人力資源管理中薪酬福利的激勵探討

邰思鳴

【摘要】人力資源管理中的薪酬福利制度是與員工的利益息息相關(guān)的一部分，也是企業(yè)進行人力資源管理體系構(gòu)建時的核心所在。薪酬福利制度的作用一方面體現(xiàn)在對員工向企業(yè)付出的心血進行等價值的回報，另一方面，通過薪酬福利制度達(dá)到激勵員工為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己更多的努力并提高對企業(yè)的忠誠度，最終實現(xiàn)企業(yè)持久的良性發(fā)展。本文以激勵員工的角度入手，先闡釋薪酬福利的基本含義與薪酬福利所包含的激勵的意義，緊接著探討薪酬福利制度的影響要素，揭示當(dāng)今薪酬福利制度所存在的問題，最后針對問題提出相應(yīng)的構(gòu)建方法。

【關(guān)鍵詞】薪酬福利；激勵探討；人力資源管理；問題；構(gòu)建方法

人力資源管理作為企業(yè)綜合管理的一個重要組成部分，隨著當(dāng)今企業(yè)必須變革命運的到來，也隨之不斷革新。而其中的薪酬福利制度作為直接與員工對接的人力工作制度，在激勵員工的角度上意義重大，也進一步影響著企業(yè)的整體發(fā)展。21世紀(jì)已經(jīng)變成了人才的爭奪之戰(zhàn)，人力資本是各個企業(yè)都在不斷增加籌碼的部分，重視激勵員工的薪酬福利制度，才能在留住人才的競爭中獲得成功，才能在企業(yè)綜合能力比拼中獲取一席之地。

一、薪酬福利的含義

我們探討薪酬福利所具有的激勵作用，首先要搞清楚什么是薪酬福利。薪酬是指企業(yè)工作人員向工作單位提供自己的體力勞動或者是腦力勞動，并由此取得各種形式的工作酬勞，主要形式包括工資、獎金、提成、津貼以及其他報酬。我們所講的薪酬在狹義上僅指能夠轉(zhuǎn)化為貨幣金錢的部分，在廣義上則更為寬泛，可以是貨幣、可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬以及非貨幣形式的滿足。

福利是指在以勞動為基礎(chǔ)的薪酬之外為了提高員工的生活水平而發(fā)放的額外待遇，福利的覆蓋面也比較廣泛，但主要也劃歸為法定福利和非固定福利兩個部分。人們在找工作過程中非常重視的“五險一金”就是法定福利的代表；而非固定福利與法定福利有所不同，非固定福利的制定與發(fā)放與實際的聯(lián)系更加緊密，大都會將工作性質(zhì)和公司制度納入考慮范圍之內(nèi)，如出差交通補貼、餐費補貼、話費補貼等等都是屬于非固定福利。通過二者的比較不難看出，非固定福利相比于法定福利形式更多元，也更能體現(xiàn)以人為本的原則。

二、薪酬福利激勵的意義

薪酬福利管理是企業(yè)在按照基本勞務(wù)進行薪酬分配的原則上，結(jié)合多種分配手法與福利形式，制定出公平公正、富有激勵性的薪酬福利制度。良好的薪酬福利管理對于企業(yè)管理有著重要的作用。激勵的意義可以從一下幾個方面進行分析：

（一）招募吸引優(yōu)秀人才

首先，完善的薪酬福利制度可以在人力資源的第一個模塊就起到關(guān)鍵的作用：也就是有吸引拔尖人才的籌碼。良好的薪酬管理一方面體現(xiàn)企業(yè)對員工的工作承諾，這是與勞務(wù)一一對應(yīng)的部分，另一方面則表明企業(yè)對人才的重視和培養(yǎng)，因為在這個人才主導(dǎo)一切的世紀(jì)，能夠看到人才的地位并充分鼓勵吸引優(yōu)秀人才的加入，足以證明企業(yè)的長遠(yuǎn)目光與發(fā)展?jié)摿?，這也是對人才的一種吸引。因此，通過建立良好的薪酬福利制度，可以有效提高人才市場薪酬的競爭力，使得更多人為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，成為企業(yè)不斷向前的強大動力。

（二）提高員工工作積極性

完善的薪酬福利體系，在滿足員工生活上的需求之外，也具備增強員工安全感的重大意義。在某種程度上，薪酬福利的激勵作用體現(xiàn)在減少員工的消極情緒并滿足其精神需求。一方面，員工明白自己的付出有所回報并且實際確實如此，拋卻生活無法保障的顧慮，能夠全身心投入到本職工作中；另一方面，福利機制的激勵作用讓員工產(chǎn)生挖掘自己更深一層潛質(zhì)的想法的動力，可以發(fā)掘自己另外的閃光點與優(yōu)勢，造福于企業(yè)發(fā)展。良好的薪酬福利管理，能使夠使企業(yè)員工獲得享受均等福利的機會，從而調(diào)動起員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)更好地向前發(fā)展。

（三）培養(yǎng)團結(jié)意識

在這里所提到的團結(jié)意識是企業(yè)不斷向前發(fā)展的一個必備精神，或者可以稱之為“歸屬感”。良好的薪酬福利制度的構(gòu)建有助于這種歸屬感的形成。企業(yè)大多將自身發(fā)展目標(biāo)是否達(dá)成以及達(dá)成程度來考核員工的薪酬與福利，這能夠讓企業(yè)的目標(biāo)意識深入人心，從而讓員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，產(chǎn)生“我為企業(yè)的目標(biāo)而戰(zhàn)就是在為自己的發(fā)展而戰(zhàn)”的意識，在實踐過程中努力實現(xiàn)員工個體發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)最大程度的契合。在目標(biāo)達(dá)成的過程中，團結(jié)精神會不斷產(chǎn)生，員工的凝聚力與戰(zhàn)斗力也相應(yīng)產(chǎn)生。員工對企業(yè)忠誠度不斷上升的同時會有效減少人才流失，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

（四）合理控制人力成本

成功的企業(yè)講求收支的平衡與穩(wěn)定的利潤流入，而人力成本是企業(yè)支出的重要環(huán)節(jié)。實現(xiàn)良好的薪酬福利制度的構(gòu)建有助于人力資本的合理控制。人力資源環(huán)節(jié)不是單獨發(fā)展的，在企業(yè)這臺旋轉(zhuǎn)的巨輪之中，它是一個必須配合其他部門共同工作的重要配件。因此，從企業(yè)自身的發(fā)展來說，能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬福利的激勵作用最大化，就是在實現(xiàn)人力成本與成產(chǎn)力發(fā)展之間的磨合與協(xié)調(diào)，最終目的是取得企業(yè)的經(jīng)濟利潤與效益，提高企業(yè)的商品在競爭市場上的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

三、薪酬福利制度的影響因素

前文所說，薪酬福利制度有著強大的激勵作用，反過來，個別因素也影響著薪酬福利制度的建立與發(fā)展。

（一）薪酬福利制度的標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合理論與實際

回答“如何才能發(fā)揮薪酬福利的激勵作用：這個問題，首先需要了解決定薪酬福利制度制定合理的因素。員工工作的強度、工作需要的技能等對薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有決定性作用，因此，一旦企業(yè)制定的薪酬制度不合理，就會造成員工心理不滿，從而發(fā)生負(fù)面的影響，使得員工的工作效率受到影響。對薪酬福利制度合理進行衡量主要是：其一，基于員工的崗位職責(zé)以及員工的能力制定薪酬福利支付的標(biāo)準(zhǔn)；其二，薪酬福利制度制定要合理。通過合理薪酬福利制度，使得員工和企業(yè)之間的摩擦、員工之間的摩擦減小，從而促進企業(yè)發(fā)展。

（二）員工對薪酬福利的期望與要求

員工是否具有積極向上的工作態(tài)度是企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要前提。這也決定了企業(yè)的人力資源管理者將員工對薪酬福利的滿意程度的了解作為很重要的一項工作。員工的滿意程度則取決于在這之前對薪酬福利的期望值與要求。在員工對企業(yè)的薪酬福利要求過高而企業(yè)沒有達(dá)成時，則會使得薪酬福利制度的激勵效果下降，進一步降低員工的工作積極性，最終導(dǎo)致企業(yè)效益下降。因此，應(yīng)該時刻注意調(diào)整企業(yè)員工對薪酬福利的期望值，發(fā)揮薪酬福利制度應(yīng)有的激勵作用。

四、薪酬福利激勵作用的發(fā)展現(xiàn)狀

企業(yè)的人力資源發(fā)展結(jié)構(gòu)較為龐大復(fù)雜，無形中為激勵薪酬福利制度的發(fā)展制造了一些難題，使得在實際運行過程中出現(xiàn)了部分問題。

（一）缺乏全面而合理的薪酬福利考察標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)發(fā)展過程中，對人的考察是很重要的一項，但在人力資源管理中的薪酬福利方面卻存在問題。首先，某些企業(yè)存在以單純的工作年限作為薪酬福利的劃定標(biāo)準(zhǔn)的問題，這種缺乏全面性的考察方式不但會讓老員工產(chǎn)生消極怠工的心態(tài)，以工作資歷作為靠山，降低工作質(zhì)量，同時會阻塞年輕有為的員工努力工作的路徑，將員工的專業(yè)技能、品質(zhì)德行、創(chuàng)新意識等至關(guān)重要的職場品質(zhì)刨除在外，無法起到薪酬福利應(yīng)該有的激勵員工不斷前進的作用，也浪費了人力資源的管理配置，最終阻礙了整個企業(yè)向前發(fā)展的道路。

（二）分層激勵理念落實不到位

這里所講的分層激勵的理念可以與著名的“馬斯洛需求層次理論”相聯(lián)系。馬斯洛的需求層次理論強調(diào)人的需求是不斷上升的，從滿足安全到溫飽，從滿足精神到渴望得到尊重，也就是說，人在不同的階段會擁有不同的需求與想法。這就可以用在薪酬福利制度中，也能解釋為什么現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬福利制度還存在著一些問題。很多企業(yè)已經(jīng)意識到了薪酬福利的重要性，則在內(nèi)部設(shè)置了相應(yīng)的機構(gòu)，但缺乏區(qū)別性和層次性。舉個例子來說，新員工初入職場，他最想要的可能只是生活中最簡單的溫飽問題；而公司高管，生活優(yōu)越，他需要的可能是事業(yè)上的肯定與飛躍。面對不同的員工群體，薪酬福利要發(fā)揮的作用是截然不同的。大多數(shù)企業(yè)沒有根據(jù)員工的特點來分類制定，薪酬福利也無法發(fā)揮最大的激勵作用。

（三）人力資源管理員工素質(zhì)有待提高

薪酬福利制度屬于人力資源管理中的一個模塊，有著很強的專業(yè)性，在企業(yè)中地位也很重要。但人員專業(yè)性不強的問題也是存在的。在大學(xué)畢業(yè)生中總流傳著“沒什么專業(yè)知識就去做人力資源吧”這樣不實的說法。但不可否認(rèn)，專業(yè)素質(zhì)不夠，專業(yè)知識淺薄是某些企業(yè)薪酬福利管理員工的共同問題。作為企業(yè)員工考核這樣一個重要的部門，端正員工的職業(yè)態(tài)度、提高員工的專業(yè)素質(zhì)，才能保證薪酬福利的考核和激勵作用不會流于形式。

五、不斷完善薪酬福利制度并加強激勵作用

（一）建立全面公正的薪酬福利制度

薪酬福利制度的考察標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該僅僅只有傳統(tǒng)的幾項，隨著社會的不斷發(fā)展和新的要求，企業(yè)的管理與必須與時俱進?！皠?chuàng)新”一詞成為社會熱詞，與是企業(yè)新發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。關(guān)注員工的創(chuàng)新意識，并將其納入薪酬福利的激勵考察標(biāo)準(zhǔn)。

（二）分層激勵理念落實到實處

把分層激勵思想作為薪酬福利的指導(dǎo)思想，首先對員工需求進行信息搜集與分析，根據(jù)員工不同的職業(yè)訴求來實現(xiàn)福利部分的激勵作用。針對已經(jīng)進行改革的制度定期進行反饋信息收集，時刻關(guān)注員工的意見，根據(jù)問題統(tǒng)一意見，定期進行制度修改，保證制度進行地有效性。

（三）從提高員工素質(zhì)入手

加強員工專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，通過講座、公司內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)自學(xué)網(wǎng)站等方式來逐步提升薪酬福利管理的入職員工的專業(yè)素養(yǎng)；嚴(yán)格把握人力資源管理領(lǐng)域的入職資格。

結(jié)語：人力資源管理是企業(yè)招聘員工、培訓(xùn)員工、管理員工、獎勵員工等一系列工作的總稱，在這個人才主導(dǎo)社會的世紀(jì)里，這樣一個部門在企業(yè)中的地位是毋庸置疑的，因此，企業(yè)也有必要對它給予更多的關(guān)注，薪酬福利作為激勵員工的重要手段發(fā)揮了巨大的作用。盡管還存在著制度運行上的問題和激勵效果上的漏洞，但是整體的作用是不能忽視的。需要找出問題，解決問題，才能造福員工，造福企業(yè)。