優(yōu)的原則來選拔人才，并根據(jù)人才的優(yōu)勢特征將其安排到恰當?shù)膷徫簧?，真正做到人盡其才。其二，對人才要唯才是用，要大膽提拔具有管理優(yōu)勢或技術(shù)優(yōu)勢的人才進入企業(yè)中高層，并且給予充分放權(quán)、充分信任，真正做到用人不疑、疑人不用，切實提高人才的歸屬感和認同感。

其次，要建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)制度。作為企業(yè)的一項資本支出，員工在職培訓(xùn)在中小民營企業(yè)通常不被重視。其實，激烈的市場競爭在某種程度上就是人才的競爭。一些中小民營企業(yè)為壓縮成本，往往省掉員工培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致效益持續(xù)不好。因此，要提高中小民營企業(yè)的經(jīng)營管理水平，就應(yīng)從員工在職培訓(xùn)著手。培訓(xùn)目的在于提高員工的管理能力、工作能力和綜合素質(zhì)；培訓(xùn)方式可以采取內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種；培訓(xùn)內(nèi)容可根據(jù)不同層次員工的需求進行內(nèi)容不同的培訓(xùn)?！叭瞬刨Y本是第一資本?！敝行∶駹I企業(yè)通過系統(tǒng)的員工培訓(xùn)，不僅可以提高員工的整體素質(zhì)和技術(shù)水平，滿足其自我實現(xiàn)的高層次需要，而且在潛移默化中能夠增強員工對企業(yè)的認同度和忠誠度，進而保持企業(yè)的穩(wěn)定性，最終提升企業(yè)的核心競爭力。

（二）建立合理有效的約束機制

為了最大限度地調(diào)動人才的積極性，中小民營企業(yè)在實施激勵機制的同時，還要建立合理有效的約束機制，為員工修建一道“防火墻”。

1.簽訂勞動合同

企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同類型簽訂期限不同的勞動合同。一般員工可以一年一簽；中高層領(lǐng)導(dǎo)和知識型員工合同年限通常為3—5年。在合同條款中，應(yīng)詳盡規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)，包括薪酬標準、福利待遇、績效指標、違約責任等。合理嚴密的規(guī)定會使員工在合同期內(nèi)穩(wěn)定積極地工作。

2.實施培訓(xùn)賠償制度

為避免企業(yè)投入大量培訓(xùn)費卻留不住人才，以及有的企業(yè)根本不敢投錢搞培訓(xùn)情況的發(fā)生，中小民營企業(yè)可以實施培訓(xùn)賠償制度。第一，可以建立員工培訓(xùn)檔案，對申請調(diào)離職工的教育培訓(xùn)進行匯總核算，按比例要求賠償；第二，可以在培訓(xùn)前與員工先簽訂培訓(xùn)合同，明確約定員工學(xué)習培訓(xùn)后的服務(wù)年限及違約培償金。

3.建立一套合理的行為規(guī)范

沒有規(guī)矩，不成方圓。中小民營企業(yè)應(yīng)該通過建立員工日常行為規(guī)范，約束員工的日常行為。還應(yīng)當有令必行，有禁必止，當員工違反行為規(guī)范時，就應(yīng)受到嚴格的處罰。如此，員工則會自覺規(guī)范自己的行為，損害企業(yè)利益的現(xiàn)象會大大減少。

中小民營企業(yè)通過建立系統(tǒng)有效的激勵約束機制，使勞資雙方通過公開的或隱含的契約來激勵或約束雙方的行為，維系雇傭關(guān)系的穩(wěn)定與和諧，實現(xiàn)利益的雙贏。其實質(zhì)，就是通過人性化和理性化相結(jié)合的制度，既全面調(diào)動員工的能動性和創(chuàng)造性，又規(guī)范員工的行為，達到有序管理、和諧發(fā)展的目的。