新形勢(shì)下人力資源管理績(jī)效薪酬管理模式分析

程程

【摘要】薪酬管理體制的有效性和科學(xué)性，需要充分考慮企業(yè)考核績(jī)效和人力資源管理，才得以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的協(xié)調(diào)控制。尤其是在全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展模式下，大部分企業(yè)主管開始對(duì)其下屬員工的薪酬、績(jī)效管理結(jié)果引起高度重視。針對(duì)這一現(xiàn)象，國(guó)外企業(yè)有較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，而我國(guó)相關(guān)機(jī)制的引用時(shí)間比較晚，因此現(xiàn)階段在具體的薪酬、績(jī)效規(guī)范掌控結(jié)果并不盡如人意。針對(duì)此類現(xiàn)象，筆者針對(duì)我國(guó)目前推行的人力資源管理績(jī)效薪酬管理模式中不符合我國(guó)實(shí)際情況的細(xì)節(jié)進(jìn)行闡述，試圖整理既有體制結(jié)構(gòu)中隱藏的沖突性問題，并在充分考慮現(xiàn)代企業(yè)實(shí)際情況和經(jīng)營(yíng)模式的基礎(chǔ)上，提出與之相匹配的薪酬規(guī)范制度，為有效發(fā)揮績(jī)效管理的實(shí)效作用奠定良好的基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】引導(dǎo)策略；管理績(jī)效；薪酬體制；人力資源

現(xiàn)如今我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)正在飛速的發(fā)展過程中，各個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)其內(nèi)部人力資源機(jī)構(gòu)也或多或少產(chǎn)生一些本質(zhì)性的變化，其中全面增強(qiáng)了個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望，迫切希望通過各種培訓(xùn)類的手段和方式，來使自身的職業(yè)道德素質(zhì)水準(zhǔn)和專業(yè)技能得到較大的提升，經(jīng)濟(jì)利益的獲取不再是個(gè)體唯一的需求。隨著我國(guó)不斷建立健全勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制和基礎(chǔ)社會(huì)保障機(jī)制，尤其是在當(dāng)下信息交流渠道如此之暢快的前提下，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了員工就業(yè)的靈活性和廣泛性。在此種背景的影響下，各類企業(yè)都不希望員工較為頻繁的流動(dòng)，希望與員工建立長(zhǎng)久的契約體系，從而維持共贏績(jī)效。但是，要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬管理在合理期限范圍的協(xié)調(diào)能效作用，除了相關(guān)工作人員要加強(qiáng)探索和實(shí)踐之外，要積極地挖掘各類支撐引導(dǎo)因素，最大限度的滿足企業(yè)內(nèi)部員工的自我改造需求，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、績(jī)效薪酬管理的內(nèi)涵機(jī)理

站在管理學(xué)的角度來講，績(jī)效的實(shí)質(zhì)是既定組織長(zhǎng)期盼望的變化結(jié)果。而績(jī)效管理指的是通過衡量和識(shí)別團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效之后，主動(dòng)和組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一定的關(guān)聯(lián)性，為組織內(nèi)部成員的共同發(fā)展和共贏奠定良好的基礎(chǔ)。在此類管理運(yùn)行過程中，全新人本服務(wù)理念始終貫徹落實(shí)，目前已經(jīng)過渡為績(jī)效提升和信息溝通層面，企業(yè)有樹立戰(zhàn)略性績(jī)效薪酬規(guī)范性體制機(jī)構(gòu)的必要，盡可能的降低或避免在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的影響下而產(chǎn)生沖突反應(yīng)。

對(duì)企業(yè)來講，薪酬是一項(xiàng)極為重要的支出單元，是否科學(xué)的修繕薪酬管理體制在很大程度上影響了企業(yè)內(nèi)部階段性生產(chǎn)效率和人力資源管理效率。目前，管制主體依然習(xí)慣將薪酬結(jié)果、業(yè)績(jī)結(jié)果進(jìn)行深度鏈接，其目的是希望可以極大地激發(fā)下屬員工工作的積極性，這也是為什么中國(guó)企業(yè)的老板都非常喜歡員工加班的原因。站在客觀角度分析，企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展離不開此類績(jī)效薪酬管理模式，但是迫切的需要挖掘合理的平衡控制點(diǎn)，再制定和頒布各類政策之后，可以相對(duì)穩(wěn)定下屬員工階段性的生活收入和工作心態(tài)，這樣才能夠讓員工抱著勇往直前、不畏艱辛的心態(tài)積極地面對(duì)企業(yè)各類發(fā)展中所遇到的挑戰(zhàn)。相反，若沒有妥善的把握平衡節(jié)點(diǎn)，員工工作狀態(tài)和心態(tài)不穩(wěn)定，會(huì)影響員工既有的積極心態(tài)，這無論是對(duì)員工來將、還是對(duì)企業(yè)來講，都將帶來巨大的損失。

二、目前我國(guó)企業(yè)薪酬管理方面存在的弊端問題

目前，在我國(guó)各類企業(yè)當(dāng)中，績(jī)效管理是一項(xiàng)完成的體系而獨(dú)立存在，作為其中一類的支撐單元——績(jī)效薪酬需要時(shí)刻保留前瞻性的視野，可以克制和預(yù)防企業(yè)現(xiàn)階段或未來可能發(fā)生的沖突性問題。也就是說，企業(yè)內(nèi)部后期績(jī)效管理水平的高低在很大程度上取決于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體制的運(yùn)作是否協(xié)調(diào)，但是，部分企業(yè)依然沒有全面的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。

1.薪酬管理和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略無法協(xié)調(diào)統(tǒng)一

在解析薪酬管理能效的過程中，需要同時(shí)深度挖掘員工、企業(yè)這兩類角度。首先，當(dāng)員工滿足基本的福利條件之后，才能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生忠誠感官效應(yīng)，在薪酬透明性、公平性輔助范圍內(nèi)體現(xiàn)出員工工作中的積極態(tài)度。其次，企業(yè)應(yīng)該將薪酬管理視為戰(zhàn)略性思考任務(wù)，同時(shí)加快制定科學(xué)合理的規(guī)范體制，這與今后企業(yè)發(fā)展實(shí)施綜合化戰(zhàn)略有著至關(guān)重要的聯(lián)系，只有確保薪酬分配制度在合理范圍內(nèi)有足夠的完善性和公平性，才能夠盡快的實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工同步發(fā)展的目標(biāo)。

2.薪酬管理執(zhí)行狀況和企業(yè)員工交流環(huán)節(jié)互相分離

企業(yè)得以在日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中深入落實(shí)和貫徹可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，主要得益于人力資源的體力支持和智力支持。不過，現(xiàn)階段部分企業(yè)始終無法做到將內(nèi)部交流工作與員工薪酬管理進(jìn)行廣泛的、有效的銜接，而在短期經(jīng)濟(jì)效益上投入了大量的精力。畢竟促成薪酬管理規(guī)范性結(jié)果要以員工和管理主體之間的信息交流為前提和基礎(chǔ)，只有當(dāng)員工可以深度理解和掌握對(duì)應(yīng)程序執(zhí)行要點(diǎn)和企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)，才能夠令這部分群體靈活的參透今后崗位銜接的重要地位，并細(xì)致的搭接自身的物質(zhì)需求和精神需求，并及時(shí)的向管理者進(jìn)行反饋，管理者以實(shí)際調(diào)查結(jié)果為基礎(chǔ)制定具有一定可行性的薪酬規(guī)劃方案。

3.傳統(tǒng)薪酬體系只能提供薪酬，無法起到獎(jiǎng)勵(lì)作用

獎(jiǎng)勵(lì)制度在薪酬管理當(dāng)中起到了至關(guān)重要的作用，企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)力如何在很大程度上取決于其薪酬獎(jiǎng)勵(lì)如何。在薪酬管理中，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)政策是必不可少的，這是激發(fā)員工工作潛能和動(dòng)力的重要舉措。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐過程中，肯定會(huì)存在員工不滿薪酬現(xiàn)狀的情況，這就無法將其工作積極性有效的發(fā)揮出來。其主要體現(xiàn)在：首先，在薪酬分配上存在較為嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象；其次，與之匹配的福利制度缺失，員工無法從現(xiàn)有的薪酬管理體制中獲得安全感。此外，單一的激勵(lì)手段是無法滿足員工多層次的需求，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不能取締精神獎(jiǎng)勵(lì)；沒有對(duì)高層次人才自身發(fā)展和精神激勵(lì)的需要引起足夠的重視，造成企業(yè)無法留住人才。

4.缺乏建立健全的績(jī)效考核體系

在部分現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，在企業(yè)的薪酬管理體制當(dāng)中沒有健全績(jī)效考核體系，極容易引起員工消極怠工的工作狀態(tài)。薪酬管理人員在必要時(shí)可以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行調(diào)查和考核，同時(shí)，在制定工資總額時(shí)應(yīng)該充分考慮企業(yè)的整體效益，在公司正常運(yùn)營(yíng)狀態(tài)可以繼續(xù)維持的基礎(chǔ)上，可以獲得部分企業(yè)效益，對(duì)企業(yè)員工的工資進(jìn)行合理安排，確保其實(shí)施的科學(xué)性和規(guī)范性。

三、應(yīng)對(duì)上述問題的策略內(nèi)容解析

觀察解析薪酬管理制度的制定情況和執(zhí)行情況主要通過員工自身利益的維護(hù)結(jié)果來體現(xiàn)。尤其是在企業(yè)既定文化的影響和指導(dǎo)下，企業(yè)綜合發(fā)展戰(zhàn)略、物力資源、人力資源等勢(shì)必會(huì)有機(jī)吸納薪酬管理，為企業(yè)日后薪酬管理體制的完善奠定良好的基礎(chǔ)。因此，規(guī)劃主體應(yīng)該注意精準(zhǔn)調(diào)試一下細(xì)節(jié)層面：

1.及時(shí)強(qiáng)化企業(yè)對(duì)薪酬管理內(nèi)容的科學(xué)認(rèn)知實(shí)效

在企業(yè)系統(tǒng)化薪酬改革活動(dòng)開展期間，不可避免的會(huì)遇到各種沖突性的隱患問題，其中絕大多數(shù)來自于企業(yè)員工與企業(yè)管理主體之間的矛盾。若企業(yè)員工與企業(yè)管理主體之間沒有信任結(jié)果，那么這對(duì)管理主體將是一大挑戰(zhàn)，其幾乎不可能在合理期限范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好薪酬體制的制定及實(shí)施。實(shí)際上，管理主體應(yīng)該與員工保持一定頻率的積極交流，并高度吸納和融合薪酬管理機(jī)制的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)員工與管理主體之間的信任情感維系，才能夠讓員工科學(xué)的認(rèn)知企業(yè)規(guī)范體制和自身薪酬方法結(jié)果，在薪酬管理環(huán)節(jié)中進(jìn)一步參與協(xié)助其問題分析工作。

2.合理督促員工參與薪酬體制設(shè)計(jì)工作

站在客觀層面的角度來講，企業(yè)員工的績(jī)效監(jiān)管和內(nèi)部薪酬有著密切的聯(lián)系，只有科學(xué)使用階段化的績(jī)效管理方式和考察方法，才能夠獲得薪酬管理特殊性適應(yīng)成就。在絕大多數(shù)的情況下，多數(shù)是因?yàn)榭?jī)效考核管理方面出現(xiàn)了問題，導(dǎo)致后期薪酬回應(yīng)指標(biāo)全面萎靡。為了妥善的處理這一狀況，相關(guān)企業(yè)內(nèi)部主管在薪酬體制結(jié)構(gòu)制定之前，應(yīng)該盡可能的積極配合各類技術(shù)型培訓(xùn)活動(dòng)，全面的提升下屬員工的專業(yè)化水平和職業(yè)素質(zhì)，在設(shè)計(jì)薪酬體制的活動(dòng)中積極調(diào)動(dòng)員工的參與度，并維持上層意見與下層意見交流結(jié)果的暢通性；此外，對(duì)員工開展理論知識(shí)教育也是非常必要的，讓他們對(duì)薪酬的意義和重要性得到全新的解讀。

與此同時(shí)，企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)該充分體現(xiàn)其靈活性的特點(diǎn)，不同的員工根據(jù)其不同的工作狀態(tài)和績(jī)效，可以分別執(zhí)行不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然，這應(yīng)該是在遵守企業(yè)薪酬總體原則的基礎(chǔ)之上進(jìn)行的。薪酬管理方法根據(jù)實(shí)際情況的不同可以具有一定的針對(duì)性和差異性，將高薪酬獎(jiǎng)勵(lì)給那些具有較強(qiáng)能力的、較高業(yè)績(jī)的、工作中有較好表現(xiàn)的員工，適中的薪酬水平則適合工作表現(xiàn)一般的員工。這樣，可以最大限度的激勵(lì)員工，將其工作的主觀能動(dòng)性和積極性充分調(diào)動(dòng)出來，提高其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的動(dòng)力。

3.以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、公平的薪酬分配

崗位不同的員工，其考核內(nèi)容也不盡相同，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的過程中要充分考慮實(shí)際情況，將不同工作崗位所造成的薪酬差異得以妥善解決。清晰地界定職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)，盡可能的降低員工質(zhì)疑和不信任的可能性，使員工可以在現(xiàn)行科學(xué)合理的薪酬體制下逐漸接受和認(rèn)可不同職位之間的薪資差距，培養(yǎng)員工積極進(jìn)取的精神，調(diào)動(dòng)其工作的積極性。

4.制定科學(xué)合理的薪酬體制，將員工潛能最大限度的發(fā)揮出來

一方面有效控制企業(yè)的工資總額，在充分考慮員工薪酬滿意度、績(jī)效考核體系、行業(yè)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，選擇符合企業(yè)實(shí)際情況和特點(diǎn)的薪酬分配機(jī)制。另一方面，在工資分配形式上，工作內(nèi)容不同、員工層次不同，其所得到的工資分配也是有差異的，在薪酬體制制定中充分貫徹落實(shí)按勞分配。

總之，在薪酬機(jī)制的制定過程中，要充分考慮當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、企業(yè)員工工作效率和企業(yè)實(shí)際情況。一般來講，現(xiàn)代化企業(yè)員工薪酬分配機(jī)制大多是按照基本工資、福利和績(jī)效等進(jìn)行整體規(guī)劃，盡管體現(xiàn)了一定的差異性，但是其共通化的表現(xiàn)也較為突出，在薪酬分配安排的過程中，適當(dāng)?shù)募尤肴珙~外獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)等激勵(lì)性質(zhì)的分配措施。

結(jié)語：

綜上所述，對(duì)薪酬管理體制結(jié)果沿用的科學(xué)效應(yīng)進(jìn)行判斷，需要通過協(xié)調(diào)映射員工績(jī)效考核單元才能得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)主管人員要科學(xué)的認(rèn)知薪酬管理，在此類交流探究活動(dòng)中充分調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，充分發(fā)揮規(guī)范架構(gòu)中外在競(jìng)爭(zhēng)性和應(yīng)用公平性。長(zhǎng)期以往，有利于勞資雙方在合理期限范圍內(nèi)樹立雙方都認(rèn)可和接受的薪酬管理制度，為企業(yè)的長(zhǎng)期、健康、穩(wěn)定的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。