以目標(biāo)管理為中心構(gòu)建企業(yè)績(jī)效考核體系

張姍娜

【摘要】在企業(yè)績(jī)效考核體系中，目標(biāo)管理的有很重要的作用，目標(biāo)管理有利于企業(yè)和職工取得最佳業(yè)績(jī)，也被稱(chēng)為成果管理，是一種現(xiàn)代管理方法。企業(yè)在發(fā)展中以目標(biāo)管理為中心構(gòu)建績(jī)效考核體系，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】目標(biāo)管理；績(jī)效考核；企業(yè)

目標(biāo)管理在企業(yè)績(jī)效考核體系中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，目標(biāo)管理圍繞著人來(lái)展開(kāi)，就是為企業(yè)職工設(shè)定工作目標(biāo)，把成果當(dāng)作標(biāo)準(zhǔn)，促使企業(yè)和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)，是一種有效的管理方式，在企業(yè)的發(fā)展中，構(gòu)建以目標(biāo)為中心的考核體系對(duì)于推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展并使企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益有重要意義，本文對(duì)目標(biāo)管理的具體概述，企業(yè)在實(shí)施目標(biāo)管理上遇到的問(wèn)題，如何在企業(yè)中實(shí)施目標(biāo)管理以及如何構(gòu)建以目標(biāo)管理為中心的考核體系等進(jìn)行具體討論。

一，目標(biāo)管理概況

目標(biāo)管理是由美國(guó)管理大師彼得·德魯克提出的，二十世紀(jì)五十年代在《管理實(shí)踐》一書(shū)中中提出“目標(biāo)管理”的概念，在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的想法。他認(rèn)為人們通過(guò)確立目標(biāo)來(lái)確立每個(gè)人的工作，可以提高人們的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。目標(biāo)管理理念提出后得到了廣泛的運(yùn)用并取得明顯的效果。在企業(yè)管理中，高級(jí)管理者制定戰(zhàn)略目標(biāo)，中層管理者制定中層目標(biāo)，基層管理者制定初級(jí)目標(biāo)，職工制定方案和任務(wù)，目標(biāo)與成果相關(guān)，總結(jié)來(lái)說(shuō)就是將目標(biāo)進(jìn)行自上而下的分解并進(jìn)行自下而上的目標(biāo)期望，將目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)人，進(jìn)行責(zé)任分配，激發(fā)職工的自我控制意識(shí)，提高職工工作的主動(dòng)性和積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、實(shí)施目標(biāo)管理遇到的問(wèn)題

（一）溝通不到位

在實(shí)施目標(biāo)管理中，容易遇到溝通問(wèn)題，可以毫不夸張的說(shuō)，績(jī)效溝通在績(jī)效管理方面占有重要的地位，對(duì)企業(yè)的人力資源的管理也有非常重要的影響。但是在實(shí)際工作過(guò)程中，各層級(jí)的人員并不能做到切實(shí)有效的溝通，在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行制定的時(shí)候，各部門(mén)的管理人員并不能與職工進(jìn)行有效的交流，在制定各個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容，工作的時(shí)間，還有需要完成的工作質(zhì)量等方面各部門(mén)的管理人員很難與職工達(dá)成一致的意見(jiàn)。在績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行具體應(yīng)用的過(guò)程中，各部門(mén)的管理人員沒(méi)有進(jìn)行隨時(shí)跟蹤考核指標(biāo)的運(yùn)用情況，沒(méi)有與職工對(duì)考核指標(biāo)在運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)的不合理的地方進(jìn)行溝通交流，缺少對(duì)指標(biāo)的科學(xué)性評(píng)價(jià)，這對(duì)于職工在工作中積極性的發(fā)揮是不利的，也不利于提高工作的效率，進(jìn)而對(duì)企業(yè)效益的提高有影響。

（二）績(jī)效反饋不及時(shí)

在企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有注重績(jī)效的反饋問(wèn)題，，不能進(jìn)行及時(shí)的反饋就不能探索企業(yè)存在的潛在問(wèn)題，不能對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出有效地改進(jìn)意見(jiàn)。在績(jī)效指標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，相關(guān)人員沒(méi)有對(duì)指標(biāo)應(yīng)用的情況進(jìn)行仔細(xì)觀察，也就不能了解到指標(biāo)的實(shí)際運(yùn)行情況。更沒(méi)有與職工進(jìn)行有效的溝通交流，也就發(fā)現(xiàn)不了實(shí)際工作中存在的問(wèn)題，無(wú)法順利找到出現(xiàn)問(wèn)題的原因，也不有利于企業(yè)職工對(duì)自己的工作情況有明確的認(rèn)識(shí)，不利于企業(yè)職工發(fā)現(xiàn)自己工作中出現(xiàn)的問(wèn)題并做有效的改進(jìn)，為下一階段目標(biāo)的制定也增加了不小的困難。

（三）沒(méi)有對(duì)目標(biāo)整體性推進(jìn)

在實(shí)施目標(biāo)的過(guò)程中，由于制定的是一個(gè)完整的目標(biāo)，所以要注重目標(biāo)的整體性進(jìn)程，但是在實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)沒(méi)有做到對(duì)目標(biāo)的整體性推進(jìn)。績(jī)效指標(biāo)制定有自己的原則，也有自己的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)部門(mén)都有明確的要求。但也有職工在實(shí)施目標(biāo)的過(guò)程中沒(méi)有兼顧到目標(biāo)的整體性，有的崗位的職工對(duì)目標(biāo)采取認(rèn)真的態(tài)度，有的職工就比較敷衍，這樣就會(huì)無(wú)法對(duì)目標(biāo)進(jìn)行有效推行，從而影響企業(yè)的發(fā)展。

三、目標(biāo)管理制定過(guò)程

目標(biāo)管理的制定過(guò)程可以分為準(zhǔn)備階段、目標(biāo)分解階段、制定指標(biāo)階段、檢測(cè)目標(biāo)完成階段，進(jìn)而建立企業(yè)各類(lèi)崗位的績(jī)效考核體系。

（一）準(zhǔn)備階段

在目標(biāo)管理實(shí)施過(guò)程中，要做好三方面的準(zhǔn)備工作：一是做好對(duì)崗位的分類(lèi)，對(duì)崗位進(jìn)行管理類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)、生產(chǎn)操作類(lèi)、服務(wù)類(lèi)等分類(lèi)。二是對(duì)每個(gè)崗位的特征進(jìn)行分析。管理類(lèi)崗位注重定性指標(biāo)，對(duì)定量指標(biāo)的要求就比較少，而且管理類(lèi)崗位要注重計(jì)劃性，充分發(fā)揮管理職能，做好組織和協(xié)調(diào)工作；業(yè)務(wù)類(lèi)的崗位和管理崗位有相似之處，但業(yè)務(wù)類(lèi)也有它自己獨(dú)特的特點(diǎn)，業(yè)務(wù)類(lèi)注重對(duì)定量指標(biāo)的要求，側(cè)重對(duì)定量指標(biāo)的考核；生產(chǎn)操作類(lèi)崗位還有服務(wù)類(lèi)崗位就比較注重定量指標(biāo)，它們注重實(shí)際操作，特別注重執(zhí)行功能的發(fā)揮。三是對(duì)崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行具體安排，并將具體工作內(nèi)容以書(shū)面的形式向職工進(jìn)行準(zhǔn)確的傳達(dá)，讓職工明確自己的崗位職責(zé)，明確需要在工作中完成的績(jī)效指標(biāo)。

（二）對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解

在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上，要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、上級(jí)管理層的要求、年度工作任務(wù)對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解，爭(zhēng)取將目標(biāo)進(jìn)行清晰化的分類(lèi)，注重量化指標(biāo)的制定。在企業(yè)各部門(mén)的目標(biāo)目標(biāo)上，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的清晰化的分類(lèi)進(jìn)行制定，爭(zhēng)取在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上制定企業(yè)各部門(mén)自己的目標(biāo)清單。在企業(yè)職工方面，需要根據(jù)企業(yè)各部門(mén)的目標(biāo)清單，具體參考各個(gè)崗位的工作職責(zé)和需要完成的績(jī)效指標(biāo)，對(duì)各個(gè)崗位的目標(biāo)進(jìn)行制定，列出各崗位具體的目標(biāo)清單。

（三）制定考核指標(biāo)

在制定考核指標(biāo)的時(shí)候，要堅(jiān)持SMART原則，根據(jù)各個(gè)崗位的工作特點(diǎn)，在各個(gè)崗位的目標(biāo)清單的基礎(chǔ)上進(jìn)行具體分析，對(duì)各個(gè)崗位的考核指標(biāo)進(jìn)行具體確定，制定各個(gè)崗位指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

在制定管理類(lèi)崗位的考核指標(biāo)時(shí)，要注意運(yùn)用SMART原則，將考核指標(biāo)進(jìn)行清晰化的制定，還要根據(jù)管理類(lèi)崗位的具體特點(diǎn)，就是注重定性指標(biāo)，對(duì)定量指標(biāo)的制定較少的特點(diǎn)，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行制定，同時(shí)還要考慮到管理類(lèi)崗位的管理和協(xié)調(diào)職能，考慮到管理崗位的計(jì)劃性，制定管理類(lèi)的考核指標(biāo)，比如對(duì)于人力資源部合同管理職工來(lái)說(shuō)，制定“完成新聘員工勞動(dòng)合同簽訂工作”的考核指標(biāo)，或制定“在接到員工錄用通知后3個(gè)工作日內(nèi)完成勞動(dòng)合同書(shū)的簽訂工作”的考核指標(biāo)。我們從這兩個(gè)制定的考核指標(biāo)上可以很明顯的看出后一個(gè)指標(biāo)更符合SMART原則，因?yàn)楹笠粋€(gè)指標(biāo)比前一個(gè)指標(biāo)更具體，后一個(gè)指標(biāo)明確了時(shí)間，而且確定了前提條件，職工可以很明確的理解這個(gè)指標(biāo)，進(jìn)而對(duì)自己的工作作出詳細(xì)規(guī)劃。

在制定業(yè)務(wù)類(lèi)崗位的考核指標(biāo)時(shí)，要注意堅(jiān)持SMART原則，要注意結(jié)合各個(gè)崗位的特點(diǎn)，根據(jù)各個(gè)崗位的工作職責(zé)來(lái)制定業(yè)務(wù)類(lèi)績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)還要兼顧業(yè)務(wù)類(lèi)崗位獨(dú)特的特點(diǎn)，就是側(cè)重定量指標(biāo)的制定，將注意力更多地放在這方面，還要考慮工作的時(shí)間因素，考慮職工可以在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成績(jī)效指標(biāo)，明確指標(biāo)制定的依據(jù)，明確具體的考核方法，使職工的工作更有效率，提高職工工作的積極性。

在制定生產(chǎn)操作類(lèi)崗位和服務(wù)類(lèi)崗位的考核指標(biāo)時(shí)。要注意使生產(chǎn)操作類(lèi)崗位和服務(wù)類(lèi)崗位考核指標(biāo)的制定符合SMART原則，需要考慮到生產(chǎn)操作類(lèi)崗位還有服務(wù)類(lèi)崗位獨(dú)有的特點(diǎn)，就是注重可操作性、可實(shí)現(xiàn)化。制定具體的崗位績(jī)效考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)更易理解，更加明確，讓生產(chǎn)操作類(lèi)崗位的職工還有服務(wù)類(lèi)崗位的職工有具體操作的依據(jù)，同時(shí)也方便進(jìn)行管理。

（四）評(píng)價(jià)指標(biāo)

在進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)的時(shí)候，要堅(jiān)持科學(xué)性原則，對(duì)指標(biāo)評(píng)價(jià)做到合理化、科學(xué)化。想要知道制定的績(jī)效考核指標(biāo)是否合理，就要在實(shí)施的過(guò)程中進(jìn)行具體考核，可以根據(jù)制定的各個(gè)崗位的考核指標(biāo)對(duì)各個(gè)崗位職工的工作情況進(jìn)行查看，看職工是否達(dá)到了考核指標(biāo)，以及績(jī)效考核的指標(biāo)是否契合職工的工作內(nèi)容，通過(guò)記錄績(jī)效考核指標(biāo)在各崗位職工實(shí)際工作中的應(yīng)用情況，進(jìn)行績(jī)效考核工作的展開(kāi)，運(yùn)用科學(xué)的方法查找績(jī)效考核指標(biāo)在職工工作的應(yīng)用中遇到的問(wèn)題，并針對(duì)遇到的問(wèn)題，及時(shí)召集相關(guān)人員，搜集各方面的信息，對(duì)得到的信息進(jìn)行科學(xué)分析，尋找有效的解決辦法，制定相應(yīng)的修改措施，促進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的完善，讓職工更好地進(jìn)行工作。

四、構(gòu)建企業(yè)績(jī)效考核體系

（一）制定考核指標(biāo)體系

在進(jìn)行企業(yè)管理的過(guò)程中，要注意構(gòu)建考核指標(biāo)體系，在制定指標(biāo)的時(shí)候，要注意根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，堅(jiān)持市場(chǎng)化、效益化的原則，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行構(gòu)建，提高績(jī)效考核的有效性，注意做好市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)市場(chǎng)有一個(gè)全面的把握，所有企業(yè)活動(dòng)的最終目標(biāo)要?dú)w于市場(chǎng)，所以要對(duì)市場(chǎng)的信息采用科學(xué)合理的辦法搜集，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的分析工具對(duì)市場(chǎng)信息進(jìn)行分析，根據(jù)所分析到的有效結(jié)果對(duì)企業(yè)的指標(biāo)的制定提供依據(jù)。注重在提高企業(yè)效益，降低企業(yè)成本的基礎(chǔ)上建立指標(biāo)，同時(shí)注重企業(yè)職工的參與度，爭(zhēng)取讓企業(yè)中的每個(gè)人都參與進(jìn)來(lái)，搜集企業(yè)職工對(duì)企業(yè)指標(biāo)建立的想法與意見(jiàn)，參考企業(yè)職工的要求，讓指標(biāo)的建立更加準(zhǔn)確，更加符合企業(yè)的發(fā)展。

（二）與職工進(jìn)行有效溝通

在構(gòu)建企業(yè)績(jī)效考核體系時(shí)，要注意與職工做到有效溝通，企業(yè)管理人員要對(duì)指標(biāo)實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行仔細(xì)觀察，掌握目標(biāo)實(shí)施的進(jìn)展情況，了解在實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題，及時(shí)得到有效的反饋，積極與職工進(jìn)行溝通交流，積極解決遇到的問(wèn)題，提出建設(shè)性意見(jiàn)，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策，實(shí)行多種獎(jiǎng)勵(lì)形式，促進(jìn)職工進(jìn)行保質(zhì)保量的工作，培養(yǎng)職工在工作中的進(jìn)取心，提高企業(yè)效益，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（三）檢測(cè)目標(biāo)完成情況

企業(yè)負(fù)責(zé)考核的部門(mén)對(duì)職工的工作情況按時(shí)進(jìn)行考核，并需要讓職工及時(shí)得到考核結(jié)果，以便于職工根據(jù)考核結(jié)果對(duì)自己的工作情況進(jìn)行分析，總結(jié)自己工作中的優(yōu)勢(shì)與不足。對(duì)于優(yōu)勢(shì)部分，職工可以在以后的工作中繼續(xù)保持；對(duì)于不足的部分，職工可以尋求有效的辦法進(jìn)行改正，解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，提高工作積極性。通過(guò)檢測(cè)目標(biāo)的完成情況還有利于企業(yè)改進(jìn)自身的管理，提高管理水平。

結(jié)論：

在企業(yè)管理中，運(yùn)用目標(biāo)管理法對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要的作用，企業(yè)通過(guò)運(yùn)用目標(biāo)管理法構(gòu)建績(jī)效考核體系，可以使企業(yè)的管理更規(guī)范化，更科學(xué)化，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在運(yùn)用目標(biāo)管理法時(shí)，要深入理解目標(biāo)管理法的含義，對(duì)目標(biāo)管理法有一個(gè)透徹的了解，只有充分了解才能結(jié)合自己的實(shí)際情況進(jìn)行有效運(yùn)用。在運(yùn)用目標(biāo)管理法構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效考核體系上，企業(yè)還要進(jìn)行積極的探索，努力構(gòu)建適合企業(yè)自身的績(jī)效管理體系。